직원 이직률과 기업성과의 관계 고성과자와 비고성과자의 이직률을 고려한 탐색적 연구

본 연구는 직원의 이직률과 기업성과의 연관성에 관하여 살펴본다. 특히, 전체 직원의 이직률과 기업성과의 관계를 탐구한 기존의 연구들과 달리 전 체 직원의 이직률을 고성과자의 이직률과 비고성과자의 이직률로 나누어 서 로 다른 이직률이 기업성과에 미치는 다양한 영향에 대하여 통합적으로 살펴보고자 한다. 이를 위하여 인적자본이론, 사회적자본이론, 비용-편익 접근법을 바탕으로 비고성과자의 이직률과 기업성과의 관계 및 비고성과자의 이직률이 고성과자의 이직률과 기업성과의 관계를 조절하는지에 관하여 가설을 도출한다. 가설의 실증적 검증을 위해 155개 기업을 대상으로 수집한 자료를 활용하여 가설검정을 실시하였다. 본 연구의 결과는 직원의 이직률과 기업성과의 관계를 이해하는 데 있어 이론적으로 공헌하고 있을 뿐만 아니라 무한경쟁의 경영환경에서 지속적인 성과창출하고 생존을 위해 노력하고 있는 기업들에게 실무적인 시사점을 제공한다. 기업의 효과성, 지속적인 성장 및 성과창출에 영향을 미치는 요소는 무엇인가라는 질문에 대한 해답을 찾기 위해 다양한 학문 분야에서 연구가 수행되어 오고 있다. 특히, 인사관리와 조직행동 분야들 및 산업심리학에서는 전통적으로 이에 대한 근본적인 해답으로 직원들의 지속적인 경영활동 참여가 기업의 효과성에 영향을 미친다는 인식을 가지고 있으며(March & Simon, 1958), 이를 위하여 다양한 인사제도들을 활용하여 직원들의 직무만족(job satisfaction)과 조직몰입(organizational commitment) 수준을 증가시켜 직원들의 이직률을 낮추는 것이 중요하다고 믿어오고 있다. 또한, 대부분의 기업수준의 연구에서는 직원의 이직률 특히 자발적 이직률(voluntary turnover rate)을 기업의 성과변수(종속변수) 또는 매개변수로 간주하여 낮은 이직률이 기업의 성과에 긍정적인 영향을 미친다고 인식하고 있다. 사실 직원의 이직률은 개인수준이 아닌 기업수준에서 기업의 성과에 부정적인 영향(채용, 재교육비용, 관리비용 등)과 긍정적인 영향(고용의 유연성 향상, 비용절감, 기업의 혁신 등)을 동시에 미칠 수 있으며(예를 들어, Dalton & Todor, 1979; Hancock et al., 2013; Mobley, 1982; Siebert & Zubanov, 2009; Staw, 1980), 최근에 와서는 ‘직원의 이직률이 기업성과에 어떠한 영향을 미치는가’에 관하여 다양한 이론적 관점을 활용하여 실증적인 연구가 활발하게 수행되어 오고 있다. 최근까지의 연구 결과들을 종합해 보면, 직원의 이직률과 기업성과의 관계는 상당히 복잡한 관계를 가지고 있다는 것을 보여주고 있으나, 대체적으로 세 가지의 연구 결과들을 보여주고 있다. 직원의 이직률이 기업성과에 미치는 영향은 상당히 복잡하게 얽혀 있음에도 불구하고 이들의 관계가 부정적일 것이라는 가정을 하고 많은 연구들이 진행이 되어 왔다. 하지만 이러한 관계에 관한 실증연구는 최근이 되어서야 이루어지고 있고, 현재까지의 결과들은 직원의 이직률이 기업성과와 부정적인 연관성을 가지고 있으며(Batt & Colvin, 2011; Eckardt, et al., 2014; Hancock, et al., 2013; Hausknecht & Trevor, 2011; Kacmar, et al., 2006; Staw et al., 2005a, 2005b; Yanadori & Kato, 2007), 직원의 이직률 또한 고성과자의 이직률과 기업의 성과는 기업의 상황변수에 의해 조절된다는(Guthrie, 2001; Kwon et al., 2012; Kwon & Rupp, 2013) 것을 보여주고 있다. 기업수준에서 고성과자 이직률과 비고성과자의 이직률이 기업성과에 미치는 영향에 관하여, 일반적으로 그 해답을 단순하고 쉽게 찾을 수 있을 것으로 생각하는 경향이 있다. 하지만 이론적으로 접근해 볼 때 이 관계가 상당히 복잡하게 얽혀 있음을 인식할 수 있다. 아래에서는 직원의 이직률, 고성과자의 이직률, 비고성과자의 이직률이 기업성과에 어떠한 영향을 미칠 것인가에 관하여 이론적 근거를 제공하는 세 가지의 중요한 이론 및 접근법을 간략히 설명하고자 한다. 인적자본이론: 인적자본이론은 종업원들의 교육훈련에 대한 투자는 종업원들이 기업의 제품이나 서비스를 생산할 때 필요한 기술과 능력을 향상 및 개발시켜 직원의 생산성을 증가시킨다고 주장한다. 기업이 인적자본을 축적하기 위해서는 비용이 수반되며, 축적된 인적자본이 생산을 위해 사용될 때 그 효과가 나타나는 것이다. 하지만 직원의 이직은 기업들이 직원의 교육훈련에 투자하여 축적된 인적자본이 생산활동에 참여하지 않고 기업을 떠남으로 인해, 기업에게는 비용만을 발생시키고 성과의 창출에 부정적인 영향을 미친다고 주장한다. 하지만 기존의 연구는 이직자의 직무성과수준(고성과자, 비고성과자)을 고려 하지 않거나, 고성과자(가령, 상위 20% 성과자)만의 낮은 이직률의 중요성을 보여주고 있을 뿐, 실질적으로 가장 중요한 질문인 고성과자(high performer)와 비고성과자(non-high performer)의 이직률을 동시에 고려한 연구가 부족한 현실이다. 특히 고성과자의 이직률이 기업성과에 부정적인 영향을 미치지만, ① 나머지 대부분의 직원들인(가령, 상위 20% 고성과자를 제외한 80%의 직원들) 비고성과자들의 이직률은 기업의 성과에 어떠한 영향을 미치는지, ② 고성과자의 이직률이 비고성과자들의 이직률보다 현저하게 기업성과에 부정적인 영향을 미치는지, ③ 고성과자의 이직률과 기업성과의 부정적인 관계가 비고성과자의 이직률에 의해 강화되는지, 반대로 약화되는지와 관련되어 고성과자와 비고성과자 이직률의 상호작용이 기업의 성과에 어떠한 영향을 미치는지에 관한 연구는 수행되지 않고 있는 상황이다. 그렇다면, 비고성과자(non-high performer)의 이직률(turnover rate)은 기업의 성과에 어떠한 영향을 미치는가에 관하여 살펴보도록 하자. 기업은 목표를 달성하기 위해 모인 집단으로 기업의 성과는 고성과자와 비고성과자의 업무와 노력에 의해 결정되며, 이들의 이직은 기업의 성과에 영향을 미칠 수 있다. 하지만 기존의 연구는 단순하게 전체 직원의 이직률만 고려하거나 고성과자의 이직률만 고려하여 이 두 변수가 기업의 성과에 부정적인 영향을 미친다는 것만 보여주고 있다. 고성과자의 이직률이 기업의 성과에 부정적인 영향을 미친다는 것은 어찌 보면 당연한 결과이지만, 비고성과자의 이직률이 기업의 성과에 어떠한 영향을 미칠 것인가는 참으로 흥미로우면서도 중요한 질문이지만 안타깝게도 아직까지 이론적이고 실증적으로 수행된 연구는 존재하고 있지 않다. 하지만 위에서 언급한 직원의 이직률과 기업성과의 관계와 관련된 세 가지 주요 이론적 관점을 살펴보면, 비고성과자의 이직률이 기업성과에 어떻게 영향을 미칠 것인지에 대하여 추측해 볼 수 있다.