직장 내 괴롭힘 실태와 제도적 규율 방안

우선, 직장 내 괴롭힘 예방․해결 노력 필요성과 관련해서는, 피해경험 여부에 따라 필요 여부에 대한 차이는 거의 없지만, 필요하다는 의견 중 신중하게 추진할 필요가 있다는 의견과 적극적인 노력이 필요하다는 의견의 비중에는 두 집단 간 적지 않은 차이가 있는 것으로 나타났다. 피해 경험자의 경우에는 적극 노력이 필요하다는 의견이 신중 추진이 필요하다는 의견보다 8%p 이상 높은 반면, 피해 무경험자의 경우에는 두 의견 간 차이가 거의 없는 것으로 나타나, 피해 경험이 있는 경우 직장 내 괴롭힘 예방․해결을 위해 더욱 적극적인 노력이 필요하다고 생각하는 경향을 보였다. 다음으로, 직장 내 괴롭힘 예방․해결 지원책에 대해 살펴보면, ‘상담이나 해결 지원’, ‘재발방지를 위한 조치 지원’, ‘기업 대처 내용 명확화’에 있어서는 피해경험 여부에 따라 상대적으로 큰 차이를 보였다. 세 지원책 모두 피해를 당한 경우 더 낮은 선택 비율을 보였는데, 특히 ‘상담이나 해결 지원’, ‘재발방지를 위한 조치 지원’이 대처방안으로 좋을 것이라고 생각하는 근로자가 피해 경험자 집단에서 10%p 이상 더 적게 나타났다. 앞선 분석, 즉 직장 내 괴롭힘 피해 후 대응행동 분석에서는 가장 최근 피해가 현 직장에서 발생한 피해자만을 대상으로 하였기 때문에 퇴직 행동은 분석할 수 없었던 점을 고려하여, 여기에서는 가장 최근 피해 경험이 이전 직장이었던 피해자에 한정하여 피해로 인한 이직 여부를 분석하였다. 또한 휴직이 이직의 전 단계일 수 있음을 고려하여 휴직을 포함하여 ‘이직 또는 휴직’ 여부에 대해서도 추가적으로 분석해 보았다. 우선, 직장 내 괴롭힘 피해로 인한 이직 여부 분석 결과부터 살펴보면 다음과 같다. 피해 유형과 직장 특징 변수들이 유의한 효과를 보였다. 근로자가 당한 피해 유형이 개인의 침해인 경우 다른 유형의 피해보다 회사에서 퇴직할 가능성이 낮은 것으로 나타났다. 직장 특징과 관련해서는, 상사와 부하의 의사소통이 적은 경우, 잔업이 많고 휴식이 어려운 경우, 그리고 실패 허용도가 낮거나 전혀 없는 경우 직장 내 괴롭힘 피해로 인해 이직할 가능성이 높은 것으로 드러났다. 휴직까지 포함하여 이직/휴직 여부를 분석한 결과를 보면, 이직 여부에 대한 결과와 유사한 경향을 보인다. 다만 휴직까지 포함하면 피해 유형(개인의 침해)과 ‘잔업이 많음/휴식 어려움’ 여부에 대한 직장 특징 변수의 유의성이 사라진다. 노동조합이나 직원조직은 상담/해결을 지원하는 경우에만 직장 내 괴롭힘 피해 경험 가능성을 낮추는 데 도움이 되는 것으로 나타났다. 상담/해결을 지원하는 노조/직원조직이 있는 직장의 경우, 노조나 직원조직이 없는 직장에 비해 근로자가 경제적인 공격 피해를 당할 가능성이 낮게 추정되었다. 반면 노조/직원조직이 있지만 상담/해결을 지원하지 않는 직장의 경우에는, 노조나 직원조직이 아예 없는 직장에 비해 오히려 근로자가 신체적인 공격이나 과대/과소 요구 형태의 피해를 당할 가능성이 높게 나타났다. ③직장 내 괴롭힘 피해로 인한 이직 여부 분석 결과, 근로자가 당한 피해 유형이 개인의 침해인 경우 다른 유형의 피해보다 회사에서 퇴직할 가능성이 낮은 것으로 나타났다. 직장 특징과 관련해서는, 상사와 부하의 의사소통이 적은 경우, 잔업이 많고 휴식이 어려운 경우, 그리고 실패 허용도가 낮거나 전혀 없는 경우 직장 내 괴롭힘 피해로 인해 이직할 가능성이 높은 것으로 드러났다. 직장 내 괴롭힘을 당한 후의 행동 유형은 크게 아홉 가지 - 사내외 상담창구에 상담(행동유형 1), 사내 동료 및 상사에게 상담(행동유형 2), 노동조합에 상담(행동유형 3), 의사, 컨설턴트, 변호사 등 전문가에게 상담(행동유형 4), 근로복지넷, 고용노동부 등 공적인 기관에 상담(행동유형 5), 가족이나 사외의 지인에 상담(행동유형 6), 잠시 회사를 쉼(행동유형 7), 아무것도 하지 않음(행동유형 8), 기타(행동유형 9) - 로 묶어 분류하였다. 앞선 정신적․육체적 영향에 대한 분석에서와 마찬가지로, 각 유형별로 로짓모형을 사용하였으며 피해 유형에 따른 차이를 알아보기 위해 피해 유형 더미를 독립변수로 포함하여 분석하였다. 우선, 피해 유형에 따른 차이를 살펴보면 다음과 같다. 직장 내 괴롭힘으로 신체적인 공격을 당한 경우에는 다른 유형의 피해를 당한 경우보다 대체로 직장의 노동조합이나 공적인 기관(근로복지넷, 고용노동부 등)에 상담할 가능성은 더 높고, 가족이나 사외의 지인에 상담할 가능성은 더 낮은 경향을 보였다. 직장 규모 면에서는, 직원 수가 1,000명 이상으로 대규모 직장인 경우에는 근로자들이 직장 내 괴롭힘 피해를 당한 후 사내 동료 및 상사에게 상담할 가능성이 증가하는 것으로 나타났다. 업종과 관련해서는, 건설업은 타 업종에 비해 피해 후 사내외 상담창구에 상담할 가능성이 떨어지고 운수업은 노동조합에 상담할 가능성이 가장 높다. 보건업 및 사회복지 서비스업은 제조업에 비해 전문가, 가족이나 사외의 지인에게 상담할 가능성은 더 낮고 아무것도 하지 않을 가능성은 더 높다. 공공행정, 국방 및 사회보장 행정은 타 업종에 비해 피해 후 가족이나 사외의 지인에게 상담할 가능성이 떨어지는 반면, 예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업은 모든 업종 중 가족이나 사외의 지인에게 상담할 가능성이 가장 높다. 한편, 노조/직원조직과 상담창구 관련 변수들은 직장 내 괴롭힘 피해 후 다양한 상담 행동 가능성을 증가시키는 방향으로 작용하는 경향을 보였다. 직장 상담창구가 설치되어 있는 경우 근로자들은 직장 내 괴롭힘 피해를 당한 후 사내외 상담창구뿐만 아니라 노동조합, 전문가, 공적인 기관에 상담할 가능성도 더 높은 것으로 나타났다. 이는 직장 상담창구에서 상담한 후 전문가나 공적인 기관을 통해 더욱 전문적인 의견을 구할 필요성을 느끼거나 권유를 받았기 때문일 수도 있고, 직장 상담창구를 통한 상담과 이외의 상담을 동시에 진행했기 때문일 수도 있을 것으로 생각된다. 또한 직장 상담창구가 설치되어 있는 경우에는 근로자들이 피해를 당한 후 아무것도 하지 않을 가능성을 유의하게 감소시키는 것으로 나타난바, 직장 상담창구의 순기능, 긍정적인 역할을 보여준다. 노조/직원조직의 경우에는 상담/해결 지원 여부에 따라 차이를 보이는 경우가 발견된다. 노조/직원조직이 상담/해결을 지원하지 않는 경우에는 지원하는 경우에 비해, 근로자들이 직장 내 괴롭힘 피해를 당한 후 노조에 상담할 가능성은 떨어지고 전문가에게 상담할 가능성이 증가하는 것으로 추정되었다. 노조/직원조직 또한 직장 상담창구와 같이 근로자들이 피해를 당한 후 아무것도 하지 않을 가능성을 낮추는 긍정적인 기능이 있는 것으로 보이는데, 이러한 효과는 노조/직원조직이 상담/해결을 지원하는 경우에만 유의하였다. 직장 규모와 관련해서는, 직원 수가 비교적 많은 경우 정신적인 공격, 인간관계에서의 분리, 경제적인 공격 등의 피해 경험 가능성이 증가하는 경향을 보인다. 특히 경제적 공격성 피해 가능성은 300인 이상∼1,000인 미만 직장에서 가장 크게 두드러진다. 개인의 침해 피해는 50인 이상∼300인 미만의 중소규모 직장에서 발생 가능성이 유의하게 크다. 노동조합이나 직원조직은 상담/해결을 지원하는 경우에만 직장 내 괴롭힘 피해 경험 가능성을 낮추는 데 도움이 되는 것으로 나타났다. 상담/해결을 지원하는 노조/직원조직이 있는 직장의 경우, 노조나 직원조직이 없는 직장에 비해 근로자가 경제적인 공격 피해를 당할 가능성이 낮게 추정되었다. 반면 노조/직원조직이 있지만 상담/해결을 지원하지 않는 직장의 경우에는, 노조나 직원조직이 아예 없는 직장에 비해 오히려 근로자가 신체적인 공격이나 과대/과소 요구 형태의 피해를 당할 가능성이 높게 나타났다. 그 외 업종, 상담창구 설치여부는 유의한 효과를 보이는 경우가 매우 드물거나 전혀 없다. 단, 제조업에 비해 숙박 및 음식업에서는 신체적인 공격, 공공행정, 국방 및 사회보장 행정 업종에서는 과대한 요구, 운수업에서는 과소한 요구 형태의 피해 경험 가능성이 유의하게 높게 나타났다.