이민정책의 국제비교

가족결합에 대해서 보면, 1975년 ILO의 이주노동자 보충협약에 이르기 전에는 근로자 가족의 결합에 대해서는 직접적인 언급이 없었다. 그렇지만, 이주노동자 보충협약을 계기로 회원국은 가족의 재결합을 촉진하기 위하여 모든 필요한 조치를 취한다고 하였다. 이 협약은 합법적인 체류자격이 있는 근로자를 염두에 둔 규정이지만, 그 이후 외국인권리선언과 이주권리협약에서도 이러한 취지의 규정이 포함되어 있다. 그밖에도 사회의 자연적이며 기초적인 단위로서 가정의 중요성을 규정하는 국제인권조약도 고려되어야 할 것으로 본다. 이상과 같은 쟁점 이외에도 인신매매(Trafficking in Persons)에 대해서도 주목할 필요가 있다. 인신매매조직들은 세계도처에서 매춘이나 강제노동 등을 위해 제3세계의 외국인들을 밀입국시키는데, 이들 인신매매조직에 대한 국제사회의 노력들이 점차 구체화되고 있다. 유엔 국제조직범죄방지협약과 그 부속서인 ‘인신매매, 특히 여성과 아동의 인신매매 예방, 억제, 처벌을 위한 의정서’(팔레르모 의정서)가 대표적인 예이다. 농업분야의 고용허가제나 연예흥행 체류자격 내에서도 일부이겠지만, 인신매매로 비난받을 수 있는 사례가 나타나고 있다. 임금과 근로시간 등 근로조건에 대한 국적 차별금지에 대하여 UN에서는 사회권 규약과 이주권리협약에 관련되는 규정을 두고 있다. 사회권 규약은 규약상 권리들이 내외국인에게 차별없이 적용되어야 하는 것으로 해석되기 때문에(제3조 참고), 외국인에게도 내국인과 같은 근로조건을 보장하는 것이 원칙이다. 나아가 제7조에서 모든 사람은 공정하고 유리한 근로조건을 향유할 권리가 있다고 정하고, 구체적인 근로조건의 예를 열거하고 있다. 제7조에 따르면 당사국은 적절한 보수, 근로조건, 승진기회, 휴가 등이 확보되는 공정하고 유리한 근로조건을 모든 사람이 향유할 권리를 가지는 것을 인정해야 한다. 공정한 임금과 함께, 어떠한 종류의 차별도 없는 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수, 특히 여성에게는 동등한 노동에 대한 동등한 보수와 함게 남성이 향유하는 것보다 열악하지 아니한 근로조건의 보장과 이 규약의 규정에 따른 근로자 자신과 그 가족의 품위 있는 생활이 보장되는 보수이어야 한다(제7조 (a)항). 이 규정은 세계인권선언 제23조 제1항에서 제3항을 계승한 것이다. 2014년 10월에 발표된 앰네스티 인터내셔널의 보고서에 따르면, “한국의 농업 분야는 이주 노동에 대한 착취로 가득차 있으며 폭력, 불결한 숙소, 과다한 노동시간, 정기휴일 무시, 그리고 무급 잔업의 강요 등이 난무”하고 있고, 이를 가능하게 하는 고용허가제는 “착취와 강제노역을 위한 인신매매가 성행하도록 허용하는 수치스러운 제도”라고 비판함으로써, 농업분야의 고용허가제가 인신매매의 성격을 갖추고 있음을 지적했다. 이런 내용은 국내 언론과 국외언론에까지 보도됨으로써 국내외의 비난을 불러일으켰다. 인신매매가 단순히 외국이 아니라, 한국의 이슈일 가능성도 있는 것이다. 다소 과장된 표현이 있으나, 향후 정책 당국자들과 관련 전문가들이 주목해야 할 대목이다. 그 이전에도 연예흥행으로 들어오는 외국인의 인신매매 가능성에 대한 지적이 있었다. 조약의 당사국이 다른 국가의 국민에게 자국민에게 부여하는 것과 같은 권리를 부여하는 것을 말한다. 이것은 원래 외국인의 재판을 받을 권리나 신체적 보호 등의 사항에 한정되었으나, 그 후에는 모든 경제적 활동까지 확대하여 규정하게 되었다. 이러한 접근방법의 대표적인 논자는 아리헨티나의 법률가 칼보(Calvo)였다. 그의 주장은 두가지 생각으로 구성된다. 하나는, 국가 주권의 한 측면으로부터 국가는 평등의 기초 위에 다른 국가의 간섭으로부터 자유로와야 하며, 그 국가가 동의하지 않는 한 국제법에 의해 구속을 받아서는 안된다는 것이다. 다른 생각은 특히 외교적 보호와 관련되며, 피해를 입은 외국인은 그 체류국의 법원에서만 배상을 구할 수 있다는 것을 주장한다. 칼보는 그의 이론상 국제적인 지원수단에 호소하는 것을 허용하지 않으며, 다만 체류국에서 정의가 부인된 경우에만 예외적으로 허용한다. 그는 ‘정의가 부인된 경우’를 매우 좁게 해석하여 체류국 법원에서 구제가 부인되는 경우로 한정한다. 다음으로, 개별적 근로관계에서의 임금, 근로시간, 재해보상 등 근로조건에 대해서는, 2차대전 이전부터 많은 논의를 거쳤다. 2차대전 이후에는 세계인권선언, 사회권 규약, 그리고 ILO 협약(1949년, 이주노동자 협약 등) 등에서 공정한 임금지급과 국적 차별금지에 대한 원칙이 천명되고 있다. 이 가운데 한국이 비준하여 국내법적 의의가 있는 것은 사회권 규약이며, 여기에서 공정한 보수, 근로조건, 휴가 등에 대한 보장이 규정되어 있다. 이들 원칙들은 국내 헌법, 근로기준법 등과 함께 국적 차별금지 원칙의 근거로서 활용되고 있다. 과거에는 단순기능 외국인근로자에 대한 산업연수생제의 비판의 근거였으며, 현재에도 계속되는 다양한 이슈들에 대한 시각을 제공해주고 있다. 최근에 부각되는 쟁점으로서는 부당해고와 관련하여 고용변동신고제의 운영실태가 국적 차별이라는 비판이 있다. 이 규정은 단순히 당사국의 의무를 확인하는 데에 그치지 않고 있다. 권리의 주체를 모든 사람으로 정하고 있고 당사국에 대해 본조의 권리를 승인할 의무를 부과하고 있기 때문에 사기업부문에 있는 근로자의 근로조건에 대하여도 규제할 것을 예정하고 있다. 그리하여 당사국에 대하여 사기업부문의 최저노동조건을 형성하는 법령을 제정하고, 그 법령에 정한 노동조건의 확실한 이행을 담보하는 방법과 그것에 관한 분쟁을 해결하는 기관을 설치할 것이 요청된다고 할 것이다. 한국이 비준하고 있는 점도 주의를 요한다. ILO의 경우에도 근로조건에 대한 국적 차별금지에 대해서 설립 당시부터 상당한 관심을 가지고 있었다. 대표적인 것으로서 제97호 이주노동자협약(1949년)을 들 수 있는데, 이 협약은 제6조 제1항에서 국적 차별 금지의 취지를 정하고 있다. 무엇보다도 다른 국제인권조약과 다르게, 한국이 이 두 개의 인권조약을 비준했다는 점에서 주목해야 한다. 한국정부는, 소수자들이 그 집단의 다른 구성원들과 함께 ⅰ) 그들 자신의 문화를 향유하고 ⅱ) 그들 자신의 신앙을 고백하고 실행하거나 또는 ⅲ) 그들 자신의 언어를 사용할 권리가 부인되지 않도록 해야 한다는 취지로 해석된다. 다만, 이들 권리가 소수자 개개인 모두가 갖는 권리가 아니며, 일정한 집단으로서 존재(exist)했을 때에 소수자집단의 다른 구성원과 함께 누릴 수 있는 권리라는 점에 주목할 필요가 있다. 한국사회에 처음 들어오는 이민자 모두가 누리지는 않지만, 일정한 소수자 그룹을 형성한 이후에는 그들의 독자적 문화와 신앙과 언어를 누리는 권리를 향유해야 한다는 취지로 본다. 앞으로의 이민정책을 펴나가는 데 있어서도 이민자들이 가지는 이들 권리들을 주목해야 한다.