해양수산 공공부문 인재육성 정책 방향 Policy Implication for the Public Administration Human Resource Development in Marine and Fisheries

시스템 이론은 세계를 하나의 큰 시스템으로 보는 것이다. 동 이론은 학제 간 접근 방법으로 하나의 시스템 속에서 인풋, 처리과정, 아웃풋, 피드백 등의 연관성이 어떻게 하위조직에 영향을 미치는지에 대해 연구하는 것이다. 이때 조직은 외부 환경과 교류하고 있으며, 이를 개방형 체계(open system)라고 일컫는다. 조직은 성장과 개발을 위해 끊임없이 외부환경에 노출되어야 하며, 조직적인 관점에서 HRD는 상품과 서비스를 생산하기 위한 주요 자원으로서 하나의 하위 시스템으로 인식 된다. 인적자원 개발에 적합한 세 가지 구체적 시스템 이론으로는 일반시스템 이론(general system theory), 카오스 이론(chaos theory), 미래이론(future theory) 등이 있다. HRD의 패러다임은 크게 ‘학습 패러다임’과 ‘성과 패러다임’으로 구분할 수 있다. 이 두 패러다임은 사실상 HRD 분야의 이론과 실제에 가장 큰 영향을 미치고 있기 때문이다. 1995년 이후 인적자원 개발 분야에서 ‘학습 패러다임’과 ‘성과 패러다임’을 둘러싼 격렬한 논쟁이 미국 등을 중심으로 전개되었다. 논쟁 이후 ‘성과 패러다임’에 대한 비판이 늘어났지만, 상당수의 비판은 성과중심 인적자원 개발의 기본 원리에 대한 오해에서 비롯되었다. Barrie & Pace(1999)는 “개인의 근원적이고 선천적인 힘과 자유결정 의지를 부정하는 것이 바로 성과 패러다임이며, 훈련의 모든 부정적 효과는 성과 패러다임에서 나온다.”고 ‘성과주의 패러다임’을 통렬히 비판한 바 있다. 실제로 ‘학습 패러다임’의 지지자들이 주장하는 것만큼 ‘성과 패러다임’이 크게 다른 것은 아니며, ‘성과 패러다임’에 대해 명확하게 이해한다면 그 비판은 상당부분 희석될 것이며, 사실상 두 패러다임 사이에 공통적인 부분도 많이 있다고 한다. 그중 첫 번째 ‘학습 패러다임’은 그동안 미국의 HRD 실천분야에서 지배적인 패러다임으로 사용되어 왔다. ‘학습 패러다임’에는 ‘개인학습’, ‘성과중심 학습’, 그리고 ‘총체적 시스템학습’ 등의 세 가지 큰 흐름이 있다. 특히 ‘학습 패러다임’ 중 ‘개인학습’ 방식은 결과도 개인학습에, 개입 대상자도 개인학습에 초점을 맞추는 방식이다. 그러나 최근 대부분의 인적자원 개발의 ‘학습 패러다임’에서는 ‘성과중심 학습’ 방식과, ‘총체적 시스템학습’ 방식으로 바뀌면서 발전해오고 있다. 그러나 여전히 개인 혹은 팀 단위의 ‘학습’의 결과로서 개인 혹은 ‘조직’의 성과가 향상되는 것으로 보고 있다. 다시 말해 개인, 팀, 조직의 차원에서 ‘학습’을 촉진하는 시스템을 ‘학습조직이론’이라 한다. 예컨대, 행동주의의 근본적인 관심은 학습의 결과로 나타나는 행동의 변화이다. 1913년에 J.Watson에 의해 가장 먼저 도입한 ‘행동주의 학파’에 따르면 ‘학습’은 행동의 변화를 수반하고, 따라서 교육의 목적은 ‘바람직한 행동의 변화’를 유도하는 것이다. 그 밖에도 인지주의는 학습 과정에 대해 내적 정신과정(따라서 통찰, 정보처리, 기억 등의 과정)으로 보고, 인본주의는 자신의 잠재성 실현을 위한 개인의 행위로 간주한다. 사회학습 이론에서는 사회적 맥락에서 타인과 상호작용하는 것을 학습과정으로 보고, 구성주의는 경험을 통해 학습과정의 의미를 구성한다. 총체적 학습 이론에서 학습과정이란 형식적, 암묵적 지식을 포괄하고 있으며, 총체적 변증법적 관점을 적용한다. 대부분의 인적자원 개발 학습 이론은 이와 같은 6가지 기본 학습이론중의 하나에 근거하거나 혹은 그 혼합을 기반으로 하고 있다. ATD(Association for Talent Development)는 매년 ATD ICE(International Conference&Exposition)를 개최하는 등 인적자원 개발 관련 지식과 세계적 교류를 도모하는 대표적인 국제단체이다. 2017년 제74회를 맞이하였으며, 세계 최대 인적자원 개발 콘퍼런스로 자리 잡았다. 이에 본 절에서는 ATD 2017 ICE 자료를 통해 인적자원 개발 관련 학술적 연구와 논의 동향을 살펴보고자 한다. ATD는 인적자원 개발 관련 주요 이슈로서 1960년대에서부터 1990년대까지는 기업대학(corporate university)을 1990년에서 2000년까지는 이러닝(E-learning)을, 2001년부터 2012년까지는 사회교육(social learning)을, 2012년부터 2017년까지는 온디맨드 교육(on-demand learning)을 각각 주요 어젠다로 진단하였다. 또한, 향후 인적자원 개발의 주요 의제로는 기술개발에 따른 기계학습(machine learning)과 개인화된 학습(personalized learning intelligent)을 꼽았다. 2017년 콘퍼런스는 14개의 트랙, 300여개의 세션으로 구성되었다. 이 중 학습기술(learning technologies) 트랙은 42개의 세션으로 가장 많은 수의 세션을 자랑하였으며, 빅데이터, VR, AI 등 변화하는 기술을 활용한 인적자원 개발 방향에 관해 논의하였다. 그 외 콘텐츠 트랙에서는 교수 설계(instructional design), 학습과학(science of learning), 인적자원(human capital), 경력개발(career development) 등으로 이루어졌으며, 산업 트랙은 정부(government), 영업활성화(sales enforcement) 등으로 구성되었다. 학습기술 세션에서는 AI를 기반으로 한 맞춤형 인적자원 개발이 논의 되었다. 향후 교육은 빅데이터와 알고리즘을 바탕으로 수요자 중심으로 변화할 것이며, 나아가 예측 가능한 시스템이 구출될 것이라고 전망되었다. 개인에게 초점을 맞추는 학습이론과는 달리, 성과이론은 개인, 팀, 프로세스, 조직시스템을 다룬다. 이와 관련하여 Cameron(2005)은 성과에 대한 조직 효과성을 명확하게 정리할 수 있도록 조직 효과성의 정의 및 적합성 평가에 대해 요약하고, 이에 대한 다섯 개의 모형을 제시하였다. 이때 다섯 개의 조직 효과성 모형을 경쟁적인 가치의 틀에 위치시키고 있으며, 성과에 대한 가치와 함께 ‘유연성 대 안정성’, ‘내적 유지 및 외적 포지셔닝’의 2개의 축에 의해 구성되는 4사분면 안에 이들을 각각 위치시키고 있다. HRD 등을 연구하는 사람들 중에는 HRD를 그림의 좌측 상단(4/4 분면)에 나타난 인간관계 모형만 바라보며 대책을 모색하는 경우도 있다. 아래 그림에서 알 수 있듯이, 인적자원 개발은 전문성을 개발하고 발현시킴으로써 성과와 조직 효과성에 기여할 수 있다. 이때 성과 혹은 조직 효과성을 보여주는 지표로는 재무적 성과, 인적자본 투자수익률, 다수준 성과 모형, 스완슨의 성과진단 프로세스와 매트릭스 등이 있다.