감정노동과 노동법

위와 같은 감정노동에 대한 입법 동향은 매우 의미가 있다. 감정노동의 특징에 기초하여 업무적으로 사용자에게 감정노동자들을 보호할 책임을 지게 하는 한편, 감정노동으로부터 발현할 수 있는 스트레르성 정신질환을 산재로 인정한 것이기 때문이다. 그러나 금융5법을 중심으로 한 감정노동자보호법(소위 ‘금융회사 감정노동자 보호법’)은 일반법이 아니기 때문에 금융업에 종사하지 않는 감정노동자들을 포섭하기는 어렵다. 이에 따라 금융업 이외의 많은 감정노동자가 존재하는 유통업 등에서의 감정노동자의 보호 문제에 대해서는 여전히 아무런 보호 대책이 없는 실정이다. 또한 산재보험법은 감정노동자에게 정신질환이 발현한 후 그것을 업무상 재해로 인정하고 보험급여를 제공하는 내용이므로 사후적 처방에 불과하다. 이 부분과 관련하여 생각할 수 있는 것이 동일가치노동 동일임금원칙인데, 이 원칙은 현재「남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률」(이하, 남녀고용평등법) 제8조 제1항에서 ‘성’에 근거한 차별을 금지하기 위한 것으로 법제화되어 있다. 이때 동일가치노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등이다(남녀고용평등법 제8조제2항). 이때의 ‘노력’에는 물리적 노력뿐만 아니라 정신적 노력도 해당된다고 생각하기 쉽지만 당연히 감정적 노력도 포함되는 것으로 해석하면서 노동의 가치를 평가하는 경우는 얼마나 될까? 예컨대 동일가치노동 동일임금에 관한 극소수의 판례 중 가장 최근의 것으로서 대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결에서는 노동의 동일가치성을 판단할 때 ‘노력’은 “육체적 및 정신적 노력, 작업 수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도”라고만 하고 있다. 이것은 “동일가치노동 동일임금에 관한 최초의 판결이라고 하는 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결에서부터 마찬가지였다. 2013년에 개정된「남녀고용평등업무처리규정」에서도 ‘노력’의 의미를 “업무 수행에 필요한 물리적 힘 및 정신적 부담”이라고만 규정하고 있을 뿐이다. 근로자의 작업중지권은 법문에서 명시적으로 ‘권리’라는 표현을 사용하고 있지는 않지만 내용상 근로자의 ‘작업중지권’ 개념을 전제하고 있는 것으로 해석되고 있고, 따라서 전체적으로 근로자의 작업중지권은 “산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있는 경우 작업을 중지하고 대피할 권리”라고 이해할 수 있다. 작업중지권은 노동자의 생명과 안전은 반증이나 이익형량이 허용되지 않는 ‘자명한 진리’라는 점을 인정한 것이고 이는 “산업사회가 사람 잡아먹는 괴물이 아니라 인간적으로 살아갈 만한 사회가 되기 위해서는 최소한 견지되어야 하는 하나의 금기”라고 표현되기도 한다. 근로자의 작업중지권이 발동될 수 있는 상황을 쉽게 떠올릴 수 있는 것이 생산노동에서의 “산업재해가 발생할 급박한 위험”이기는 하지만, 서비스노동분야에서도 작업중지권이 발동될 가능성이 있을까. 다시 말해 감정노동을 수행하고 있는 근로자가 정신질환이 발생할 우려가 있을 정도로 고객으로부터 성희롱 폭언 욕설 등을 겪게 된다면 “산업재해가 발생할 급박한 위험”이 존재한다고 이해할 수 있을까. 산업안전보건법상 근로자의 작업중지권은 “산업재해가 발생할 급박한 위험”이 발생했을 때 인정되는 것인데, ‘산업재해’란 “근로자가 업무에 관계되는 건설물 설비 원재료 가스 증기 분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인하여 사망 또는 부상하거나 질병에 걸리는 것”을 의미한다. 예컨대, 조선소에서 절단작업을 하던 근로자가 맨홀커버조임 볼트에 걸려 넘어지면서 1.5미터 맨홀 아래로 떨어지는 사고가 발생하자, 근로자 측에서 회사에 안전 관리를 요청하였음에도 불구하고 이를 이행하지 않아 노동조합이 작업중지권을 발동한 사례가 있다. 통상 육체노동으로 분류되는 작업 현장에서 생산수단을 사용하여 노동을 하던 근로자가 작업장 환경이 안전하지 않음에 따라 작업을 중지하는 경우를 쉽게 예상해볼 수 있다. 이러한 근로자의 작업중지권이 제정된 것은 1995년 산업안전보건법의 개정을 통해서이다. 그리고 “사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있을 때” 작업중지권을 발동한 근로자에게 불이익을 주어서는 안된다(산업안전보건법 제26조제3항, 별도의 벌칙 규정은 따로 없다). 다만, 맨홀커버조임 볼트때문에 작업중지권을 행사하는 근로자가 생산노동을 중단한다는 것의 의미는 비교적 명백하지만 백화점에서 화장품을 판매하는 근로자가 감정노동을 중단한다는 것은 어떤 의미를 갖는 것일까. 고객을 향한 미소를 거두고 함께 화를 낸다거나 소리를 지르는 등으로 감정을 표출하는 것을 의미하는 것으로 이해되어서는 안되는 것이 분명하다. 작업중지권은 ‘급박한 위험’으로부터 피할 권리를 포함하기 때문에, 화장품 매대를 떠나 판매서비스 자체를 거절할 수 있는 권리를 포함하는 것으로 보아야 한다. 이는 콜센터 상담원이 전화상담자의 전화를 먼저 거절할 수 있는 것과 같다. 그러나 감정노동에서 작업중지권의 구체적 행사방법은 노동이 이루어지고 있는 주체, 대상, 사업의 종류, 장소, 시기 등에 따라 다양할 수 있다. 따라서 산업안전보건법에서 작업중지권이 서비스노동자들, 특히 감정노동자들에게도 이용될 수 있는 권리임을 명시하고 이용할 수 있는 작업중지의 내용을 예시적 열거 규정으로 보완하는 방법이 모색될 수 있지 않을까 생각된다. 그런데 작업중지권은 산업재해의 위험 발생을 전제로 하는 일시적이거나 일회적인 것이기 때문에 설사 작업중지권이 인정된다고 할지라도 감정노동자가 근로자로서 노동 과정에서 소외되지 않고 안전하게 일할 수 있어야 한다. 서비스노동에서 근로자의 노동이 향하는 곳은 소비자이지만, 결국 그것은 근로자의 근로를 통한 사용자의 경영활동의 과정상 특성일 뿐이므로, 사용자는 생산노동에서와 마찬가지로 근로자가 소비자와의 관계에서 건강과 안전을 확보할 수 있도록 해야 한다. 통상적으로 이러한 근로자의 건강과 안전을 위한 사용자의 의무를 안전배려 의무라고 말하고, “사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 근로자에 대한 안전배려의무가 있으며, 근로자가 노무를 제공하는 과정에서 생명 신체 건강을 해치는 일이 없도록 인적․물적 환경을 정비하는 등의 필요한 조치를 강구하여야 하며, 사용자가 이와 같은 의무를 위반함으로써 근로자에게 손해를 야기한 경우 이를 배상할 책임이 발생한다(대법원 2002. 11. 26. 선고 2000다7301 판결)”는 것과 같이 사용자의 안전배려의무는 근로계약상 부수적 의무로 도출된다고 말한다. 그러나 좀 더 근원적으로 근로계약상 안전배려의무라는 부수적 의무가 발생하여 이로부터 근로자가 안전보호에 대한 권리를 보장받게 될 수 있다기보다는 오히려 근로계약 체결 이전에 이미 근로자는 인간으로서 생명이나 신체, 건강의 유지 확보라는 절대적 보호법익을 가진 존재이고, 그렇기 때문에 계약관계 안에서도 이를 침해하지 않을 사용자의 안전배려의무가 도출되는 것이라고 보는 것이 논리적이라는 지적이 있다. 여기에서 근로자의 생명, 신체, 건강에 대한 권리는 근로자의 인격권으로 보고, 이 인격권을 ⅰ) 신체적 측면에서의 인격권(신체적 자유)과 ⅱ) 정신적 측면에서의 인격권으로 구분할 수 있는데, 신체적 인격권에는 생명, 신체, 건강, 기타의 신체적 자유가 포함될 수 있으며 정신적 인격권은 정신적 안온 및 사회적 관계의 존립 보호와 관련한 인격권으로서 명예 신용 초상 프라이버시뿐만 아니라 넓게는 차별 무시 모욕과 관련된 자존감도 그 내용에 포함될 수 있다고 말하고 있다. 그러나 이 견해의 가장 큰 난점은, 사법상의 구체적 권리로 인정되기 어려운 노동인권 내지 노동인격권과의 테두리가 명확히 구분되어 이해되기 때문에 감정노동자가 고객으로부터 폭언 성희롱 폭행의 위험에 처해 있을 때 그것을 제거할 청구권을 갖는 구체적 권리로서 지위를 가질 수 있을 것인가 하는 것이다. 그럼에도 불구하고 근로자에 대한 사용자의 안전배려의무가 근로계약으로부터 도출되는 것이 아니라 근로계약 이전의 근로자가 인간으로서 당연히 갖는 권리라는 주장은 중요한 의미를 갖는다고 생각한다. 다만, 이와 같은 해석적 시도도 중요하지만 명시적으로 마치 근로기준법상 강제 근로를 금지하고 폭행을 금지하는 것과 마찬가지로, 또 근로계약을 체결할 때 임금이나 소정근로시간 및 휴일․연차유급휴가에 관한 내용 등이 명시되어야 하는 것과 마찬가지로 근로계약상 사용자의 안전배려의무를 법제화할 필요가 있다고 생각한다. 사용자의 안전배려의무 존재 확인이 필요한 이유는 안전하지 않은 작업환경에서 근로자가 자신의 근로제공의무 이행을 거부할 권리를 갖는 한편 사용자에게 안전배려의무의 이행을 요구할 사전적 권리를 갖는지가 문제시되기 때문이다.