한국의 스킬과 노동시장 성과 국제비교 분석을 중심으로

하지만 Green and McIntosh(2007)의 방법론은 노동시장의 균형에 대한 검증은 가능하지만 수요측 요인에 비해 공급측 요인이 더 중요하다는 것을 증명한 것은 아니다. 물론 인적자본론자들에 따르면 경쟁적 노동시장이 작동할 경우 개인의 속성이 임금을 결정하는 중요한 요인이 된다. 개인이 일자리를 자유롭게 선택할 수 있다면 일자리 특성이라는 것도 결국 개인 속성으로 환원될 수 있기 때문이다. 혹은 노동시장에 스킬공급이 풍부할 경우 기업이 생산기술을 전환하여 상대적으로 싼 생산요소, 즉 고스킬 노동을 더 많이 활용할 수도 있다. 단기적으로는 노동시장의 수요측 요인으로 인해 미스매치가 발생할 수 있지만 장기적으로는 공급측 요인으로 수렴하는 균형상태에 도달한다는 것이다. 그러나 균형에의 도달 과정이 반드시 공급측 요인이 지배하지는 않는다. 따라서 Green and McIntosh(2007)의 방법론은 노동시장에서 구조적인 미스매치가 발생하는지 안 하는지 검증하는 방법이지 그 자체로 공급이 수요를 추동한다는 것을 증명하는 것은 아닌 것이다. 물론 Green and McIntosh(2007)의 방법론을 차용하는 본 연구 역시 수요가 공급을 추동한다고 증명할 수는 없다. 이는 앞 절의 상관관계 분석을 통해 간접적으로 실증한 것, 이후의 제도주의적 해석에 만족하고 연구의 한계로 두고자 한다. 본 절에서는 균형인지에 집중하고 균형이라는 실증결과가 나오면 저스킬균형인 것으로 해석하고자 한다. 낮은 스킬수요를 가진 기업에 고용되어 있는 과잉학력 재직자가 사실상 저스킬자(과잉학력이지만 스킬매칭)인 경우 이는 기업내부에서 스킬의 균형상태인 동시에, 고스킬 노동자가 그만큼 노동시장에 진입하지 못했다는 것을 의미한다. 모든 국가에서 과잉스킬을 분석모형에 추가하여도 과잉학력의 추정값이 변하지 않고, 인지적 스킬이 낮을수록 과잉학력일 확률이 높다는 본 연구의 추정결과는 노동시장이 일시적으로는 미스매치에 있더라도 장기적으로는 균형상태로 갈 가능성을 지지한다. 스킬수요가 낮은 한국노동시장의 경우 기업의 스킬수요에 맞추어 스킬공급이 조응된 상태이다. 이는 앞서 설명한 것처럼 채용과정에서뿐만 아니라 이직과정을 통해서 일어날 수 있다. 한국처럼 저스킬수요가 심각한 나라라면 채용과 정에서 고스킬에 대한 적극적인 선별이 없거나 고스킬자가 자발적 이직을 통해 자신의 스킬수준에 맞는 일자리를 찾아갔을 수도 있다. 이 과정에서 이들이 소수의 고스킬 일자리에 들어가기 위해 노동시장에서 상당기간 대기하고 있다면, 채용과정뿐만 아니라 이직과정 역시 고스킬자의 낮은 고용률은 설명될 수 있다. 본 장에서는 인적자본의 감가상각률을 측정하고 이로부터 스킬퇴화율을 계산하여 한국과 OECD 국가를 비교해 보았다. 또, 스킬활용이 감가상각률에 미치는 영향 역시 분석해 보았다. 국제비교 분석결과 한국은 인적자본의 감가상각이 가장 큰 국가이며 젊은 세대일수록 일터에서 직면하는 감가상각이 심각하다. 더구나 한국의 청년층은 취업상태의 감가상각률이 미취업상태보다 크다. 한국의 경우 일터에서의 높은 감가상각이 비단 청년 일자리에만 국한되지 않는다. 한국은 모든 연령대에서 취업상태 감가상각률이 비교대상국 중 가장 크다. 이는 한국의 일터가 갖는 낮은 스킬수요의 특성을 적나라하게 보여주는 결과라고 볼 수 있다. 본 연구의 분석에 따르면 한국을 포함한 일부 국가의 일부 세대를 제외하고는 모든 국가에서 취업상태의 감가상각률이 미취업상태보다 크다. 또, 스킬활용 정도는 감가상각에 분명한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 다만, 이러한 정책적 접근이 노동시장 공급 정책, 즉 스킬향상 정책에 불필요하다는 것을 의미하지는 않음을 강조하고자 한다. 한국 취업자의 인지적 스킬은 여전히 OECD 평균에 크게 못 미친다. 즉, 한국은 스킬수준이 지나치게 높은 현상 혹은 취업자들의 눈높이 문제를 걱정할 만한 처지에 있지는 않다. 오히려 한국은 노동시장 수요측면에서 일자리 질을 제고하는 노력과 동시에 취업자 혹은 개인들의 역량을 보다 향상시켜야 할 필요가 있다. 여전히 OECD 평균에 못 미치는 인지적 스킬을 보유하고 있는 한국 노동시장의 상황에서 교육과 훈련을 통해 인적자본을 축적하고 이것이 스킬향상으로 이어지는 노력은 분명 중요하다. 본 연구에서는 공급측 정책의 중요성을 부정하는 것이 아니라 한국의 고용 문제가 단순히 스킬의 공급측면으로만 설명될 수 없고 그 이외의 요인, 즉 스킬의 수요 역시 중요하다는 것을 주장한다. 노동시장의 공급측인 개인 입장에서도 본문에서 확인된 바처럼 스킬수준이 높을수록 학력 간 고용률 격차가 크게 벌어진다는 점은 우리나라에서 직업능력개발이 저학력자에게 의미하는 바가 무엇인지를 잘 보여준다. 한국 기업에서 일하는 방식, 기업이 조직되고 운영되는 방식을 변화시키지 않는 한 저학력자는 스킬 고도화를 위해 노력할 필요도 없고 노력해봐야 개인에게 성과로 돌아오지 않는다는 주장이 결코 지나치지 않다는 것을 본 보고서의 실증분석 결과들은 보여 주고 있다. 이는 우리나라 대학 진학률이 세계적인 수준인 또 다른 이유가 되며, 이 상태를 그대로 두면 선진 제조업체에서 흔하게 발견되는 아래로부터의 제품과 공정 혁신 같은 것은 향후에도 기대하기 어려울 것임을 시사한다. 최근 정부정책에서 4차 산업혁명과 관련한 많은 논의가 이루어지고 있는데, 특히 스마트 공장의 확산은 해외 또는 일부 대기업에서 현장의 생산인력이 기술 인력화되는 흐름으로 연결되는 것이 중요하다. 구체적인 실증분석 전략을 미리 소개하면 우선 스킬이 고용 및 임금에 미치는 영향을 실증분석한다. 한국의 경우 채용과정에서 스킬을 선별하고 채용이후 스킬을 개발, 관리하는 경영이 일천하기 때문에 스킬이 고용 및 임금에 미치는 영향이 비교대상국에 비해 작을 것이다. 기업의 낮은 스킬활용이 재직자들의 스킬을 얼마나 빠르게 퇴화시키는지 역시 실증분석해 본다. 한편, 과잉학력이 스킬의 저활용으로 이어지는지 실증분석하여 기업 내부에서 스킬의 수요와 공급이 일치하는지 간접적으로 확인해 본다. 기업의 스킬수요가 낮은 상태에서 고학력이면서 고스킬자가 고용된다면 첫 번째 시나리오대로 과잉학력이 스킬의 저활용으로 이어지는 것이 된다. 이 경우 과잉학력의 임금손실에 대한 설명력이 과잉스킬 변수를 포함함으로써 통계적으로 유의하게 사라질 것이다.