노동리뷰 2015년 1월호통권 제118호

주지하듯이, 현 정부 초기에 사회적 대화의 활성화가 기대되었으나, 2013년에 타결된 이른바 ‘5.30 합의’와 이를 비판하면서 등장한 한국노총 김동만 집행부의 선출을 계기로, 나아가 2013년 말에 철도산업의 개혁을 놓고 정부와 철도노조(민주노총)의 대립이 극에 달한 후, 2014년 초에 한국노총이 노사정위를 탈퇴하면서 노사정 사회적 대화는 중단된 바 있다. 경제사회발전 노사정위원회(이하 ‘노사정위’)는 미래지향적 노동시장 재구축과 관련된 주요 쟁점들을 준비하며 사회적 대화의 활성화를 모색했으나, 한국노총의 불참으로 노사정위를 통한 사회적 대화의 시도는 복구되지 못한 채 상반기를 보냈다. 그러한 가운데, 국회 환경노동위원회는 2014년 2월 중순 통상임금, 휴일근로시간의 연장근로시간 포함을 비롯한 근로시간 단축, 정년연장 등 노동 현안 이슈를 중심으로 노사정 대표자회의를 주선하였고, 그에 따라 노사정 사회적 대화가 노사정위가 아니라 국회를 통하여 추진되었다. 그 일환으로 2014년 2월 중순부터 4월 말까지 약 두 달 남짓한 기간 동안 노사정대표자회의를 지원하는 전문가 지원단이 국회 환노위에 마련되어 여러 차례 회의가 개최되었다. 2013년 5 30 노사정 합의를 비판하면서 등장한 한국노총 김동만 집행부의 선출을 계기로 한국노총이 노사정위원회 참여를 하지 않으면서, 노사정 간 사회적 대화는 중단되었다. 그러나 한국노총은 2014년 8월 노사정위원회가 노동시장 구조개혁이라는 중장기적인 과제 해결을 위해 노동시장구조개혁특별위원회를 구성하는 데 참여하기로 하였다. 이후 노사정 대표들이 참여한 노사정위원회의 노동시장구조개혁특별위원회는 현 노동시장 구조의 문제점, 원인진단, 개혁방향에 대한 적지 않은 시각 차이에도 불구하고 노동시장 구조개혁의 원칙과 방향의 기본틀에 대해 2014년 12월 23일에 가까스로 합의를 했다. 이는 2015년 들어서 노동시장 구조개혁을 위한 세부적 과제에 관한 논의를 할 수 있는 출발점이라 할 수 있을 것이다. 또한 2015년 3월 말까지 노동시장 구조개혁의 14개 세부과제에 대해서 노사정이 타협안을 내기로 했다. 2014년 하반기에는 다시 노사정위가 가동이 되었다. 그것은 7월 말 정부가 주도한 공공 부문 방만경영 해소정책 문제점의 시정 등 공공부문 노사관계의 정상화를 명분으로 내세우며 한국노총이 노사정위원회에 복귀함으로써 가능했다. 비록 노총이 복귀 명분으로 택한 공공부문 노사관계에 대한 정부의 지나친 개입 중단이라는 목표는 대부분의 공공기관에서 정부가 정한 방만경영 해소를 위해 노사가 노력을 하기로 함으로써 달성되지 못하였으나, 노사정위에서 노동시장 구조개혁과 관련한 논의는 계속되었고, 노총도 그에 참석을 이어갔다. 2014년 8월 노사정위는 노동시장 구조개혁이라는 중장기적인 과제 해결을 위해 ‘노동시장구조개혁특별위원회’를 구성하였다. 전문가단에서의 수차례의 논의를 바탕으로, 2014년 12월 23일 노사정위에서는 노동시장 구조개혁의 원칙과 방향의 기본틀에 대해 가까스로 합의가 이루어졌다. 이는 이후 노동시장 구조개혁을 위한 세부 과제를 논의할 수 있는 출발점을 제공했다는 점에서 중요한 의미를 담고 있으나, 개혁에 대한 노사정 사이의 이견이 매우 크고, 그것의 사회적 공론화도 매우 제한적으로 이루어져 있는 상태라 향후 논의가 쉽지 않을 전망이다. 노동시장 구조개혁의 배경이 되는 경제사회적 환경변화, 노동시장의 환경변화, 노동시장 이중구조의 문제점 인식과 원인 진단에 대해서 노사간에 큰 차이가 있는 것 이외에도 아직 노동계와 경영계 내부에서 광범위한 공론화가 제대로 진행되지 않았다. 노동시장 구조개혁은 현 노동시장의 내부자만이 아니라 외부자인 중소하청기업, 비정규직, 그리고 여성, 청년, 고령자, 특수고용직들까지 모두 크게 영향을 받는 문제이다. 그런데 이들 이해관계가 걸려 있는 집단인 중소기업 경영자, 비정규직 근로자, 여성, 청년, 고령자들이 노사정위원회에서 무슨 논의가 진행되는지 제대로 알지도 못하고 참여하지도 못했다. 그러나 정부가 제안한 ‘비정규직 종합대책’이 발표되면서 노동시장 구조개혁 이슈는 많은 노사 및 국민 전체의 관심을 불러일으키며 더욱 사회적 공론화의 흐름을 타게 되었다. 개혁 당사자들 간의 인식차이가 큰 것뿐 아니라 그것의 공론화가 충분히 이루어지지 못한 것도 문제이다. 노동시장 구조개혁은 현 노동시장의 내부자만이 아니라 외부자인 중소하청기업, 비정규직, 그리고 여성, 청년, 고령자, 특수고용직들까지 모두 크게 영향을 받는 문제이다. 그런데 이들의 이해관계가 걸려 있는 집단인 중소기업 경영자, 비정규직 근로자, 여성, 청년, 고령자들은 노사정위에서 무슨 논의가 진행되는지 제대로 인지하고 있지도 못하다. 참여의 부재는 말할 것도 없다. 상황이 이러할진대, 2014년 12월 23일에 합의한 일정, 즉 2015년 3월 말까지 5대 과제, 14개 세부과제에 대해 과연 노사정이 합의를 이루어낼 수 있을지는 사실상 미지수다. 그중에서도 기간제의 사용기간 연장이나 중고령자의 파견노동 허용 등의 주제는 핵심적으로 가장 크게 논란과 갈등을 불러올 것으로 보인다. 근로기준법상 해고 조항을 손대는 문제는 법률을 바꾸지 않더라도, 기존 판례를 반영해서 해고의 요건 및 절차에 관한 정부의 가이드라인이 마련될 수 있겠으나, 이 역시 궁극에 해고완화를 위한 사전조치로 간주되는 등 오해와 불신을 초래할 여지도 있다. 다만 논의순서나 절차에 따라 부분적인 소묶음(small package) 형식의 합의에 도달할 가능성도 없지 않다. 바야흐로 고용이 화두가 된 시대에, 고용의 형태변화와 질, 그리고 고용의 양적변동 등 말하자면 일자리의 성격을 재구조화하는 문제, 즉 고용시스템의 개혁은 2014년 노사관계에서 핵심적인 자리를 차지하였다. 그러한 개혁은 거시적 중장기적으로 우리나라 노동시장의 체질을 개선하고 상이한 당사자들의 이해를 재구성하는 데 있어 그 의미가 매우 크기에, 각각의 쟁점들에 대해 노사정 모두 민감하게 반응하고 있는 상황이다. 그러한 만큼 각각의 세부주제별로 및 전체적인 방향성과 관련하여 노사 내지 노사정 간의 소타협과 대타협이 활성화되는 것이 계속적으로 기대되고 있다. 그러나 2014년은 이해당사자들의 상호작용 과정상으로나, 개혁의 결과의 측면에서나 모두 기대를 만족시키지 못했다. 노사의 개혁지향적 몰입은 약했고, 정부의 일방적 주도성이 지배적이었다. 즉, 삼자간 상호이해(mutual interest)에 대한 존중이 동반되는 유기적 조율과 협력적 소통이 활발히 이루어지면서, 생산적이고 창의적인 결론을 대거 창출해 냈다고 보기 힘들다. 결과적으로 여러 개혁의제들은 2015년으로 다시 넘어가게 되었고, 그것들은 다시 새로운 갈등을 예고하고 있는 상황이다. 상대적으로 온건하다고 평해지는 한국노총 산하 노조들의 반발이 예상외로 강한 듯 했으나, 결국 공대위가 거부하기로 했던 여러 문제점들에 대해 각 기관별로 끝내 정부의 방침을 수용하는 쪽으로 노사간 결정이 내려졌다. 결국 양 노총 공대위의 원래 방침은 무산되었고, 개별 기관별로 정부의 의지에 맞추어 방만경영 해소 문제를 해결하는 것으로 귀결되었다. 2014년의 경험은 분명 객관적으로 개혁의 필요성은 존재하는 것이었으나, 과연 정부가 방만경영을 앞세워 노사관계의 자율성을 무시한 채 기존 단체협약을 변경케 하는 등 압박한 것이 이 부문 노사관계의 중장기적 발전을 위해 바람직한 선택이었는지 의구심을 자아내게 한다. 공공기관에서 책임경영을 훼손하고 노사담합을 낳는 요인이라고 할 수 있는 낙하산 인사문제가 이번 개혁에서 제대로 부각되지 못한 것도 아쉬운 점이다. 2014년과 같은 식으로 공공기관 노사관계를 이끌어가는 것은, 당장 목표로 한 방만경영 해소, 임금지침의 준수에는 도움이 되겠으나, 공공기관의 책임성, 자율성 그리고 공공기관별 특수성 등의 강화에는 오히려 악역향을 끼친 측면이 있다.