간접고용노동자 노동인권 실태조사

이 후에도 파견근로유럽연합지침에 대한 정치적 합의를 이끌어내기 위한 유럽연합이사회의 노력은 지속적으로 이루어졌지만, 어떠한 경우에 파견근로자에 대한 평등대우원칙의 예외를 인정할 것인지를 두고 각국의 입장 차가 계속되었다. 그러던 중 2007년 12월 5일 유럽이사회에서 이와 같은 고착상태에 변화가 일어났고, 2008년 6월 9일과 10일 브뤼셀에서의 회의에서는 파견근로의 유럽연합지침안에 대한 공동성명이 채택되기에 이르렀다. 이후 2008년 9월 12일에 파견근로유럽연합지침의 공포와 관련한 공동성명이 공식적으로 확정되었다. 그리고 2008년 11월 19일 유럽연합의회와 유럽연합이사회는 파견근로유럽연합지침을 의결했고, 이 지침은 2008년 12월 5일 관보에 공포되었다. 파견근로유럽연합지침은, 영리목적을 추구하는지 여부와 관계없이, 경제적 활동을 수행하는 공기업 또는 민간기업 형태의 파견기업 또는 사용기업에 대하여 적용된다(파견근로유럽연합지침 제1조 제2항). 경제적 활동을 수행하는 파견기업 또는 사용기업이면 족하고, 파견근로유럽연합의 적용에 있어서는 영리를 취할 목적이 있는지는 중요하지 않다. 따라서 파견근로유럽연합지침은 그 적용범위가 영리를 목적으로 하는 근로자파견에 제한되지 않으며, 비영리목적의 근로자파견도 파견근로유럽연합지침의 적용대상에 포함된다. 그렇기 때문에, 이하에서 살펴볼 파견근로유럽연합지침의 핵심적 내용이라 할 수 있는 파견근로자에 대한 평등대우원칙은 영리를 목적으로 하는 근로자파견뿐만 아니라 비영리 근로자파견에 대하여도 적용되게 된다. 간접고용에 관한 국제기준으로 대표적인 것이 파견에 관한 유럽연합지침이다. 노동에 관한 규율이 일찍이 나타난 유럽에서도 파견에 대한 종합적인 규율을 하기 시작한 것은 최근의 일이다. 유럽연합에서는 파견근로에 대한 논의가 시작된 지 거의 30년 만인 2008년 12월 5일 파견근로에 관한 유럽연합지침(이하, “파견근로유럽연합지침”이라 함)이 제정되었다. 파견근로유럽연합지침의 제정된 이후, 유럽연합의 모든 회원국은 지침공포 후 3년이 되는 2011년 12월 5일을 기점으로 국내법적 수용을 완료하였다.(파견근로유럽연합지침 제11조). 유럽 차원에서 파견근로의 규율에 관한 논의가 시작된 것은 1980년대 초반부터이다. 1982년에 이미 유럽집행위원회는 파견근로에 대한 지침안을 제출한 바 있었다. 그리고 2년이 지난 1984년 유럽집행위원회는 수정안을 제출하였으나, 유럽이사회는 이를 심의하지 않았다. 그 이후 1990년에 이르러 유럽집행위원회는 비정규근로를 규율하기 위해 단시간근로, 기간제근로 그리고 파견근로에 대한 세 가지의 지침안을 제출하였다. 이 중 파견근로자의 산업안전보건 개선을 위한 조치의 보완하기 위한 지침안만이 유럽지침 91/383/EWG로 제정되었다. 유럽연합 차원에서 파견근로를 규율하기 위한 노사단체 간의 협의는 2000년 5월에 시작되어 1년간 계속되었지만 합의에 이르지는 못하였다. 합의가 도출되지 못한 가장 결정적인 원인은 파견근로자에 대한 평등대우원칙을 적용함에 있어 그 비교 대상 근로자를 누구로 할 것인가에 관해 노사의 견해차가 있었기 때문이다. 즉, 경영계는 파견사업 내 근로자가 비교 대상이 되어야 한다는 입장이었던 반면, 노동계는 사용기업 내에 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자를 기준으로 해야 한다는 입장이었다. 유럽 노사단체의 합의도출 실패는 유럽연합집행위원회가 직접 독자적 안을 마련하게 하는 계기가 되었다. 유럽연합집행위원회는 2002년 3월 20일 파견근로자의 근로조건에 대한 지침안을 유럽연합의회에 제출하였다. 그리고 2002년 11월 21일 유럽연합의회의 수정 결의권고가 있은 후, 유럽연합집행위원회는 2002년 11월 28일 수정된 안을 제출하였다. 2003년과 2004년에 걸쳐 유럽연합이사회가 이 지침안에 대해 수차례 합의를 시도하였지만, 이도 결국은 무위로 그치고 말았다. 2008년 11월 19일 파견근로유럽연합지침이 의결된 후, 네덜란드에서는 파견법제를 둘러싸고, 크게 2가지의 논의가 있어 왔다. 첫째로, 파견근로유럽연합지침 제10조 제1항(위반에 대한 제재)과 관련하여 파견업 신고제를 파견업 등록제로 개정하고 악의의 파견업자에 대한 제재를 강화하는 것이다. 파견업 등록제에 관해서는 사용자단체와 노동조합 사이에 공감대가 형성되어 있으며, 과거 허가제를 실시한 경험도 있었으므로, 노동력중개법 개정(2009년 7월 1일부터 시행)을 통하여 등록제 실시(동법 제3조) 및 등록취소제도(동법 제7조)를 도입하여 문제를 해결하였다. 더 나아가 ABU와 NBBU는 파견에 관한 단체협약의 준수 실태 점검을 목적으로 하는 “파견근로 단체협약 준수 감시기관(Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten : SNCU)"을 2009년 설립하고 SNCU에 단체협약 위반 파견사업주에 대한 제재로서 회원 제명조치를 규정하였다(ABU-단체협약 제53조 참조). 파견근로유럽연합지침에 의하면 공익적 사유에 의하여만 파견근로를 금지 또는 제한할 수 있다. 파견근로자를 보호하기 위한 경우, 산업안전보호 및 일자리안전에 대한 요구가 있는 경우, 노동시장의 원활한 기능을 보장하고 파견근로의 악용을 방지해야 할 필요성이 있는 경우 등이 공익적 사유로 인정되는 경우에 해당한다(파견근로유럽연합지침 제4조 제1항). 이에 따라 유럽연합회원국은 2011년 12월 5일까지 노사단체의 의견을 수렴하여 법령, 단체협약 및 관습에 따라 파견근로의 제한 또는 금지가 이들 사유에 의한 것인지를 검토하여야 한다(파견근로유럽연합지침 제4조 제2항). 단체협약으로 파견근로를 금지 또는 제한하고 있는 경우에는 노사당사자가 이를 검토할 수 있다(파견근로유럽연합지침 제4조 제3항). 유럽연합회원국은 2011년 12월 5일까지 검토결과를 유럽연합집행위원회에 보고한다(파견근로유럽연합지침 제4조 제5항). 물론 이와는 별개로, 파견업을 등록제 또는 허가제로 하거나, 파견사업주에 대한 재정적 요건을 정하거나 파견기업에 대한 감독 제도를 두는 것은 허용된다(파견근로유럽연합지침 제4조 제4항). 그럼에도 불구하고 영국은 큰 규모의 간접고용 시장을 가지고 있음에 비해 그에 대한 법과 제도는 미비하며, 특히 간접고용 근로자의 노동법상 지위에 대해 포괄적이고 상세한 규정을 두고 있지 않아 고용보호의 측면에서 여전히 취약노동으로 남아 있다. 간접고용 근로자는 본질적으로 임시직 근로라는 한계를 가지고 있어 노동법상 보호를 받는 데 필요한 근속기간의 조건을 충족하지 못하는 경우가 많다. 또한 간접고용 근로자들의 노조 결성 노력이 증가해온 것은 사실이나, 사용사업주의 반노조적 태도와 고용관계가 불명확한 간접고용의 특성 상 매우 용이하지는 않았다. 이렇듯 여전히 간접고용 근로자들에 대한 부당해고가 규제되지 않고 집단적 단결을 통한 노사 간 교섭이 보장되지 않는 상황이기 때문에 간접고용 근로자 보호를 위한 앞으로의 적극적인 입법이 요구된다. 특히 합동고용주 관련 소송과 공공부문 하청에 대한 법·제도 도입이 간접고용 근로자의 노동기본권 확보와 영국 정부의 간접고용 규제 정책의 변화를 이끌어낼 수 있을지 주목된다.