고용영역 채용과정에서의 차별실태 모니터링

미국의 직무검색 → 지원서 제출 → 타당성 검증 → 면접 → 근로조건 제시 → 구직자 승인 등의 순인 상시채용시스템을 가지고 있다. 우리와 비슷하게 서류전형과 유사한 타당성 검증이 이루어지나, 우리와는 달리 직무관련 경력 및 구체적인 직무수행 능력을 중심으로 채용한다. 따라서 채용공고에는 수행해야 할 직무 내용과 업무수행을 위해 필요한 능력 및 자격, 근무지역 등을 구체적으로 제시하고 있다. 또한 인력채용을 원하는 부서가 인력부서와 함께 하나 현업부서 주도 채용이 이루어지고 있다. 취업을 위해서는 직무수행능력이 가장 중요하여 구직자는 업무능력을 갖추고 있어야 하며, 채용공고에서 요구하는 직무수행 조건에 미달하면 아예 검토대상에서 제외된다. 구직자들은 일하고자 하는 직무 분야에서 요구하는 경력 및 업무능력을 갖추기 위해 무급 인턴십 등에 참여하기도 한다. 독일의 헌법인 기본법 제3조는 평등권 조항으로서 다음과 같이 규정하고 있다. 제1항에서 모든 인간은 법 앞에서 평등하다고 규정하고 있고, 제2항에서는 남성과 여성은 동등한 권리를 가지며, 국가는 남녀동권의 실제적 실현을 증진하고 기존의 불이익들의 제거를 도모한다고 하고 있다. 제3항에서는 누구도 성별, 혈통, 인종, 언어, 출신지역과 신분, 사상, 종교, 정치적 견해에 의해 불이익을 받거나 우대받지 않는다. 누구도 (신체적) 장애를 이유로 불이익을 받아서는 안 된다고 규정하고 있다. 이와 같은 독일 기본법 상의 평등권을 구현하기 위한 법률이 2006년에 제정된 일반동등대우법이다. 일반동등대우법 제1조에서는 인종, 민족적 출신, 성별, 종교나 세계관, 장애, 연령 혹은 성정체성을 이유로 하는 불리한 차별을 예방하거나 제거하는 것을 목적으로 한다고 규정하고 있다. 독일은 일반동등대우법 을 중심으로 직업 활동, 사회보장, 교육, 주택 등 재화와 용역에 대한 접근 및 공급, 민사 분야 등 사회 전 분야의 차별금지의 원칙 등을 규정하고 있다. 일반동등대우법에 따르면, 수행되는 업무 종류나 업무 수행의 조건 때문에 반드시 필요한 직업상 요구가 없는 이상 불평등한 대우는 모두 차별에 해당될 수 있다. 특히, 독일 연방차별금지청은 서류전형 시, 이력서 및 서류에 처음부터 사진, 이름, 주소, 생년월일, 나이, 성별, 가족상황, 출신, 국적, 장애 유무 등을 기재하지 않거나, 서류 심사 시 익명화될 사항들을 삭제하는 형식의 익명 지원절차를 시행한 바 있다. 12개월간의 프로젝트를 통해 4개 다국적 기업, 1개 중소기업, 3개 공공 기관 등이 참여하여, 8,550건의 익명 진원서가 접수된 뒤 246개의 일자리에 대한 충원이 이루어졌으며, 프로젝트 종료 이후에도 3개 기업이 익명 지원제도를 지속하고, 다른 곳에서도 시도하는 등 확산이 이루어지고 있다. 독일의 익명지원제도는 인사권자에 의한 통계적 차별, 경험적 차별이 특정 계층에 집중되는 한국의 상황에서는 채용차별을 방지할 수 있는 유용한 수단이 될 수 있다는 점에 시사하는 바가 크다. 영국 평등법 제4조는 연령, 장애, 성전환, 혼인 또는 동성결혼, 인종(피부색, 국적, 출신민족 또는 출신국가), 종교 또는 신념, 성별, 성적지향 등을 차별사유로 규정하고 제5조부터 제12조에서는 이 보호되는 속성들에 대해 각각 정의내리고 있다. 임신 및 모성에 대해서는 보호되는 속성으로 예시하고 있으나 위의 사유와는 다르게 취급하여 모유수유를 성별과 관련하여 보호하고 있으며(제18조) 간접차별조항에는 포함시키지 않고 있다(제19조제3항). 다만 이러한 사유로 인한 차별이 예외적인 경우에는 정당화 된다. 즉 연령을 이유로 차별한 경우에도 정당한 목적을 실현하고 비례적인 수단을 사용한 경우에는 차별에 해당하지 않는다(제13조제2항). 또한 장애의 경우, 장애인에 대한 더 유리한 대우를 하였거나, 하고자 하는 경우에는 차별로 보지 않는다(제3항). 일본 헌법은 제14조에서 ‘모든 국민은 법 아래에서 평등하고, 인종, 신조, 성별, 사회적 신분 또는 가문으로 인하여 정치적, 경제적 또는 사회적 관계에서 차별받지 않는다고 규정하여, 인종, 신조, 성별, 사회적 신분 또는 가문에 의한 차별’을 금지하고 있다. 이에 따라 노동기준법 은 제3조에서 ‘사용자는 근로자의 국적, 신조 또는 사회적 신분을 이유로 하여 임금, 근로시간, 기타 근로조건에 대하여 차별적 취급’을 금지하고 있다. 성별을 이유로 하는 차별과 관련해서는 노동기준법 제4조에서 ‘근로자가 여성이라는 이유로 임금을 남성과 차별 취급해서는 안 된다’고 하고 있다. 위와는 별도로 성차별을 포괄적으로 규제하는 법으로서 남녀고용기회균등법이 있다. 이 법의 제5조는 ‘근로자의 모집 및 채용에 대하여 성별에 관계없이 균등한 기회를 제공해야 한다고 규정하면서 모집 및 채용에 있어서 차별’을 금지하고 있다. 일본 헌법 제22조는 기본적 인권의 하나로 모든 사람에게 직업선택의 자유를 보장하고 있다. 한편, 사용자에게는 채용 기준과 채용 결정 등의 채용의 자유를 인정하고 있다. 그러나 채용의 자유란 지원자의 기본적인 인권을 침해하지 않는 범위 내에서 인정된다. 채용 여부를 결정하는데 있어서 무엇보다도 ‘사람을 사람으로 보기’라는 인권 존중의 정신, 즉 지원자의 기본적인 인권을 존중하는 것이 중요하다. 또한 직업선택의 자유 즉, 취업의 기회균등이라는 것은 누구든지 자유롭게 자신의 적성 능력에 따라 직업을 선택하는 것이지만, 이것을 실현하는 위해서는 사용자측이 구직자에게 문호를 넓게 개방한 상태에서 적성 능력만을 기준으로 한 공정한 채용이 이루어져야 한다. 또한 일본 헌법 제14조는 기본적 인권의 하나로 모든 사람에게 ‘법 앞의 평등’을 보장하고 있다. 헌법 정신에 따라 채용과정에 있어서 인종 신조 성별 사회적 신분 가문 등에 의한 차별이 있어서는 안 되며, 적성 능력만을 기준으로 채용이 이루어져야 한다. 일본은 우리와 유사한 채용 구조를 가지고 있으며, 1년 중 상반기에 가장 많은 인원을 채용한다. 일본 후생노동성은 취업과 교육의 기회 균등을 보장하기 위해 사업주에게 공정채용을 위한 안내서를 배포하고 있는데, 이에 따르면 채용 차별로 연결될 가능성이 있는 14개의 사항은 ①본적 출생지에 관한 것, ②가족에 관한 것(직업 관계 건강 지위 학력 수입 자산 등), ③주택상황에 관한 것(크기 방수 주택의 종류 근교의 시설 등), ④생활환경 가정환경 등에 관한 것, ⑤종교에 관한 것, ⑥지지 정당에 관한 것, ⑦인생관 생활신조 등에 관한 것, ⑧존경하는 인물에 관한 것, ⑨사상에 관한 것, ⑩노동조합 학생운동 등 사회운동에 관한 것, ⑪구독 신문 잡지 등에 관한 것, ⑫신원 조사 등의 실시, ⑬전국 고등학교 통일 지원용지 JIS규격의 이력서에 준하지 않는 사항을 포함한 입사지원서(회사용)의 사용, ⑭합리적 객관적으로 그 필요성이 인정되지 않는 채용 시 건강검진의 실시 등이다. 가이드라인과 더불어 후생노동성 직업안정국은 공정채용인권계발추진원 제도를 시행하고 있으며, 현재 100인 이상 규모의 사업장의 공정채용인권 계발추진원 설치율은 100%이고, 100인 미만 규모의 사업장에도 상당수 설치되어 있다. ‘공정채용인권계발추진원’은 일본의 후생노동성 직업안정국이 일본국 헌법의 기본이념 중의 하나인 ‘직업 선택의 자유’와 직업안정법에 따라 일정 규모 혹은 직업소개업, 파견업의 사업주에게 설치를 권장하는 제도이다. 이 제도는 1977년 일본 고유의 인권문제인 부락차별문제에 대응하기 위해 만들어졌다. 당시 일본에서는 부락인에 대한 채용차별 등이 극심해서, 부락문제에 대한 사업주의 인식 변화와 이를 지도하기 위해 일정 규모 이상의 사업장에 ‘기업내 동화문제연수추진원’의 설치를 권장하고 이 추진원에 대하여 계획적 지속적인 계발 지도를 실시함으로써 각 사업장에 공정한 채용 시스템을 확립하기 위해 창설된 제도이다. 그 후 일본 정부는 동화문제를 인권문제의 중요한 축으로 보고 인권교육 인권계발 사업의 재구축을 추진해야 한다는 지적에 따라 1996년 7월 각의결정으로 ‘동화문제의 조기 해결을 위한 향후 대책에 대하여’에서 사업주에 대한 계발 지도사업을 인권계발의 사업으로 재구성하여 추진하게 되었다. 또한 일본에서는 장애를 이유로 하는 채용차별을 금지하고 있는데(장애인기본법 제4조), 2016년의 장애인고용촉진법의 개정으로 인하여, 사업주에게 장애인 차별금지와 합리적 배려 제공을 의무화하였다. 모든 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 대하여 장애인에 대하여 장애인이 아닌 자와 균등한 기회를 제공해야 하며, 또한 임금의 결정, 교육훈련의 실시, 복리후생시설의 이용, 기타 대우에 대하여 근로자가 장애인이라는 것을 이유로 하여 장애인이 아닌 자와 부당한 취급을 해서는 안 된다(제36조). 여기에서 금지된 차별은 장애인이라는 것을 이유로 하는 차별(직접차별을 말하고, 휠체어, 보조견, 기타 지원기구 등의 이용, 개조자의 돌봄 등의 사회적 불리를 보충하는 수단의 이용 등을 이유로 하는 부당한 불이익취급을 포함)이다.