일본 정부의 커리어 형성 지원에 대한 정책 및 현상

기존의 일본 사회의 경우 대기업 등에 고용된 근로자는 주어진 업무와 역할을 회사의 방침 및 기대에 따라 수행하는 것이 일반적이었다. 즉 근로자는 정년까지 고용이 보장된 상태에서 주어진 임무를 담당하기만 하면 연공서열에 의해 임금과 직급이 오르는 등 개인의 커리어는 기업 내 시스템에 의해 관리되었기 때문에 대부분의 근로자의 경우 특별히 개인의 커리어를 관리하기 위해 시간과 비용을 투자할 필요는 없었다고 할 수 있다. 하지만 최근에는 사회환경이 변화하고 기존의 일본적 경영의 특징이었던 종신고용과 연공 서열제가 서서히 붕괴되기 시작하면서 근로자의 고용형태 및 가치관이 다양해지게 되었다. 이에 따라 기존처럼 기업이 근로자의 커리어를 일괄적으로 형성하는 것보다는, 근로자 본인이 본인에게 맞는 커리어를 구축할 수 있도록 지원하는 커리어 형성 시스템이 요구되고 있다. 커리어 형성 지원은 우수한 인재를 확보하거나 정착시키기 위해서도 중요한 전략이라고 할 수 있다. 최근의 학생들은 취업활동 시에, 개인의 능력을 향상시켜줄 수 있는 그리고 개인이 성장할 수 있는 회사를 선호하는 경향이 강하다고 할 수 있는데, 장래 노동력 부족이 예상되고 있는 가운데, 기업은 우수한 인재를 확보하기 위해 커리어 형성에 대한 지원을 보다 충실히 할 필요가 있을 것으로 여겨진다. 특히 노동력의 비정규직화가 진행되고 있는 가운데, 정규직에 비해 교육훈련이나 기업 내 훈련 등 커리어 형성을 구축할 수 있는 기회가 적은 비정규직 근로자에 대한 커리어 형성 지원을 보다 강화하여, 비정규직에서 정규직으로 원활하게 전환할 수 있는 시스템이 정착될 필요가 있다. 또한 제4차 산업혁명이라고 불리는 고도 네트워크 사회의 출현은 취업구조에도 영향을 미치게 될 것으로 보이는데, 향후 기업의 비즈니스 프로세스의 변화에 대응해 노동력이 원활하게 이동할 수 있도록 하기 위해서도 근로자의 커리어 형성에 대한 적절한 지원이 중요시되고 있다. 고도경제성장 기간의 기술혁신에 의해 산업계에서 기능근로자에 대한 수요가 높아지자 일본 정부는 직업훈련을 실시하여 근대적인 기능근로자를 확보할 목적으로 1958년에 직업훈련법(이하, 구 직업훈련법)을 제정하였다. 하지만 경제가 급속히 성장하여 1965년 이후에도 기능근로자 부족 현상이 계속되고 고학력화와 기술혁신의 진전 등에 따라, 기능근로자의 양적 확보와 질적 변화에 충분히 대응할 수 있는 직업훈련제도가 필요하게 되었다. 이에 따라 일본 정부는 1969년에 구 직업훈련법을 개정하여 새로운 직업훈련법(이하, 신직업훈련법)을 제정하였다. 신직업훈련법과 구 직업훈련법의 차이는 직업훈련의 대상을 전 산업의 기능근로자로 확대한 점과 근로자의 능력개발을 고려한 점이라고 할 수 있다. 신직업훈련법에서는 근로자가 노동시장에 참가하는 전 기간 동안 직업훈련을 실시할 것과 학교교육과의 중복을 피할 것, 청소년에 대해서는 개성과 적성에 맞는 훈련을 실시할 것, 직업훈련과 기능검정은 상호 간에 밀접한 관련성을 가지고 실시할 것 등이 기본적인 이념으로 규정되었다. 신직업훈련법은 공공직업훈련시설이 실시하는 직업훈련과 사업 내 인정직업훈련을 법정직업훈련으로 규정하고, 양자가 공통적인 기준에 의해 단계적으로 실시될 수 있도록 하였고, 법정직업훈련의 체계로 양성훈련, 향상훈련, 능력재개발훈련, 재훈련, 지도원훈련을 설정하였다. 이후 일본 정부는 1985년에 신직업훈련법의 일부를 개정하여 직업능력개발촉진법을 제정하였는데, 여기에서는 사업주가 고용하는 근로자에 대해서 직업훈련 등을 실시하여 직업능력 개발을 촉진하는 기업 내 교육훈련을 중심으로 한 직업능력개발체제를 명확히 하였다. 즉 직업능력개발촉진법은 사업주, 근로자의 노력, 그리고 이들에 대한 공적지원을 통해 직업능력 개발을 추진하는 것을 기본적인 방향으로 설정하였다. 직업능력개발촉진법이 추진되면서 기업은 상사에 의한 교육(OJT)과 사내연수제도를 정비하게 되었고, 국제화가 진행되는 가운데 조직보다 개인을 중심으로 하는 미국과 유럽의 사고 방식과 제도도 일본에 도입되게 되었다. 대표적인 것이 2016년 4월부터 국가자격이 된 ‘커리어 컨설턴트’라고 할 수 있다. 일본 정부는 근로자의 능력을 효과적으로 개발하고 직업선택에 관한 종합적인 상담기능을 강화하기 위해 오래전부터 근로자 개인의 주체적인 커리어 형성을 지원하는 커리어 컨설턴트 양성을 추진해 오고 있다. 2002년에는 향후 5년간 5만 명의 커리어 컨설턴트 양성을 계획하고, 민간에 의한 양성을 추진할 목적으로 2002년 11월부터 민간기관이 실시하는 커리어 컨설턴트 능력평가 시험을 커리어 형성촉진지원금 지급대상으로 지정하였다. 또한 2002년 11월부터는 공적양성기관인 직업능력개발대학교 등에서 인사노무담당자를 비롯한 재직자를 중심으로 한 훈련코스를 개설하였다. 하지만 일본 정부의 노력에도 불구하고 아직까지 커리어 컨설팅이 일본 기업 내에 크게 보급되고 있지는 않다. 후생노동성의 「2014년 능력개발기본조사(사업장 조사)」 결과에 의하면 정사원에 대해서 커리어 컨설팅을 실시하는 시스템을 도입하고 있는 사업장 비율은 28.5%로 30%에 미치지 못했고, 기업 내에서 커리어 컨설턴트의 자격을 가진 자가 커리어에 관한 상담을 실시하고 있다고 응답한 사업장은 9%에 불과했다. 일본 정부는 기업 내에 커리어 컨설턴트를 보급하기 위해 2014년 7월에 커리어 컨설턴트 양성계획을 수립하여, 2015년부터 2024년 사이에 표준 레벨의 커리어 컨설턴트 및 커리어 컨설턴팅 기능사를 10만 명 양성하겠다는 양적 목표를 발표하였다. 또한 2016년 4월부터는 커리어 컨설턴트를 국가자격으로 인정하였다. 커리어 컨설턴트가 되기 위해서는 커리어 컨설턴트 시험에 합격하고 커리어 컨설턴트로 등록할 필요가 있다. 커리어 컨설턴트가 국가자격이 됨에 따라 이 자격을 취득하지 못한 자는 커리어 컨설턴트라는 명칭과 이와 혼동하기 쉬운 명칭을 사용할 수가 없게 되었다. 단 일본 정부는 2016년 3월까지 커리어 컨설턴트 시험과 동등한 후생노동대신이 인정한 시험(민간자격증 발급, 종전의 커리어 컨설턴트 능력평가시험)에 합격한 자 및 커리어 컨설턴트와 동등한 능력을 가지고 있다고 인정되는 자에 한해 서 2016년 4월부터 5년 내에 등록을 마칠 경우, 커리어 컨설턴트라는 명칭을 사용할 수 있도록 하였다. 교육훈련급여제도는 근로자나 구직자 본인 스스로 비용을 부담하여 후생노동대신이 지정한 교육훈련강좌를 수강하고 수료한 경우 본인이 해당 교육시설에 지불한 경비의 일부를 지급하는 고용보험의 급여제도이다. 교육훈련급여금은 2014년 10월부터 종래의 제도와 동일한 ‘일반교육훈련 교육훈련급여금’과, 신설된 ‘전문실천교육훈련 교육훈련급여금’으로 구분되어 실시되고 있다. 일반교육훈련급여금은 수강개시일 현재 고용보험 가입기간이 3년 이상(최초 수급자는 당분간 1년 이상)일 것, 수강개시일 시점에서 일반피보험자가 아닌 구직자는 일반피보험자 자격을 상실한 날 이후, 수강개시일까지가 1년 이내(적용대상기간을 연장한 경우는 최대 4년 이내)일 것, 교육훈련급여금을 수급하고 새로 수강을 개시하기 전날까지의 기간이 3년 이상 경과할 것 등 일정 요건을 충족하는 고용보험의 일반피보험자(재직자) 또는 일반피보험자였던 자(구직자)가 후생노동대신이 지정하는 교육훈련을 수강하고 수료한 경우에 지급된다. 급여금은 교육훈련시설에 지불한 교육훈련비의 20%에 상당하는 금액으로 지급된다. 일반교육훈련의 지정강좌 수는 제도 창설 시인 1998년 3,445개에서 2016년에는 10,056개로 증가하였고, 수급자 수도 1998년 198명에서 2015년에는 120,117명까지 증가하였다. 한편 전문실천교육훈련급여금은 수강개시일 현재 고용보험 가입기간이 10년 이상(최초 수급자는 당분간 2년 이상)일 것, 수강개시일 시점에서 일반피보험자가 아닌 자는 일반피보험자 자격을 상실한 날 이후, 수강개시일까지가 1년 이내(적용대상기간을 연장한 경우는 최대 4년 이내)일 것, 교육훈련급여금을 수급하고 새로 수강을 개시하기 전날까지의 기간이 10년 이상 경과할 것 등 일정 요건을 충족하는 고용보험의 일반피보험자(재직자) 또는 일반피보험자였던 자(구직자)가 후생노동대신이 지정하는 교육훈련을 수강하고 수료한 경우에 지급한다. 교육훈련시설에 지불한 교육훈련비의 40%에 상당하는 금액이 지급되며 급여금의 상한액은 연간 32만 엔으로, 4천 엔 미만은 지급되지 않는다(훈련기간이 최대 3년이므로 최대 96만 엔까지 지급된다). 커리어 형성 촉진 지원금은 기업이 근로자의 커리어 형성을 효과적으로 추진하기 위해 직무와 관련된 전문적인 지식 및 기능 습득을 위한 직업훈련 등을 계획대로 실시한 경우나 인재육성제도를 도입하여 근로자에게 적용했을 때, 훈련경비 및 훈련기간 중의 임금의 일부 등을 지원하는 제도이다. 또한 사용자단체 등의 회원인 사업주가 근로자에 대해서 훈련 등을 실시한 경우 경비에 대한 지원을 실시하고 있다. 2016년도부터는 기존의 지원메뉴(고용형 훈련코스, 중점 훈련코스, 일반형 훈련코스)에 새롭게 ‘제도도입코스’를 추가하였다. 이에 따라 기존에 실시되던 기업 내 인재육성추진지원금은 새로 도입된 ‘제도도입코스’에 통합되었다. 또한 ‘인정실습병용직업훈련’의 지원대상을 중소기업 이외 기업에까지 확대하였고, 일정 요건을 충족한 셀프 커리어독(self Careerdock)제도의 도입 기업 및 청년고용촉진법에 근거한 인정 사업주에 대한 경비 지원율을 인상하였다. 한편 ‘계층별 커리어 연수제도’를 실시하고 있는 기업이 실제로 커리어 연수제도를 실시하고 있는 대상은 ‘신임 관리직’이 78.3%로 가장 높게 나타났으며, 다음으로 ‘중견사원’(68.3%), ‘신입사원’(66.7%), ‘과장급’(43.3%), ’부장급’(28.3%)의 순이었다. 신입사원, 신임 관리직, 부장급의 연수기간은 3일 이상(신입 사원 69.2%, 신임 관리직 34.0%, 부장 급 47.1%)이 많게 나타난 반면, 중견사원은 2일(39.0%), 과장급은 1일(30.8%) 또는 2일 (30.8%)을 연수기간으로 설정하고 있는 기업이 많은 것으로 조사되었다. 커리어 연수 프로그램의 주된 내용은 신입사원의 경우, ‘커리어의 정의와 커리어 형성의 의의에 관한 강의’, ‘환경 및 역할 변화 등에 대한 기대 및 요구사항에 대한 이해’가 동시에 71.1%로 가장 많은 것으로 나타났으며, 다음으로 ‘본인의 회고 등을 통한 본인을 이해하기 위한 방법’이 63.2%로 뒤를 이었다.