국제노동브리프 2014년 11월호Vol12 No11

이렇게 근로자 1인당 현금급여액은 1997년을 정점으로 감소해왔다. 시간제 근로자 비율 상승도 원인 중 하나이지만 일반 근로자의 현금급여 총액 역시 감소했다. 상여 감소가 큰 요인 중 하나인데 소정 내 임금 역시 상승하지는 않았다. 1997년 이후 일본에서는 취업자 수도 감소세로 돌아섰다. 이러한 소득 감소에 수반하여 소비도 줄어들어 ‘디플레이션 소용돌이(스파이럴)’를 발생시켰다. 일반 근로자의 소정 내 임금은 단순 평균으로는 하락하지 않았지만 연령·근속연수를 조정하여 라스파이레스 비교로 보면 크게 하락했다. 여기에 소비자물가 하락을 제외한 실질임금으로 보아도 라스파이레스 임금은 하락했다. 디플레이션 스파이럴 현상 속에서 일반 근로자의 명목임금뿐만 아니라 실질임금도 하락했다. 또한 남성의 경우 낮은 임금 계층의 임금 하락률이 컸고 임금격차가 확대되었다. 임금 단체협상이란 기업의 근로자 대표와 사용자 대표가 국가 법률·법규에 따라 임금분배제도, 임금분배방식, 임금소득 수준 등에 관한 사항에 대해 평등한 협상을 하여 만장일치로 임금 단체협약을 체결하는 행위를 말한다. 1990년대 중반 임금 단체협상제도를 도입한 중국은 지난 10여 년의 노력을 통해 임금 단체협상 분야에서 눈에 띄는 성과를 거두었다. 국가 차원에서는 현재 ‘중화인민공화국노조법’, ‘중화인민공화국노동법’, ‘중화인민공화국계약법’, ‘노동쟁의중재조정법’, ‘단체계약규정’, ‘임금 단체협상시행령’, ‘지역별·업종별단체협상전개에관한의견’ 등을 기반으로 법규체계가 구축되어 임금 단체협상을 제도적으로 뒷받침하고 있으며, 지방 차원에서는 2011년 말 현재 전국적으로 총 25개 성(자치구, 직할시)에서 단체협상 및 단체계약법 또는 규칙을 제정·반포하여 현지의 임금 단체협상을 지원하는 부대 정책 법규로 삼고 있다. 향후에는 주로 사영기업을 대상으로 임금 단체협상을 강력히 추진할 것이며, 업종별 임금 단체협상과 지역별 임금 단체협상을 모색해 2015년까지 단체협약 체결률을 80%로 제고하고 일부 업종 직원의 임금 저하 문제를 점진적으로 해결해 나가고자 한다. 2011년 전국도시 공기업 재직 근로자의 평균임금은 42,452위안, 전국도시 사영기업 취업자의 평균임금은 24,556위안으로 비율은 1:0.57이었다. 2012년 전국도시 공기업 취업자 연평균 임금은 46,769위안, 전국도시 사영기업 취업자 연평균임금은 28,752위안으로 비율은 1:0.61이었다. 중국의 최저임금 기준은 대부분 지역에서 여전히 현지 평균임금의 40%를 밑돌고 있다. 중국의 임금격차가 현격하다는 것은 첫째, 과거와 비교할 때 격차의 확대 속도가 빠르고, 둘째, 시장경제국가와 비교할 때 업종별, 기업별, 지역별, 도농 간 격차가 크다는 것을 의미한다. 이러한 결과가 초래된 주요 원인으로는 여전히 전환 과정 중인 현재의 중국 경제체제와 미성숙한 시장, 그리고 단편적이고 미흡한 정부의 거시조정, 혼란스러운 분배 절차, 미비한 법규를 들 수 있다. 경제성장이 지속되는 상황에서 정부는 주민소득 증대와 경제성장의 동기화, 노동보수 인상과 노동생산성 제고의 동기화와 함께 국민소득분배 과정에서 주민소득의 비중 제고, 1차 분배 과정에서 노동보수의 비중 제고를 보장할 수 있는 조치를 마련하고자 한다. 중국 경제의 지속적인 고속 성장과 함께 국민소득도 큰 폭으로 늘어났다. 그러나 소득분배 과정에서 노동보수의 인상률은 낮았고 노동보수 비중의 하락폭은 컸다. 1992년 54.6%이던 노동보수의 비중이 2010년 47.8%로 줄어들면서 불합리한 소득분배 구조가 된 것이다. 이에 따라 정부는 1차 분배 과정에서 노동보수 비중의 단계별 제고를 계획 중이며, 이를 위한 조치가 바로 최저임금 인상이다. 정부는 이미 이러한 내용을 ‘제12차 5개년 계획’에 포함시키고 최저임금을 적시 조정하여 2015년까지 평균임금의 40% 이상으로 끌어올리도록 규정하였다. 중국 기업의 임금(분배)체계 개혁은 경제체제 개혁과 함께 지속적으로 추진되어 왔다. 그 결과 개혁개방 이전의 통일된 집중관리체계에서 ‘시장 메커니즘 조절, 기업의 자발적 분배, 공정한 협의를 통한 확정, 정부의 지도 감독’을 골자로 하는 현 체계로 점차 진화되었다. 현재 민영기업과 주식회사 대부분의 임금분배는 기본적으로 이미 시장화되었으며, 국유기업의 임금분배는 시장 지향을 기본으로 하고 있다. 그러나 정부는 여전히 그에 필요한 관리와 규제 정책을 시행 중이다. 전체적으로 중국 기업의 미시적 분배 시장체계는 이미 틀이 갖추어졌다. 경제성과 시장의 노동 가격에 따라 임금이 조절되며, 자율분배권을 지닌 기업은 대부분 직위급 중심의 분배제도를 채택하고 있다. 또한 경영진에 대해서는 연봉제 외에 주식 인센티브제도를 시범 운영 중이며, 상당수(몇 십만 개) 기업은 임금 단체협상제도를 구축해 놓은 상태다. 한편 정부의 임금분배조절제도 역시 마련되었는데, 이를 위해 노동법·노동계약법 등 법규 반포, 모든 성·구·시에서 최저임금 보장제도 시행, 시간당 최저임금 기준 제정, 임금 가이드라인 구축, 주요도시 노동시장 권장임금 조사 발표, 인건비 조사 예측 경보제도 도입이 추진되었다. 2006년 ‘공무원법’이 본격 시행됨에 따라 중국은 직무와 직급이 상호 결합된 전국 통일의 새로운 공무원 임금제도를 도입하였다. 공무원의 기본급은 직무급과 직급급의 두 항목으로 구성되며, 이 밖에 험준소외지역수당, 조정후수당, 보조금, 직위수당 등과 연말 일회성 상여금이 있다. 국가공무원의 임금체계는 중앙정부에서 결정하며, 국무원과 인사, 재정 등의 부처 외에는 어떤 지역이나 부처도 자체적으로 직위수당 항목을 만들거나 직위수당의 지급 범위 및 기준을 조정할 수 없다. 나아가 중국은 공무원 임금의 정상적인 인상제도를 완비해 나가고 있다. 우선 임금조사제도를 마련해 공무원과 기업 근로자의 임금소득 수준을 정기적으로 조사하여 비교한다. 그리고 국가에서 이 결과를 바탕으로 국민경제 발전, 재정 상황, 물가수준 등을 고려하여 정부기구 근로자의 기본급을 조정하는 것이다. 임금조사제도를 마련하기 전에는 국민경제 발전, 재정 상황, 물가수준 등과 같은 요소를 토대로 기본급 조정 폭을 결정하였다. 아울러 연말 일회성 상여금 제도를 시행하고 있는데, 연도 고과 적합(합격) 이상을 받은 근로자에게 연말 일회성 상여금을 지급하며, 금액은 해당 근로자의 그해 12월 기본급을 기준으로 한다. 글로벌 인재라는 말을 들으면 어학능력, 고학력 등의 이미지가 머릿속을 스치게 되는데, 일본에서는 글로벌 인재를 어떻게 정의하고 있는 것일까. 일본 정부가 글로벌 인재 육성 및 글로벌 인재가 활약할 수 있는 환경 조성 등을 목적으로 설치한 ‘글로벌 인재 육성추진회의’에서는, 글로벌 인재를 어학능력, 커뮤니케이션 능력, 주체성 및 적극성, 도전정신, 협조성 및 유연성, 책임감 및 사명감, 타 문화에 대한 이해도, 폭넓은 교양과 전문성, 과제발견 및 해결능력, 팀워크와 리더십, 공공성 및 윤리관 등을 갖추고 있는 자로 정의하고 있는데, 2012년에 경제산업성이 기업의 글로벌 인재의 수요를 추계하는 것을 목적으로 실시한 ‘대학의 글로벌 인재 육성을 위한 지표조사’에 의하면, 2012년 1월 1일 현재 일본 내의 글로벌 인재는 1,687,861명으로, 기업 전체의 상용고용자 수(2012년 초 추계치) 39,460,504명의 4.3%에 해당하는 것으로 추계되었다. 글로벌 인재 중 외국인 글로벌 인재는 41,164명으로 글로벌 인재의 2.4%에 불과한 것으로 나타났다.