기술혁신에 따른 고용패러다임 변화와 과학기술인력 양성전략 Changes in Employment paradigm Driven by Technological Innovation and Strategy for Developing ST Manpower

스마트워크는 ICT의 발전이 가져올 새로운 일하는 방식의 대표적인 사례다. 대규모 공장제 생산방식 하에서 정시에 출근하여 집단으로 일하는 방식이 일반적이었으나, 스마트워크가 도입되는 업종은 고정된 사무공간과 노동시간에서 탈피하여 재택근무, 스마트워크센터, 이동근무와 같이 유연한 방식으로 업무를 수행한다. 네트워크형 구조에 기반 한 플랫폼 일자리는 스마트워크의 확산을 가속화하고 있다. 플랫폼 일자리는 큰 규모의 업무를 작은 프로젝트로 분할하고, 이를 네트워크 플랫폼을 통해 1인 기업인에게 배분하여 만들어지는 일자리다. 이들 1인 기업인은 단기간의 노동력 투입에 대해 비교적 적은 보수를 받는다. 대표적으로 IBM은 대규모 소프트웨어 프로젝트를 세부적으로 분할하여 실행하는데, 프로그램 코딩, 글쓰기, 광고 초안 작성, 소규모 제품검사, 제품 구상설계 등은 재택근무의 형태로 진행된다(김인숙, 2016: 27; 오호영, 2015: 12). 다섯째, 근로시간과 장소의 유연성이 두드러진다. 디지털 기술의 발달에 기반 한 근로조건의 유연성은 근로자들에게 자기결정권과 자율성을 부여하고 있지만, 이로 인해 업무와 삶의 영역구분이 모호해지는 현상이 발생한다. 근로자 중 25%가 야간에 근로를 하고 있고, 토요일 근무(26%), 일요일 근무(14%)도 증가하고 있으며, 장소의 유연성 때문에 20%의 근로자들은 업무상 장거리 출장 빈도가 높아지고 있다. 따라서 기업과 근로자 간 상이한 수요를 중재할 수 있는 정책적 노력이 요구된다. 여섯째, 기업 조직과 구조의 변화가 일어날 것이다. 아직까지는 디지털 변혁(digital transformation)이 기업과 업무환경을 어떻게 변화와 혁신을 시킬 것인지 모호한 부분이 있으나, 많은 부분들이 디지털 기술과 개념으로 변화할 것이라는 예측은 있는 상황이다. 우선 업무를 다수의 외부인을 통해 아웃소싱하는 외부 크라우드 소싱은 확연한 새로운 현상이고, 공간적 분산 및 가상화는 근로자의 자기결정력을 제고시키고 업무-삶 균형을 지키는데 도움이 될 수 있다, 하지만 동시에 업무-삶 영역이 모호해지거나, 근로자 간 교류 저하 등 문제가 발생할 수 있다. 디지털 기술에 기반을 둔 인간과 기계의 협업은 노동의 탈 육체화를 가속화시키고 있다. 인간과 기계의 협업을 지향하는 노동과정의 재조직화는 육체적 노동력에 대한 의존성을 현저하게 약화시킨다. 인간노동의 탈육체화는 다음과 같은 효과가 있다. 먼저 노동의 시간제약이 줄어들면서 시간적으로 유연한 업무형태가 증가한다. 두 번째로 상호연결성 및 커뮤니케이션 기술의 발달로 일이 공간적 제한을 받지 않게 되어 어디서든 일할 수 있고, 지리적 제약 없이 원거리에 있는 사람과 협업이 가능해진다. 마지막으로 고령인력과 여성인력의 노동시장 진입이 더욱 활성화되고, 해외유입 인력이 증가하면서, 노동인력 구조에 변화가 올 것으로 예상하고 있다. 새로운 노동형태의 등장도 예측되고 있다. 시공간 제약으로부터의 자유는 의사결정 및 업무처리의 속도를 증가시키며, 노동조직 또한 유연하고 신속한 대응이 가능한 네트워크 형태로 변화할 가능성이 크다. 그러나 디지털 플랫폼과 연계된 네트워크 노동형태의 발달은 노동자의 자율성이 높아진다는 장점이 있는 반면 불확실성과 타인의 선택에 대한 의존도가 높아질 우려가 있다. Working 4.0의 주요 도전과제로 다음과 같은 모습을 예상하고 있다. 첫째, 고용 효과에서 고용분야와 활동의 변혁이 예상된다. 이에 따라 실업율과 임금에 변화가 나타날 것이다. 인구감소가 있었던 1990~2000년대에 근로자 수는 2005년부터 약 4백만 증가했는데, 이는 세계적인 경제 위기에서 독일이 보여 준 경쟁우위 덕으로 숙련된 이민자들이 많았기 때문이다. 또한 많은 직업이 없어지고 새로이 창출되면서, 중간 계층의 근로자들이 직업을 잃는 동시에, 고숙련자와 저숙련자의 직업이 창출되는 효과가 나타나 고용과 임금의 양극화 현상이 나타날 것이다. 둘째, 새로운 시장이자 새로운 형태의 일인 디지털 플랫폼이 활발해 질 것이다. 디지털 플랫폼은 초기 비용이 적고 네트워크 효과를 통해 가치가 배가된다는 점에서 빠르게 성장하는 플랫폼이다. Industry 4.0이 도래하면서 화두가 되고 있는 크라우드워킹을 가능하게 하는 인프라이기도 한데, 크라우드워킹이란 특정 업무를 온라인에 공개함으로써 다수의 사람들이 업무해결에 투입될 수 있게 하는 것을 말한다. 이는 다수의 사람들(크라우드)이 업무를 수행하게 한 후 단일 솔루션만 채택하는 경쟁기반 모델과 필요시 협력적으로 수행할 수 있게 하는 협력 모델로 구분될 수 있다. Working 4.0의 주요 특징은 크게 업무의 디지털화, 유연한 근로 조건 그리고 변화되는 근로 숙련도로 볼 수 있다. 첫째로 디지털 기술의 발전으로 업무 프로세스를 보다 효과적이고 효율적으로 조직할 수 있게 되었으며, 개별 업무 진행 및 전체 관리를 실시간으로 관제할 수 있게 되었다. 두 번째로 근로시간 및 장소 등 근로 조건이 유연화되고, 위계질서가 느슨해지는 변화를 볼 수 있다. 다만, 이 경우 근로 조건의 유연화로 인해 업무와 개인 삶의 경계가 없어질 수 있어, 개별 근로자에 따라 단점이 생길 수도 있다. 마지막으로 인공지능 등 지능형 기술의 발달 및 적용으로 근로 숙련도가 전반적으로 향상될 것이며, 고숙련 업무들의 중요성이 증대되면서, 대다수의 근로자에게는 단순한 실행업무만이 배정될 수 있다고 보고 있다. 급변하는 기술과 산업 환경이 일과 사회에 긍정적인 영향을 미치게 하기 위해 독일은 정보유통의 투명성을 강조하는 Industry 4.0을 기반으로 다양성을 바탕으로 사회를 변화시키는 개념인 Working 4.0을 주도하게 된다. 디지털화(digitalization)와 디지털 변혁(digital transformation) 등이 불러오는 산업 환경 변화에 맞춰 새로운 개념인 Working 4.0을 도입하였다. 특히, Industry 4.0 하에 진행되고 있는 사회경제 전반의 디지털화에 대한 논의에서 일과 직업의 형태와 조건은 핵심적인 영역을 차지하고 있다. Working 4.0에 대한 정의에 앞서, 독일은 Working 1.0부터 4.0에 이르는 산업의 변화가 노동환경에 미쳐온 영향을 위주로 정리하면 다음의 표와 같다. 여기서는 21세기 이후 나타난 생산 방식의 근본적인 변화가 업무환경에도 새로운 요구 가하는 것으로 Work 4.0을 정의하였다. ZEW2의 Dr. Melanie Arntz는 과거 1979년에 다수의 사람들이 기술발전으로 인해 많은 일자리가 사라질 것을 걱정했던 것처럼, 2016년에 많은 이들이 대부분의 일자리가 10~20년 이내에 없어질 것을 걱정하고 있다고 주장하였다. 아울러 Working 4.0 추진을 위해 고용유연성과 자영업자(self-employee) 활성화로 사람 중심의 참여를 통한 혁신 도모하고 있는 점이 두드러진다. Working 4.0에서 강조하고 있는 것은 고용유연성과 자영업자 활성화로 현재의 독일은 두 가지 분야 모두 선두그룹이라 볼 수 없으며, Working 4.0 플랫폼과 Indu stry 4.0을 통해 경쟁력을 확보하려고 하고 있다. 또한 고용유연성은 근로시간 및 근로장소 등 시공간에 대한 고려 뿐 아니라, 근로 조건 등 환경을 아우르는 개념으로 이 때 근로자 자신의 결정권이 중요한 요소이며, 초과근무 및 업무와 삶을 분리하는 것 또한 주요한 검토요소가 된다. 동시에 기업의 성과목표달성이 필요하기 때문에, 전사적인 인적자원 활용 전략과 성과평가요소 간의 균형잡기가 필요하다. EU 28개국 대상 조사한 결과, 독일의 재택근무 및 모바일근무율은 상당히 낮은 편으로 나타났고, 덴마크, 스웨덴, 네덜란드 등의 국가들이 재택근무 및 모바일근무율이 높았다.