직무만족 생활만족 및 조직몰입의 관계 생활만족의 매개효과와 고용형태의 조절효과를 중심으로

사회 및 경제가 발전하면서 직장인들의 가치관도 변화하고 있다. 1960년대에 우리나라의 산업화가 시작되면서 직장인들은 개인과 조직인의 삶을 동일시하였다. 즉, 베이비붐 세대는 가정이나 개인의 삶보다는 어려운 경제현실 속에서 일 중심의 사고방식으로 국내 기업의 성장과 역사를 같이해 왔다. 그러나 1997년 외환위기로 IMF에 구제금융을 신청하면서, 국내 기업 및 노동자들은 많은 변화를 경험하게 되었다. 많은 기업들이 부도에 직면하고 외국계 회사나 금융회사에 인수·합병되면서, 기업의 고용유연화 전략에 노동자들은 지금까지 한 번도 경험하지 못한 해고라는 환경에 무방비로 노출되었다. 즉, 외환위기 극복과정에서 고용유연화 전략은 우리 사회에 ‘비정규직’이라는 새로운 계층을 양산하면서 사회적 문제로 부각되었다. 또한 베이비붐 세대가 평생직장이라 여겼던 조직으로부터 해고를 경험하면서, 노동자들의 직업 가치관이 ‘평생직장’에서 ‘평생직업’으로 변화하였다. 특히, 가치관의 변화로 조직만을 알던 노동자들이 일과 가정의 균형적인 삶, 더 나아가 웰빙(well-being)에 대해 관심을 갖게 되었다. 웰빙이 초일류 기업들의 생존과 성장의 핵심요인으로 부각되었으며(Spreitzer & Porath, 2012), 조직행동 등 관련 분야 연구의 핵심주제가 되었다(Zheng et al., 2015). 이러한 연구흐름은 웰빙의 핵심요인 중 하나인 생활만족(life satisfaction)의 중요성을 부각하면서, 조직분야에서도 생활만족에 대한 관심을 증가시켰다(Reizer, 2015). 이처럼 사회 및 경제시스템의 변화는 개인에게 ‘삶’의 의미를 재조명하게 하는 성찰의 시간을 부여하였으며, 조직은 조직에 대한 애착과 충성심이 낮아진 구성원의 성과나 창의성을 높이기 위한 대안 마련에 고민하게 되었다. 특히, 경영학에서는 조직성과를 향상시키기 위한 대안으로 ‘일과 삶의 양립’이라는 문제제기를 하였으며, 이에 많은 조직들은 육아휴직, 탁아소 운영, 야근이 없는 가족데이 등 가족친화적 제도를 도입․운영하고 있다. 물론 ‘일과 삶’의 문제를 기업성과 중심으로 접근하는 것이 성과에 직접적인 영향을 주지 않는 ‘삶’의 문제를 간과한다는 비판(채연주․윤세준, 2012)에 직면할 수 있지만, ‘일과 삶의 양립’ 문제가 공론화되면서 개인이나 조직이 이 문제를 어떻게 통합할 것인지에 대한 심층적이고 지속적인 관심을 갖게 하는 계기가 되고 있다. 비정규직의 개념에 대해 국제적으로 통일된 기준은 없으나, OECD는 통상 임시직근로자(temporary worker)를 비정규직으로 파악하고 있으며, 임시직근로자에는 유기계약근로자(worker with fixed-term contract), 파견근로자(temporary agency worker), 계절근로자(seasonal worker), 호출근로자(on-call worker) 등이 포함돼 있다(고용노동부, 2016). 그러나 외환위기 이후 비정규직의 개념 및 범위를 둘러싸고 논쟁이 지속됨에 따라 2002년 7월에 노사정위원회 비정규특위에서 고용형태에 따른 분류기준에 합의하였다. 비정규직은 고용형태를 기준으로 한시적 근로자 또는 기간제 근로자, 시간제 근로자 및 비전형 근로자로 정의하였다(고용노동부, 2016). 국내 비정규직의 규모는 2016년 3월을 기준으로 총 임금근로자의 32%인 616만 명에 이른다. 비정규직은 일반적으로 정규직에 비해 낮은 직위, 상대적으로 열악한 근로여건과 낮은 임금 및 복지후생을 제공받을 뿐만 아니라 사회적인 인식 또한 낮은 것이 현실이다(이동진․이재수, 2016). 고용노동부가 발표한 2015년도 고용형태별 근로실태조사에 따르면, 2015년 6월 기준 비정규직의 시간당 임금총액은 1만 1,452원으로 정규직 1만 7,480원의 65.5%로 나타났으며, 비정규직의 4대 보험 가입률 중 건강보험과 국민연금 등의 가입률은 53~67%에 그쳤다. 특히, 노동자의 근로조건 향상을 위한 노동조합에 대한 비정규직 노동자의 가입률은 1.5%(정규직 12.2%)에 불과하였다. 그러나 문제는 경제성장과 더불어 1990년대 후반부터 삶의 질과 생활만족도를 높이기 위한 정부의 복지정책들이 확대되고, 기업에서도 역시 ‘일과 삶의 양립’을 위한 가족친화적 제도들이 강화되고 있지만 정규직 노동자와는 달리 비정규직의 생활만족에 대한 관심은 매우 부족한 것이 현실이다. 비정규직은 정규직 노동자와 달리 근로관계가 단속적인 것에 기인한 심리적인 고용불안이 내재되어 있어, 정규직 노동자에 비해 환경에 대한 심리적 긴장도가 높기 때문에(권순식, 2014), 직무에 대한 만족도가 저하되고 생활에 대한 만족도까지 낮게 인식하고 있다(이성규, 2014). 그럼에도 불구하고, 국내 비정규직의 생활만족에 대한 연구는 비정규직의 생활만족도에 영향을 주는 요인에 대한 연구(예: 문영만, 2014)와 고용형태에 따른 생활만족도의 차이 분석(배화숙, 2010; 문영만, 2014)에 머물고 있다. 최근에 이동진․이재수(2016)가 비정규직의 일자리 만족과 조직몰입, 생활만족의 관계를 실증하였다. 실증결과, 비정규직 노동자들의 전반적인 일자리 만족도는 조직몰입에 부정적인 영향을, 생활만족도에는 긍정적인 영향을 준다고 하였다. 직무만족과 조직몰입은 조직에서 노동자들이 수행하는 직무 및 자신이 소속된 조직에 대해서 가지고 있거나 나타내는 감성적․정서적 상태의 정도를 말한다(백승규․이영면, 2010). 즉, Weiss(2002)는 “직무만족은 구성원이 지각하는 직무에 대한 태도로서 자신의 직무나 직무관련 상황에 대한 긍정적인 정서적 상태”로 정의했으며, Porter et al.(1974)은 “조직몰입은 특정 조직에 대한 개인의 동일시 및 애착의 상대적 강도로 구성원이 자기가 속한 조직 및 목표에 대한 일체감을 느끼고, 구성원으로 계속 남으려는 태도”로 정의하였다. 특히, 직무만족은 구체적인 직무와 관련된 만족이며, 조직몰입은 조직의 성격과 특성에 대한 긍정적인 마음의 상태로 서로 구분되는 독립적인 영역이 존재하면서도 개념이 서로 중복되는 영역이 존재하기도 한다(백승규․이영면, 2010).