초급간부의 직업복무의사에 관한 탐색적 소고

어떤 조직이든 그에 맞는 자질을 갖춘 인력을 획득하길 원하고, 이렇게 획득한 인력이 조직에 애착을 갖고 몰입하길 원하며, 나아가 그들 중 더 나은 자질을 갖춘 인력이 조직을 떠나지 않고 머물길 원한다. 우리 군은 간부인력 획득 측면에서 의무병역제도(compulsory military service system)에 의존하는 부분이 있고, 이에 병역의무만 마치고 떠날 생각인 이들이 적지 않은 규모로 임관한다. 만일 이들이 복무과정에서 조직을 이탈할 마음을 바꿔 한 사람의 직업군인으로서 조직에 애착을 갖고 몰입하는 방향으로 변화한다면, 앞으로 간부인력 획득 여건이 나빠진다할지라도 그로 인한 어려움은 많이 줄어들 것이다. 또 나아가 직업군인으로서의 복무를 결심하고 임관한 이들이 복무과정에서 애초의 그 마음을 바꾸지 않고 계속해서 조직에 애착을 갖고 몰입하게 한다면, 가히 군은 의지와 능력을 갖춘 인력을 잘 유지(retention)해내는 조직이라 할 만할 것이다. 이러한 생각에서 본고는 ‘직업군인의 길을 이어갈지’에 대한 우리 군 초급간부의 의사에 대한 관심을 바탕으로, 과연 그 ‘직업복무의사’가 어떻게 변화하는지, 그리고 무엇과 연관되는지를 탐색한 후 관련 정책 방향을 제시하고자 한다. 사실 현재 대한민국에서 ‘군인’은 간부와 병 모두 공식적으로 는 ‘직업’으로 분류되나, 짧은 기간 의무복무 중인 장교와 부사관을 병역제도 이론상 ‘직업군인’으로 간주하기는 어렵다. 여기서는 ｢군인사법｣ 제7조(의무복무기간)에서 정하고 있는 ‘의무복무’만을 마치고 전역이나 퇴역을 하려는 게 아니라 그를 넘어 계속적인 경제･사회활동으로서 군인이란 직업에 종사하길 희망한다면, 이를 ‘직업복무의사’가 있는 것이라고 정의해 쓰도록 한다. 본고는 한국국방연구원이 2017~2018년 사이 수행한 연구를 통해 얻은 데이터를 활용했지만, 해당 연구와는 별도로 분석을 진행한 것이다. 그렇기에 당초 ‘직업복무의사’를 묻는 문항이 일부 포함되었지만 이를 중심으로 한 설문 설계가 아니었으므로, 그러한 의사의 변화를 확인할 수는 있어도 그것이 어떠한 원인으로 생겨났는지, 그래서 구체적으로 어떻게 대처해야 할지를 제시하는 것까지는 불가능하다는 연구 한계가 있음을 먼저 밝힌다. 검정에 따르면, (소표본이라 판단을 보류한 집단을 제외하고) 육군에서는 하사 여군 및 중･소위 남군과 여군, 해군에서는 하사 남군 및 중 소위 남군, 공군에서는 하사 남군이 임관 당시와 현재 간 직업복무의사의 유의한 변화를 보이며, 이들 모두 직업복무의사가 임관 당시에는 있었지만 현재는 없어진 방향으로의 변화가 현저하다고 할 수 있다. 직업군인의 길을 희망하고 임관했지만 이제는 남아있는 복무기간만 마치고 전역하겠다는 쪽으로 변화한 이들 중에는, 복무 중 어떠한 이유로든 스스로 ‘변심’한 이들도, 아니면 실제로는 원했음에도 어떤 현실적 문제로 ‘단념’하게 된 이들도 섞여 있을 것이다. 이러한 변화는 어떤 직장에서든 발생할 수 있으나, 이직률이 높은 직장이 낮은 직장에 비해 필요한 인재를 붙들어둘 매력이 부족한 곳일 가능성이 일반적으로 크다는 점을 생각하면 주목해야 할 측면일 것이다. 중 소위에 대한 검정을 보면, 임관 당시 직업복무의사가 있던 이들의 비율은 육 해 공군 남군에서는 출신 간 차이가 있으며, 특히 그러한 이들은 육 해 공군 모두 사관학교 출신에서 유의하게 많다고 할 수 있다. 이에 비해 여군은 육 해 공군 모두에서 어느 출신이든 임관 당시 직업복무의사가 있던 이들의 비율이 대체로 높게 나타나, 그 출신 간 차이가 있다고 할 수 없다. 즉, 장교로서 직업군인의 길을 희망하는 남성은 우선적으로 사관학교로 몰리고 병역의무 이행을 목적으로 하는 남성은 ROTC나 학사장교로 유입되는 편이나, 여군은 어느 출신이든 장교로서 직업군인의 길을 희망하는 이들이 대부분이라 볼 수 있다. 임관 당시 직업복무의사가 있던 이들의 비율이 ‘희망’했던 병과 유형에 따라 차이가 있는지, 또 현재 직업복무의사가 있는 이들의 비율은 ‘부여’받은 병과 유형에 따라 차이가 있는지를 분석한 결과다. 우선 검정 1에 따르면, 임관 당시 직업복무의사가 있던 이들의 비율은 육군 중 소위 남군과 여군, 해군 하사 남군 및 중 소위 남군, 공군 중 소위 남군에서 ‘전투병과’를 ‘희망’했던 이들이 ‘비전투병과’를 ‘희망’했던 이들보다 높다고 할 수 있다. 육군의 ‘전투병과’만을 대상으로, ‘GOP 등 경계임무’와 ‘전투임무’를 경험한 이들의 비율이 남군과 여군 간 차이가 있는 지, 그것들을 경험하지 않은 이 들 중에서는 해당 임무에 대한 ‘자원의사’가 있는 이들의 비율 이 남군과 여군 간 차이가 있는 지, 또한 현재 직업복무의사가 있는 이들의 비율은 과연 그것을 경험하진 않았지만 ‘자원의사’가 있는 집단과 없는 집단 간 차이가 있는지를 분석한 결과다. 여기서 ‘자원의사’의 Y/N은 “만일 본인의 선택 결정이 적극 반영된다면, 해당 임무[‘GOP 등 경계임무’/‘전투임무’]를 직접 수행하거나 지휘하겠다는 의사를 표시하겠습니까?”라는 질문에 각각 ‘그렇다/아니다’라고 응답했음을 의미한다. 우선 검정 1에 따르면, ‘GOP 등 경계임무’와 ‘전투임무’를 경험한 이들의 비율은 모든 집단에서 남군이 여군보다 높다고 할 수 있는데, 이는 여군의 활용 배치에 관한 그간의 규정이나 관행이 작용한 결과일 것이다. 이어서 검정 2에 따르면, ‘GOP 등 경계임무’와 ‘전투임무’를 경험하지 않은 이들 중에서 해당 임무에 대한 ‘자원의사’가 있는 이들의 비율은 하사에서만 여군이 남군보다 높다고 할 수 있는데, 다만 이는 모든 집단이 전반적으로 높되 하사 여군이 특히나 높아서다. 둘째, 초급간부 여군의 활용이나 배치와 관련된 제도와 더불어 근본 시각이 바뀌어야 한다. 앞의 분석에선 남군에 비해 대개의 여군이 출신을 불문하고 직업군인의 길을 희망한 채 임관하며, 직업군인의 길을 더 원하는 ‘전투병과’임에도 여군은 전투관련임무를 경험하지 않은 경우가 남군에 비해 뚜렷이 많은 것으로 나타났다. 약 20년 전인 1997년의 ｢여군인력 활용확대 계획｣은 여군을 “전투병과를 비롯한 모든 병과로 확대”한다면서도 “여성의 특성 및 보호 차원에서 여군의 직접적인 전투참여를 금지”한다는 원칙 또한 담았다. 최근 ｢국방 인사관리 훈령｣의 ‘여군 보직관리’ 조항 개정(2018년 7월 1일 시행)으로 여군 배치가 제한되는 부대와 직위 규정은 사라졌지만, 그들을 ‘배려 받아야 할 여성’이나 ‘보호해줘야 할 딸’ 같은 대상으로 바라보는 온정적 시각도 함께 사라지지 않는 한 그 실효성은 멀리 있다. 국토와 국민을 지키고자 생명도 희생할 ‘참 군인’이 될 충분한 체력과 잠재력을 갖춘 청년을 남녀 성별을 떠나 선발하고, 직접적 교전이 가능한 부대와 직위에도 능력에 따라 배치하며, 그렇게 따낸 경력이 직업군인의 길을 이어가는 데 힘이 되게끔 해야 한다. 셋째, 초급간부의 경력관리에 있어 자발적 의사를 더욱 반영할 수 있도록 해 본인의 경력을 본인이 관리할 여지를 늘려야 한다. 앞의 분석에선 육군 ‘전투병과’ 초급간부에 대한 전투관련임무 부여는 임관 당시 직업복무의사와 대체로 연관성을 보이지 않았고, ‘GOP 등 경계임무’에 대한 ‘자원의사’는 현재 직업복무의사와 어느 정도 연관성을 보였다. 진급선발에 있어 ‘전투병과’나 ‘접적지역복무’ 등에 이점을 주는 현행 제도는 전투형 군대를 지향하려는 정당한 취지를 지니되, 직업군인의 길을 희망하는 초급간부에게 (가령 육군의 ‘최전방수호병’ 모집제도처럼) 격오지에서 직접적 교전도 감수할 의사를 적극 현시할 공식기회가 크게 열려있을 때 그 취지는 더 잘 실현될 것이다. 물론 GOP 등은 체험학습장이 아니니 ‘자원의사’에만 기댈 순 없다. 최종 기준은 ‘능력’이며, 이것들이 조화된 선별이 이뤄질 때 군은 더욱 신뢰할 수 있는 군인에게 임무를 맡길 수 있게 될 것이다. 본고는 우리 군 초급간부의 직업복무의사가 어떻게 변화하는지, 그리고 무엇과 연관되는지를 탐색한 후 관련 정책 방향을 제시하고자 한다. 이에 몇몇 비모수적 방법 등을 사용해 임관 3년 이내 초급간부의 직업복무의사에 관한 탐색적인 분석을 시도했고, 크게 다음의 세 가지 정책 방향을 제시했다. 첫째, ‘역량수준이 비교적 높은’ 초급간부가 애초에 지녔던 직업복무의사를 거두게 되는 경우가 잦고 이것이 누적된다면 군은 조직발전에 있어 장기적 손실을 감내해야 할 것이므로, 각 군은 초급간부 직업복무의사의 변화에 대처해야 할지를 판단하고 필요시 조치해야 한다. 둘째, 초급간부 여군의 활용이나 배치와 관련된 제도와 더불어 근본 시각이 바뀌어야 하며, 충분한 체력과 잠재력을 갖춘 청년을 남녀 성별을 떠나 선발하고, 직접적 교전이 가능한 부대와 직위에도 능력에 따라 배치하며, 그렇게 따낸 경력이 직업군인의 길을 이어가는 데 힘이 되게끔 해야 한다. 셋째, 초급간부의 경력관리에 있어 자발적 의사를 더욱 반영할 수 있도록 해 본인의 경력을 본인이 관리할 여지를 늘려야 하며, GOP 등 격오지에서 직접적 교전도 감수하려는 ‘자원의사’와 그에 필요한 ‘능력’이 조화된 선별이 이뤄지도록 해야 한다. 초급간부의 직업복무의사에 관한 이상의 탐색적 분석을 통해 발견한 점들을 근거로 삼아, 다음과 같이 크게 세 가지 정책 방향을 제시하고자 한다. 첫째, 각 군은 초급간부 직업복무의사의 변화에 대처해야 할지를 판단하고 필요시 조치해야 한다. 앞의 분석에선 각 군이나 신분 및 성별마다 약간은 다르나, 대체로 임관 당시 직업복무의사가 있었지만 현재는 없어진 방향으로의 변화가 현저한 편이었다. 만일 ‘역량수준이 비교적 높은’ 초급간부가 애초에 지녔던 직업복무의사를 거두게 되는 경우가 잦고 이것이 누적된다면, 군은 조직발전에 있어 장기적 손실을 감내해야 할 것이다. 앞서 언급했던 연구 한계로 인해 본고에서는 이 정도 제언밖에 할 수 없지만, 데이터나 정보에 대한 높은 접근성을 지닌 각 군은 과연 무엇이 초급간부로 하여금 직업복무의사를 거두게 하는지 또 새로이 갖게도 하는지, 그러한 이들이 조직 입장에서 가치 있는 인력인지 등을 판정해내고 적절한 관리 방안을 강구해야 할 것이다.