기업에서 본 일·학습병행 프로그램 - 삼우금형의 경험을 중심으로

국가뿌리산업에 해당하는 국내 금형산업은 세계 5위 안에 드는 기술력을 보유하고 있음에도 불구하고, 아직까지도 많은 업체에서 인력난을 겪고 있다. 많은 이들이 금형산업에 대해서 잘 알지 못할 뿐만 아니라, 금형산업을 알고는 있지만 제조업종에 종사하는 것이 어렵고 힘들기만 한 분야로 인식하고 있다. 결국 대다수의 청년 인재들이 대기업 혹은 타 업종에 쏠려 취업 지원을 하고 있는 것이 우리의 현실이다. 당사에서도 경영 혁신 등을 통해 근로환경 개선을 위한 투자를 아끼지 않고 있으나 뿌리산업에 대한 부정적 인식으로 인하여 유능한 인재들이 기피하는 업종의 회사로 인식되고 있다. 이번 일·학습병행제를 도입하면서 금형업체인 당사에서 바라는 점은 금형업종에 대한 대중의 인식 전환이다. 정부 차원의 비용 지원 뿐만 아니라 일·학습병행제의 안정적 정착을 통해서 이번 사업에 참여하고 있는 기업들이 대기업 못지 않은 근로환경을 제공하는 유능한 기업으로 인식되는 계기를 마련하기를 기대한다. 그러나 현실적으로 당사를 포함한 우리나라 대부분의 기업의 일·학습병행제는 아직 걸음마 단계로 독일, 스위스 등 유럽 선진국 기업들과 같은 수준의 성숙 단계로 진입하려면 다소간의 시일이 필요하다. 하지만 현재 일·학습병행제 도입 이후 해당 직원들의 업무 집중도 및 교육 자세가 눈에 띄게 좋아졌으며 업무 평가도를 측정한 결과 일·학습병행제 도입 후의 평가 지수가 높아진 것을 알 수 있다. 삼우금형이 일·학습병행제를 도입하는 데 있어 가장 고심한 부분은 자칫 현장 학습근로자가 학습을 위하여 위장 취업을 한 후 교육 수료 이후에 타직장으로 이직하는 문제가 발생할 수 있다는 점이었다. 그간 사내 교육훈련을 시행하면서 입사 당시의 근로조건보다 높은 근로조건을 제시한 경쟁업체로 이직하는 경우가 일부 발생하였고, 회사 인적자원 관리에 큰 위기로 다가왔다. 금형산업의 특성상 기술집약적이고 업체별로 독자적인 자체 기술력 및 고객을 바탕으로 회사를 운영하기에 기술자 한 명이 차지하는 의미는 매우 크다. 이러한 인력을 양성하기 위하여 정부 기관의 지원을 받아 막대한 비용을 투자한 후 인력이 유출되면 이는 인력 유출에 국한된 문제가 아닌, 사내 고유 기술력의 유출이라는 문제로 확대될 가능성이 농후하다. 또한 인력 유출 문제 중 병역 문제 또한 큰 문제라 할 수 있다. 대다수 현장직무를 지원하는 인력이 병역 문제로 인하여 회사를 퇴직하거나 혹은 휴직을 하고 군복무 수행 이후에는 복직하지 않는 문제도 발생할 수 있다. 학습근로자 입장에서도 2년에 걸쳐 1,600시간 동안 연속적으로 진행되는 교육기간 중에 병역을 수행하게 되면 병역 수행 후 복직을 하더라도 교육 프로세스의 단절을 경험할 수 밖에 없는 등의 문제가 발생한다. 이와 더불어 교육 이수 기준에 대한 문제가 있을 수 있다. 직무 교육의 특성상 투자 시간 대비 교육 효과는 개인차가 크기 때문이다. 교육 참여의 열의뿐 아니라 개인이 지니고 있는 기본 소양 등 상이한 개인적 속성으로 인하여 동일한 교육 시간을 수료한 인원이라도 교육 이수 후 나타나는 결과는 크게 차이가 날 수밖에 없다. 교육전문기관에서의 일반적인 평가 방법으로는 나타나지 않던 문제도 교육 수료 후 바로 현장에 투입되어 직무를 수행하는 회사의 경우에는 생산성이라는 데이터로 그 결과가 드러나기 때문에 교육의 효과성에 대한 문제가 제기될 가능성이 높다. 일·학습병행제 이전의 교육은 이론 위주의 전공 교육이 대부분이었다. 그렇기 때문에 교육생들은 자신이 수행해야 할 직무와 연관된 내용을 심도 깊게 이해하기 어려운 점이 있었다. 이로 인해 각 사업체에서는 신입사원 채용 후 직무수행을 위한 기초 교육을 위해 많은 재교육비를 지출해 왔다. 우리 회사의 경우도 금형산업의 특수성과 우리 회사만의 독자적인 기술 교육을 위해 많은 시간과 비용을 투자하였다. 이러한 시간과 비용의 지출 문제는 중소기업 입장에서는 현실적으로 큰 부담이다. 다른 문제로는 교육에 집중할 수 있는 동기 부여가 크지 못했다는 점이다. 사내 적응을 위해서 수행되는 직무 위주의 교육 프로세스로 인하여 교육생들의 교육 결과에 대한 만족도가 높지 않았다. 실제로 교육 수료 후 교육 결과 보고를 위하여 수행한 교육 만족도 조사 결과를 보면, 교육이 업무 수행에는 도움이 될 수 있지만, 자아 성취, 자기만족, 기타 교육의 질적 수준에 있어서는 교육생들이 요구하는 수준에 못 미친다는 점이 드러났다. 더불어, 실제로 교육 투자가 현실적으로 장기간 동안 이루어질 수 없는 기업의 특성상 교육 기간은 3개월 내외로 짧은 기간 진행되었고, 직무수행을 위해서 배워야 할 많은 부분은 부서 배치 후 각자가 업무수행을 하면서 습득해야 하는 추가적인 부담으로 남을 수 밖에 없었다. 이러한 문제는 회사가 안고 가야할 부담으로 지속적으로 남았고, 교육의 질적 향상이 필요하다는 문제의식이 형성되었다. 다음으로, 사내교육 수료자와 미수료자 간의 처우에 관해서 합리적으로 보상을 하기가 힘들다는 점을 또 다른 문제로 들 수 있다. 교육 프로세스가 개발되기 이전에 입사한 직원들은 교육 기회 부족이라는 상대적인 허탈감을 느꼈다. 반면, 교육을 수료한 직원 중에는 일정 교육기간 자신들이 교육에 희생한 점, 직무 수행능력 차이 등을 이유로 정해진 급여 외에 추가적인 보수를 요구하는 경우도 있었다. 회사는 이러한 양측의 상반된 입장에 대해 적절히 대처할 수 있는 방안을 모색했으나 현실적으로 모든 요구를 충족시키기에는 무리가 있었다. 삼우금형은 80% 이상의 제품을 미국, 영국, 독일, 일본 등의 선진국에 수출하는 수출 주력 기업으로 플라스틱 사출금형 분야에서 높은 기술력을 보유하고 있다. 최근 급변하는 세계 금형 시장에서는 더 높은 수준의 기술력을 고객이 요구함에 따라 사내 기술력 개발 및 기존에 개발된 기술력의 전파가 중요시 되고 있다. 이에 따라서 삼우금형은 “구성원 모두를 전문가로 육성하는 인재 경영”이라는 슬로건을 바탕으로 사내 교육의 중요성을 강조하게 되었다. 또한, 회사가 지향하는 “TOTAL SOLUTION PROCESS”의 실현을 위하여 교육이 더욱 체계적이고 안정적으로 운용될 필요성이 있었다. 이러한 내·외부적 환경에 대응하기 위해 다양한 측면에서 고민하던 중 2013년 한국산업인력공단을 통해 접하게 된 일·학습병행제는 시행 배경부터 현재 사내에서 운용하고 있는 교육 프로세스와 일맥상통하며, 추구하는 가치가 현재 회사에서 필요로 하는 교육 프로세스의 개선안과 상당 부분 일치하였다. 삼우금형에서 기대하는 일·학습병행제 참여에 따른 가장 큰 효과는 교육생들의 교육에 대한 참여 의지를 극대화 할 수 있다는 점이다. 기존 사내교육은 직무 위주의 교육훈련으로 때로는 흥미를 잃어 버리기 쉬웠으며, 흥미 유발을 위한 조치를 취하는 과정에서 많은 비용과 시간을 투자하였다. 또한 교육의 효과성 역시 기대치에 미치지 못했다. 이러한 문제의 이면에는 사내교육을 채용 후 직장에 대한 안정성이 보장된 상태에서 업무 수행을 위한 기본 소양 교육으로 인식하여 일반 사외 교육기관에서의 교육보다 수준이 낮은 불필요한 교육이라는 인식이 있었다. 이러한 문제로 인하여 당사의 사내 교육 문화가 현재와 같이 정착되기까지는 수 년의 시간과 비용이 투자되었다. 이러한 맥락에서 사전에 직업 탐색의 학습기회가 부여되고, 적성에 맞는 직업 선택과 경력관리를 할 수 있으며, 일부 교육과정에서는 정규 대학에서 교육을 실시한 인원과 동등한 자격 혹은 권한(임금 및 보상 등)이 주어지는 일·학습병행제는 기존의 사내교육에 대한 이미지 제고뿐 아니라, 효과적인 교육이 이루어지는 기본 바탕이 되어줄 수 있을 것으로 기대된다.