청년층 노동시장 이행 연구

둘째, 근속연수별 차이는 있으나, 대체로 1년 JRR은 20세 후반까지 연령 증가에 따라 계속 증가하여 정점을 유지하다가 이후 JRR이 감소하거나 유지되는 모습을 보여준다. 근속연수 1년 미만인 경우(T0), 25세까지는 연령 증가에 따라 JRR이 빠르게 증가하여 20대 후반까지 정점을 유지하다가 30대부터 하락하는 모습을 보여준다. 근속연수가 1년인 경우(T1), 20대 후반(27세)까지 증가 추세를 보이며, 이후 70% 내외의 높은 1년 유지율을 지속하다 50대 이후 감소한다. 근속연수 2년인 경우(T2) 또한 T1과 대체로 비슷한 패턴이다. 근속연수 4년인 경우(T4)는 30대 중반까지 90% 이상의 높은 JRR 수준을 유지하다 30대 후반부터 점차 감소하기 시작한다. 또 하나 주목할 것은 청년층 가운데 20대 전반(19∼24세)은 유지율이 낮은 수준이지만, 20대 후반(25∼29세)에서는 30∼40대 연령층과 비슷한 수준의 직장유지율을 보여준다는 점이다. 따라서 청년층의 노동시장 이행 원활화 방안을 논의함에 있어서 청년층 내에 존재하는 이러한 차별화된 특성을 충분히 고려하는 것이 필요하다. 다음으로, 고용형태별근로실태조사를 활용, 취업상태에 있는 청년층이 직장을 유지(이탈)하는 정도가 어떠한지, 직장유지 패턴에서 연령별, 성별 차이가 있는지 살펴보았다. 코호트별 직장유지율(JRR) 분석에서 확인된 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 특정연령에서 근속연수가 높을수록 1년간 직장을 유지할 확률이 크게 높아진다. 예컨대, 근속연수 1년 미만인 21세 신규입직자의 1년 직장유지율은 30.5%이지만, 근속연수 1～2년 미만인 21세 청년의 1년 직장유지율은 55.8%로 거의 두 배에 육박한다. 이러한 사실은 현재 직장에서 초기에 성공적으로 정착하면, 이후 계속 근속할 확률이 크게 높아짐을 의미하므로 청년의 초기단계 직장 정착 및 유지율 제고와 관련하여 중요한 정책적 시사점을 던져준다. 구체적으로는, 청년층 노동시장 이행에서 취업 초기 1∼2년 동안 기업에 근속하도록 유도하기 위해 일자리매칭서비스 품질 향상 및 이를 통한 초기 직장정착성 제고, 청년내일채움공제 등 금전적 근속유인 제공 등 다양한 정책수단을 활용하는 것이 효과적일 수 있음을 시사한다. 첫째, 특정 연령시점에서 근속연수가 높을수록 1년간 직장을 더 유지할 확률이 크게 높아짐을 알 수 있다. 예컨대, 신규 진입한 근속연수 0년(근속연수 1년 미만)인 21세 청년의 1년 JRR(JRR1_T0)은 30.5%인 반면, 같은 연령(21세)이지만 근속연수가 1년(1～2년 미만)인 청년의 1년 JRR(JRR1_T1)은 55.8%로 매우 높다. 이러한 사실은 일단 현재 직장에서 초기에 정착하게 되면, 이후 계속해서 근속할 확률이 크게 높아질 것임을 의미하므로, 청년의 초기단계 직장 정착 및 유지율 제고와 관련하여 중요한 정책적 시사점을 던져준다. 청년층의 노동시장 이행에서 일자리매칭서비스 품질 제고, 초기 직장정착성 제고, 금전적 근속유인 제공(청년내일채움공제 등) 등 다양한 정책수단을 통해 청년들이 취업 초기 1∼2년 동안 근속하도록 유도하는 것이 효과적일 수 있음을 시사한다. 청년들이 기업, 특히 중소기업에 초기단계에서 성공적으로 정착하여 계속 근속한다면, 이는 결국 인적자본 및 숙련 축적을 통해 기업의 생산성 향상 및 기술경쟁력 확보를 가능하게 하는 기반으로 작용할 수 있다. 다음으로, 고용형태별근로실태조사를 활용, 취업상태에 있는 청년층이 직장을 유지(이탈)하는 정도가 어떠한지, 직장유지 패턴에서 연령별/성별 차이가 있는지 살펴보았다. 코호트별 직장유지율(JRR) 분석에서 확인된 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 특정연령에서 근속연수가 높을수록 1년간 직장을 유지할 확률이 크게 높아진다. 예컨대, 근속연수 1년 미만인 21세 신규입직자의 1년 직장유지율은 30.5%이지만, 근속연수 1～2년 미만인 21세 청년의 1년 직장유지율은 55.8%로 거의 두 배에 육박한다. 이러한 사실은 현재 직장에서 초기에 성공적으로 정착하면, 이후 계속 근속할 확률이 크게 높아짐을 의미하므로 청년의 초기단계 직장 정착 및 유지율 제고와 관련하여 중요한 정책적 시사점을 던져준다. 구체적으로는, 청년층 노동시장 이행에서 취업 초기 1∼2년 동안 기업에 근속하도록 유도하기 위해 일자리매칭서비스 품질 향상 및 이를 통한 초기 직장정착성 제고, 청년내일채움공제 등 금전적 근속유인 제공 등 다양한 정책수단을 활용하는 것이 효과적일 수 있음을 시사한다. 한편, Becker(1956)의 선호에 의한 차별이론(Taste-Based discrimination)에 의하면, 여성에 비해 남성이 다수를 차지하는 기업의 경우 남성 중심적인 문화를 가지고 있어 고용주나 동료들이 여성과 일하는 것을 불편하게 여긴다면, 여성 구직자에 대해 채용이나 승진에서 높은 잣대를 적용할 수 있다. 만약 실제 우리나라 노동시장에서도 청년의 첫 직장 이행에서부터 남녀의 격차가 발생하고 있다면, 첫 취업에서의 성별 격차와 성차별은 남녀 노동시장 성과의 성별 격차를 계속 유지시키는 원인이 되며, 동시에 여성의 노동시장 이행 동기를 저해시킨다. 또한 장기적으로는 이런 패턴이 역으로 여성의 인적자본축적동기를 저해할 수 있다. 따라서 본 장에서는 비슷한 특성을 가진 남녀 대졸자의 첫 직장으로의 이행에서 성별 격차를 분석하고 차별 가능성에 대하여 알아본다. 구체적으로는, 여성이 남성에 비해 첫 일자리로의 이행에서 어려움이 있는가, 그리고 이로 인한 첫 일자리에서부터 남녀 성별 임금격차가 발생하는가를 통계자료를 통해 분석해 보고자 한다. 본 분석은 4년제 대졸자 중 대기업 입사를 준비하는 남녀가 대기업 공채를 통과하여 입사할 가능성에 대한 성별 격차 중 관측가능한 개인의 인적자본 특성과 미관찰 변수에 기인하는 격차 규모를 측정하는 것을 목적으로 한다. 특히, 기업이 신입직원의 예상 생산성 척도로 볼 수 있는 인적자본 특성과 관련되지 않게 발생하는 격차를 차별이라 보고, 첫 노동시장 이행 시 채용 성차별의 최소치를 계산한다. 이를 위해 Blinder와 Oaxaca (Oaxaca, 1973; Blinder, 1973)가 처음 제시한 인수분해방법의 이항 종속변수(Binary dependent Variable) 형태로 변형된 방법을 사용한다. Blinder & Oaxaca 인수분해방법은 대략적으로는 관찰변수로 인해 발생되는 격차와 불관찰 변수로 인해 발생되는 격차를 계산해 내는 방법이지만, 구체적으로는 노동시장 결과 변수(여기서는 대기업 공채 합격 여부)의 성별 격차를 집단 평균특성 차이로 기인하는 부분(Endowment effect 혹은 ‘설명되는 격차’)과 특성에 대한 보상(return)의 차이(Coefficient effect)로 인한 격차로 분해하는 방법이다. 이 절에서는 제3절에서 발견한 첫 일자리 이행의 성별 격차에 대한 성차별의 기여 가능성에 대해 탐구한다. 제3절에서 보다 균등한 집단(대기업 입사를 준비한 자)의 남녀 4년제 대학 졸업자를 추출하여 그들의 취업 목표 달성(대기업 공채 합격)의 성별 격차를 분석한다. 취업 목표 달성 기준인 대기업 공채 합격은, 1,000인 이상의 사업체에 공개채용을 통과하여 입사했는지 여부이다. 대기업의 법적 정의는, 중소기업기본법 제2조와 중견기업 성장촉진 및 경쟁력 강화에 관한 특별법 시행령으로 정의된 중소기업과 중견기업에 해당되지 않는 기업들이다. 하지만, 대졸자 직업이동경로 설문상에서는 대기업의 법적 정의에 따른 구체적인 문항 대신 입사한 기업 규모와 입사 경로만을 묻고 있다. 통상적으로 1,000인 이상 규모의 사업체는 대기업의 자회사, 지점 혹은 중견기업에 해당되어, 사업체 규모 기준으로 대기업을 1,000인 이상이라 보고 분석하였다. 분석을 함에 있어 구직 당시 인적자본의 수준과 취업에 중요하다고 여겨지는 자격조건 수준을 통제하고 목표달성 여부를 블라인더-오하카 분해(decomposition) 방법을 사용하여 분석한다(Oaxaca, 1973; Blinder, 1973).