제4차 산업혁명 시대의 지역인적자원개발

셋째, 과학기술원(KAIST, DGIST, GIST, UNIST)이 운영하는 창작공간과 한국폴리텍대학 주도 창작공간을 이원적으로 운영하는 것이다. 한국폴리텍대학이 산업이 요구하는 중간기술자(technician)를 양성하고, 과학기술원이 고급 수준의 엔지니어를 양성한다는 차이점이 있다. 또한 과학기술원이 대전, 광주, 대구, 울산의 소수 특정 지역에 위치해 있는 반면, 한국폴리텍대학은 35개 지역에 캠퍼스를 두고 있다. 따라서 이들 두 종류의 대학에 창작공간을 설치하고 지역별 특화된 창작공간의 기능을 갖추도록 할 수 있을 것이다. 마지막으로 지역혁신센터에 창작공간을 설치하고 관련 대학과 기업이 참여하는 구조이다. 예컨대 판교테크노벨리에 창작공간을 설치하는 것을 고려할 수 있다. 이 경우 기업의 참여가 용이하다는 장점이 있을 것이다. 첫째, 스마트전문화에 대한 논의는 지역별로 연구개발 자원이 분산되어 지식을 혁신체제의 중심축으로 만드는 것에 실패한 데 대한 반성으로 등장하고 있다. 그 개념은 국가 또는 지역별 유사중복 사업을 효율화하고 지역의 특화를 기업가적 발견과정을 통하여 우월성을 찾아내 는 것이다(김선배 외, 2016: 68; 이종호·이철우, 2016: 801; 이정협, 2011: 2). 스마트전문화 전략은 지역에 특화된 지식과 산업구조를 바탕으로 지역혁신 역량을 창출하는 것을 의미한다. EU는 스마트전문화를 실행하기 위한 지역의 특성 및 잠재력 분석, 장소 특수적인 사회적 자본을 바탕으로 하는 다차원적 거버넌스 구축, 미래 비전과 우선순위 설정, 정책의 실행과 모니터링·평가·컨설팅 등의 6가지 절차를 제시하고 있다(이종호·이철우, 2016: 802). 물론 현재 고려되는 지역특화산업은 농산물, 축산물, 수산물, 임산물 자원을 중심으로 하지만 이에 한정되는 개념은 아니다. 예를 들어 덴마크는 식료품을 생활과학과 접목하여 보건산업(health industry)을 발굴하는 등 기존 산업에 정보통신기술(IT) 및 생명과학기술(BT) 등을 접목하여 기존 산업부문의 고부가가치화를 추구하고, 환경·보건·창조산업 등의 신산업을 발굴·육성하였다(이규용 외, 2017: 150-151). 기존 산업과 지역에 산재한 숙련과 자산을 활용하고 외부적 충격에 따른 위험을 분산하여 일자리 창출을 도모하기 위해서는, 기존 산업과 산업 사이의 연관성을 고려하는 새로운 산업을 발굴하는 등의 다각화(related diversification) 전략을 추구할 필요가 있다(이규용 외, 2017: 150). 다음으로 학교 졸업자들을 대상으로 하는 일-기반 학습으로 직업훈련의 영역이다. 일-기반 학습은 주로 재직자들이 직무수행에 필요한 숙련을 보충하거나 학교를 졸업한 신규 입직자의 일터에서 학습이다. 주로 중등이후 단계의 직업교육훈련과 밀접하게 관련되며, 서구 여러 국가에서는 도제제도 등과 같은 다양한 형태로 시행되고 있다. 일-기반 학습은 직무에 필요한 기초학습 이외에 지속적으로 전문적인 역량을 기를 수 있게 하는 평생학습의 일부이며, 지식과 숙련의 깊이와 넓이를 확장해주고 노동자들의 경력이동을 원활하게 해준다. 이러한 일-기반 학습은 전통적인 집체훈련 방식의 직업훈련에서 발전된 모습이다. 최근 정부가 추진한 ‘일학습병행제’는 대표적인 일을 위한 학습이다(강경종 외, 2016). 일학습병행제는 입직 단계의 신규 노동자를 대상으로 하였으나, 특성화고의 재학생을 대상으로 하는 ‘산학일체형 도제학교’가 본격적으로 추진되면서 적용 대상이 확대되고 있 다. 그러나 일학습병행제에 기업의 자발적인 참여가 부진하고, 현장교사의 역량을 향상시키기 위한 질 관리가 부족한 상황이다. 셋째, 노동계, 산업계, 대학 및 직업교육훈련기관이 함께하는 학습복지제도를 만드는 것이다. 학습복지는 지식과 숙련의 생존기간 단축으로 인한 고용불안을 학습을 통해 해소하려는 의미를 담고 있다. 산업화시대의 주입식 교육에 의한 인력양성과 산업의 획일적인 인력관리(일자리에서 요구하는 지식, 숙련, 태도 등이 거의 변하지 않는 상황에서 위계적 인력관리)에 의한 평생직업의 개념은 이제 거의 사라져 가고 있다. 더욱이 미래에는 매우 자주 직업을 바꿀 뿐만 아니라 지식과 숙련은 빠르게 낡은 것이 될 것이다. 이것은 학습하지 않고 고용불안을 해소하기 어렵다는 것을 의미한다. 그러므로 노사관계의 현실도 현재 안정적인 고용과 장기간 사용하는 지식과 숙련의 시대에 형성된 것으로 미래에는 바뀌어야 할 것이다. 노동계와 산업계는 지식과 숙련을 개발하고 활용하는 것을 학습복지와 관련한 노사 타협·조정의 가장 중요한 부분으로 위상을 정립할 필요가 있다. 학습결과 인정은 학교교육 또는 평생학습을 통하여 습득한 역량 수준을 알려주는 것을 의미한다. 학습결과 인정은 통상 자격제도에 의해 실행된다. 자격제도(qualification system)는 학위증, 졸업장, 면허증, 수료증, 등록증 등과 같은 인증서를 국가 또는 공공기관의 권능에 의하여 가치를 부여하는 제반 제도적 장치이다. 이러한 개념에 의하면 흔히 논의되는 선행학습 인정(recognition of prior learning)도 자격제도의 범주에 속한다. 자격은 능력을 갖춘 자가 축적한 지식과 숙련을 다른 이해당사자에게 전달하는 신호를 제공한다. 자격은 인적자원의 거래를 발생시키는 단초를 제공하는 것이다. 자격의 신호로서의 의미는 노동시장의 구인-구직 또는 고용 과정에서 사람이 가지고 있는 능력이 거래될 수 있도록 하는 제도적 기반을 제공한다는 데 있다. 따라서 자격은 평가하기 어려운 질적 속성의 지식과 숙련을 투명하게 만들기 때문에 인적자원의 양성과 활용을 연결하는 중요한 장치이다. 또한 자격이 신호기능을 잘 하기 위해서는 학습결과 습득한 역량을 잘 반영할 수 있어야 한다. 자격증은 일정한 학습 프로그램을 이수하여 취득되는 경우와 습득된 숙련을 검정(시험)의 평가를 통하여 취득되는 경우가 있다. 전자는 선행학습인정을 할 수 있는 여지가 있어 정규 학습 프로그램뿐만 아니라 경험학습도 상호 연결성을 높일 수 있는 장점이 있다. 후자의 경우는 산업계 주도의 숙련인증제도라고 할 수 있고, 스위스, 독일, 이스라엘 등에서 고급 수준의 검정이 실시된다(OECD, 2014: 83). 우리나라의 경우 국가기술자격의 대부분은 검정에 의해 부여되는 자격이다. 검정과 과정평가는 학습의 특성과 인적자원을 활용하는 특성에 의해 그 유용성을 달리한다. 중요한 점은 검정이든 과정평가든 자격을 부여하는 과정 또는 절차에 이해당사자가 참여하고 사회적 네트워크가 잘 작동하는가에 달려 있다.