노동시장 행위자로서 사업협회와 직업단체의 역할

하청노동자의 모집․채용 및 작업관리(생산․품질관리)와 노무관리 비용을 하청업체에 전가할 수 있는 것도 노동비용 삭감의 중요한 측면이다. 인재의 모집 채용은 하청업체의 주요 업무이며 전문화 및 규모의 이익을 얻을 수 있는 영역이다. 채용에 수반되는 기회비용을 고려하면 발주업체로서도 하청업체를 이용하는 편이 유리하다. 업무처리도급의 경우 하청노동자에 대한 지휘명령권은 하청업체가 갖고 있기 때문에 원청인 발주업체는 작업지시와 진척관리를 하청업체에 전적으로 떠맡길 수 있다. 나아가 원청업체는 하청노동자에 대해 노동의 장소를 제공하고 있는 만큼 일정한 안전배려 책임을 지게 되지만, 노동기준법을 비롯한 노동법상 사용자로서의 책임을 지는 것은 어디까지나 업무처리를 도급받은 하청업체이다. 즉, 하청노동자의 고용주는 하청업체이므로 하청노동자의 급여계산 등 임금관리, 각종 노동보험 처리, 법정외 복리후생 관리, 건강진단실시 및 고충처리 등은 하청업체가 맡게 된다. 나아가 일본 기업이 간접고용의 하청노동자들을 적극 활용하게 된 데는 노동비용의 삭감뿐만 아니라 ‘인건비의 변동비화’도 주된 요인으로 작용했다. 인건비의 변동비화란 곧 고용의 수량적 유연성의 확보, 즉 필요한 때에 필요한 만큼 인력을 확보하고 또 필요가 없어지면 잉여인력을 언제든 방출할 수 있는 체제를 갖추는 일이기도 하다. 이에는 제품생명주기의 단기화 및 제품수요의 불확실성 증대에 따른 직접고용 리스크의 부담을 해소하기 위한 리스크 관리의 측면이 강하게 작용한다. 수요의 증감에 대응하여 단기의 고용계약을 반복갱신해서 기간제노동자를 사용하는 것도 고용 유연성의 확보를 위한 주요한 방편이다. 하지만 상당 기간을 경과하여 반복갱신이 이루어지게 되면 고용계약의 해지가 인정되지 않을 가능성 또한 배제하지 못하며, 따라서 업무처리도급 계약을 활용하는 편이 직접고용에 따른 고용리스크를 해소하는 데 더 유리할 수 있다. 나아가 직접고용 노동자의 인건비는 고정비로 분류되지만 하청노동자의 활용과 관련된 비용은 변동비로 분류됨으로 해서 고정비를 가능한 한 억제하여 재무체질을 양호하게 보이게 할 필요에서도 외부인력 활용이 선호되었다. 원칙적으로 파견노동을 자유화한 후 적용 제외 업무만을 특정하는 ‘네거티브 리스트 방식’으로 1999년 기존의 노동자파견법(1985년 법률 제88호)이 개정되고, 2003년에는 제조업에 대한 파견 금지가 해제됨에 따라 일본에서는 제조분야의 파견노동이 급증했다. 일본의 파견노동자수는 2000년에는 537천 명 수준에 불과했지만 제조업파견이 허용된 2004년 이후 급격히 늘어나 2008년에는 1,983천 명에 이르게 되었다. 하지만 동년 말 리먼쇼크를 겪은 후 2009년에는 1,573천 명 수준으로 급감하여 2013년 현재 1,273천 명 수준을 보이고 있다. 2003년 파견법이 개정되어 제조업 파견노동이 허용됨에 따라 사회문제로 불거진 것이 바로 ‘위장도급’이다. 위장도급이란 실태는 노동자파견(또는 노동자공급)임에도 형식은 업무처리도급을 위장하고 있는 것을 가리킨다. 특히 2006년 7월부터 주요 일간지 중 하나인 아사히(朝日)신문이 일본 굴지의 대기업인 캐논, 마츠시타전기(현 파나소닉) 등에서의 위장도급 문제에 대한 기획 기사를 내보내기 시작하면서 위장도급이 사회문제로서 크게 주목을 받게 되었다. 이 이른바 ‘2009년 문제’에 대한 대응책으로 실무 차원에서 거론된 것은 ① 냉각(쿨링) 기간 설정에 의한 파견노동의 계속 활용, ② 파견노동자의 배치전환, ③ 기간제노동자 직접고용체제로의 이행, ④ 완전도급화 등의 시책이다. 이 중 ①～③의 시책은 사용사업체의 입장에서 볼 때 모두 일정한 문제를 안고 있는 것으로 여겨졌다. 먼저 ①의 시책은 냉각 기간인 3개월 동안 인력을 배치하지 못함으로 해서 업무 수행의 공백 현상이 빚어지게 될 것이 우려되었다. ②의 시책은 특정 업무에 종사해 오던 파견노동자를 다른 업무로 이동시켜 파견기간을 형식적으로 단절시키기 위한 수단이지만, 인력의 배치전환에는 비용이 들며 해당 업무가 비교적 오랜 경험을 필요로 하는 업무일 경우 그 비용은 더욱 커진다는 점이 우려되었다. ③의 시책의 경우 유기고용계약이라 할지라도 계약이 반복 갱신될 경우 고용 책임이 따를 가능성이 커지며 이것이 고정비 증대로 이어질 가능성 또한 배제할 수 없다는 점이 우려되었다. 산업통상자원부에는 2016년 10월 현재 총 1,081개의 비영리 법인이 존재한다. 법인 유형은 민법에 의해 설립된 사단법인과 재단법인, 개별법률에 따라 설립된 법인, 공익법인법에 따라 설립된 공익 법인, 사회적 협동조합으로 나눌 수 있다. 그중에서 본 연구의 대상인 사업협회와 직업단체의 성격과는 구분되는 공익법인과 사회적 협동조합을 제외한 법인들은 총 822개로 개요는 같다. 현재 사단법인으로 분류되어 있는 단체들은 과거 공업발전법에 의해 법정단체였으나, 산업규제 완화 이후 사단법인으로 유형을 변경한 업체들이 다수 존재한다. 이는 본 연구의 사례 협회인 한국자동차산업협회와 한국전자정보통신산업진흥회의 역사를 통해서도 확인해 볼 수 있다. 인터뷰에서 발견된 점은 역시, 산업통상자원부에 속해 있는 사단법인들 중에서 1990년대 이전까지 정부에서 지시한 육성정책의 전달자로서 역할을 하거나 정부의 정책과정에서 산업 내 정보를 결집하여 전달하는 역할을 수행해 온 것으로 파악되었다. 2000년대 이후에는 산업의 성격과 협회의 역량 등에 따라 협회의 역할이 다르게 분화하는 양상을 보인다. 다음으로 보건복지부 소관 사업협회와 직업단체들을 살펴보겠다. 보건복지부는 이들을 소관부서를 기준으로 분류하여 관리하고 있다. 2016년 4월을 기준으로 316개의 사단법인과 30개의 재단법인이 등록되어 있다. 그들 중 연구자의 판단하에 본 연구와 거리가 있는 단체들을 제외하였다. 그 결과, 본 연구에서 주목하는 사업협회와 직업단체라고 할 수 있는 단체는 81개가 존재하는 것으로 확인되었다. 특히, 보건복지부에는 사회보건업의 전문직 종사자들의 직업단체도 다수 존재하고 있다. 볼 수 있듯이, 복지부 산하 사업협회 중 가장 오래된 단체는 1949년 설립된 ‘대한화장품협회’였다. 1950년대에는 ‘대한치과의사협회’, ‘대한한의사협회’, ‘한국제약협회’, ‘대한조산협회’, ‘대한의사협회’ 등 10개의 단체가 설립되었다. 1960년대에는 ‘한국의약품도매협회’, ‘대한접골사협회’ 등 9개 단체, 1970년대에는 한국어린이집총연합회, 대한안마사협회 등 10개 단체가 설립되었다. 우리나라 자동차산업에는 7개의 완성차업체29)가 있는데, 이들에 납품하는 1차 협력업체가 883개 존재하며 이 중 KAICA 회원은 250여 개이다. 2차 협력업체도 50개 정도 KAICA의 회원사이다. KAICA의 조합사는 1차 협력업체 중 업체수로 보면 30%가량이지만 업체의 매출액을 기준으로 따지면 전체 협력업체 매출액의 60%가량을 차지하는 업체들이 조합에 가입되어 있다. KAICA의 가입대상은 자동차부품업으로 생산활동을 영위하는 업체이다. 이에 KAICA는 가입신청서 등 제반서류뿐 아니라 가입신청 업체에 실사를 통해 가입여부를 결정한다. KAICA 가입에 따른 제납입금은 가입금 30만 원과 매출액에 따라 5만 원(연간 총매출액 50억 원 미만)부터 150만 원(연간 총 매출액 5조 원 이상)으로 차등되어 있다.