장애인 거주시설 종사자의 인권보호 및 서비스 질 향상에 관한 연구

다섯째, OSHA에서는 거주시설에서 실제 적용할 수 있는 직장 내 폭력방지프로그램에 대한 단계별 지침을 제시하고 각 거주시설은 기관의 규모에 맞게 적용할 수 있도록 하고 있다. 지침의 내용은 매우 구체적이다. 이러한 프로그램은 기관의 최고 경영자, 관리자 그리고 종사자까지 모두에게 책임성을 부여하면서 적극적으로 참여할 수 있도록 설계되어 있다. 프로그램 과정에서 작업장 분석도 우리나라 현장에서 요구되고 있는 내용이다. 현재 거주시설의 운영구조 상 거주인에 의한 폭언이나 폭행이 일어나는 상황에 대해 세밀하게 평가하여 위험요인들을 찾아내고 방지할 수 있는 방안 제시가 절대적으로 필요하다. 여섯 번째, 미국의 거주시설의 경우 거주인 입소과정에서 문제행동 여부들을 세밀하게 기재하여 서비스 지원에 대한 구체적인 대안을 마련하고 있다. 문제행동 정도에 따라 추가 인력지원이나 필요한 프로그램 등을 개발하여 자해나 타해 가능성을 최소화하는 노력을 하고 있다. 시설의 모든 근로자들에게 일어날 수 있는 안전사고에 대비하기 위해 훈련과 교육은 매우 중요하다. 모든 근로자는 폭력에 대한 예방지침(universal precautions for violence)라는 개념을 숙지하는 게 필요하다. 이 개념은 직장 내 폭력은 일어나겠지만 이러한 사태에 준비한다면 방지하거나 완화할 수 있다는 것이다. 정기 교육을 받을 경우 폭력을 받을 가능성이 줄어드는 효과도 기대할 수 있다. 특정 업무 시 안전 문제에 당면하고 있는 종사자의 경우 각 업무 별 안전대비 훈련을 받는 것이 효과적이다. 신입 직원이나 새로운 업무를 담당하는 직원의 경우 업무 시작 전 안전 대비 오리엔테이션을 받는 것이 필요하다. 촉탁 의사와 같이 객원 방문자/관련자들도 동일한 오리엔테이션을 받는 것이 원칙이다. 자격 있는 교육자는 각 종사자의 수준에 맞게 종합적인 교육을 제공해야 한다. 효율적인 교육프로그램은 역할 놀이나 실제 상황과 같은 실천교육 중심으로 제공되는 것이 적절하다. 교육내용은 거주인의 폭력적인 행동관리, 종사자 간 폭력행사 방지 및 폭력사회를 방지하는 개인 안전 등이 있다. 인간의 행동특성 상 멍할 때도 있고 깜박 잊을 때도 있으나 이러한 행동이 사고나 재해의 원인이 될 수 있으며 오히려 평상시 익숙한 업무를 수행할 때 사고나 위험이 발생하기 쉽다는 판단 아래 사회복지시설 안전 대책 매뉴얼을 제작, 보급하고 있다. 안전대책 매뉴얼은 기본적인 안전대 책에 대해서는 법률에 정해진 내용을 토대로 하지만 각 시설별 상황이 다른 만큼 각 기관별로 스스로 문제를 해결해 나갈 수 있도록 KYT(위험, 예지, 훈련) 활동을 지속할 것을 명시해 놓고 있다. 업무 시작 전 ‘어떠한 위험이 잠재해 있는가’를 직장에서 서로 이야기하고 ‘위험 포인트’를 설정하고 대책을 함께 결정한 후 행동목표를 설정하고 서로 지켜나가도록 하고 있다. 사회복지시설 안전대책 매뉴얼에는 KYT 활동 방법, 절차 등을 구체적으로 제시해 놓고 있다. 안전보건 교육: 안전보건 교육은 미국 산업안전보건청(OSHA) 규정에서 요구되는 사항이다. 이를 준수하기 위해 각 건물별로 안전보건교육을 분기 1회 이상 개최한다. 교육 참석은 모든 실험실 및 현장조사 인원에게 의무적이다. 교육 주제는 주로 실험실 안전보건에 대한 내용이어야 하지만 가끔 사무실 관련 주제(예를 들면, 인간공학이나 물체에 걸려 넘어지는 재해(tripping hazards)를 선정하기도 한다. 그러나 법령으로 요구되는 주제는 반드시 다루어져야 한다. 안전보건교육을 주최하는 개인 혹은 과에서는 장소를 확보하고 교육을 홍보하는 책임도 함께 가진다. 각 교육의 참석자 명단은 부서별 안전보건담당자가 기록 보관하여 연간보고서를 작성한다. 이 기록은 법령에서 요구하는 것이며, 부서장에게도 보고한다. 직장 내 폭력방지 프로그램의 전반적 평가는 기관의 안전과 보안을 강화하고 유지하는데 필요한 척도이다. 최고 경영관리자는 프로그램을 정기적으로 점검하고 각 사고에 대한 처리방안도 감독하여야 한다. 최고 경영관리자, 중간관리자 그리고 종사자는 안전에 대한 원칙과 방안에 대해 정기적으로 검토하여 부족한 부분을 수정 보완하여야 한다. 고용주나 법인은 모든 종사자들에게 직장 내 폭력방지프로그램에 대한 평가 결과를 공개하여야 한다. 프로그램 변경 시에는 직장폭력방지위원회, 노조관리자 그리고 종사자 대표와 상의하여 최종 결정하여야 한다. 종사자 개인정보 보호를 위해 사건 기록이나 보고서에 이름이나 개인 식별 명칭(personal identifier) 등을 쓰지 않는 것이 원칙이다. 평가에 대한 내용은 아래와 같다. 직장 내 성추행을 예방하기 위해 2007년 ‘고용 분야에 있어서 남녀의 균등한 기회 및 처우 확보 등에 관한 법률’ 및 2006년 ‘사업주가 직장에서 성적인 언동을 일으키는 문제에 관한 고용관리 상 강구해야만 하는 조치 지침’을 마련해 놓고 있다. 직장에서 일어나는 ‘노동자’의 의지에 반해 직장 내에서 이루어지는 ‘성적인 언동’, 그리고 성적인 언동에 대한 노동자의 대응으로 인한 불이익을 주는 행위를 직장 내 성추행으로 규정하고 직장 내 성추행을 금지시키는 것을 사업주의 의무로 규정하고 있다. 이를 위해 성추행 금지를 위해 사업주가 고용관리 상 강구해야만 하는 조치를 후생노동성대사(장관) 지침을 통해 10가지 항목을 제시해 놓고 있다. 또, 각 사업주에게 직장 내 성추행과 관련된 내용을 취업규칙에 명시하도록 하고 있으며 성추행을 당한 피해자들이 자유롭게 상담할 수 있도록 인사부 및 노동조합이 참여하는 고충상담창구를 설치해 놓도록 하고 있다. 특히, 고충상담을 통해 접수된 내용이 사실일 경우 회사 측, 노동조합 측, 정신과 등 관계자들이 참여하는 성추행 대책위원회를 통해 징벌 여부를 결정하는 체계를 구축하도록 하고 있다. 일본에서는 직장 내에서 직무상 우위 관계를 이용해 직원들에게 업무상 적정 범위를 넘은 신체적 정신적 고통을 주는 행위를 금지하도록 하고 있다. 이는 권력을 이용한 고통으로 직원들에게 스트레스가 생기고 이로 인해 일의 능률이 저하된다는 판단에 따른 대책이다. 이를 위해 일본 정부는 사업주에게 마음 편하게 상담을 할 수 있는 고충상담창구를 설치하도록 하고 있으며 권력을 이용한 공격이라고 판단될 경우 사업주와 노동조합, 외부의 전문가들이 참여한 가운데 권력을 이용한 공격에 대한 대책회의를 개최, 징벌을 결정하도록 하고 있다. 또, 이러한 과정을 통해서도 문제가 해결되지 않을 경우 도·도·부·현의 노동국에 요청, 해결할 수 있도록 하고 있다. 또, 권력을 이용한 공격을 금지하기 위해 징벌 내용과 정도를 노동규칙이나 근로계약서에 구체적으로 명시, 노동자들의 인식 개선에 기여하도록 하고 있다. 또, 각 지역별 연수를 통해 권력을 이용한 공격을 사전 예방할 수 있는 기회를 제공하고 있다.