간접고용노동자 노동인권 실태조사

결국 독일 사례에서 나타난 바와 같이, 파견과 사내하도급과 같이 사용자성이 명확하지 않은 근로관계에 있어서는 시장에 맡기는 경우, 그 부작용이 더 크게 나타나기 때문에 규제완화의 과정을 거쳐 결국에는 사용자성을 법제도적으로 명확히 하는 방향으로 회귀할 수밖에 없었다. 따라서 한국에서도 간접고용 근로관계의 사용자성을 법제도적으로 명확히 함으로써 노동자의 기본권을 보장할 필요성이 높아졌다고 할 수 있다. 또한 독일 사례의 중요한 함의는 간접고용 노동자의 차별개선에 있어서 동일노동 동일임금과 같은 원칙이 보다 중요하게 적용되어가기 시작했다는 점이다. 특히 파견근로자에 대해 파견법은 일정 파견 기간 이후 유사동종업무 수행 정규직과의 임금격차를 인정하지 않는 방식으로 제도가 개선되었다. 간접고용의 직접고용으로의 전환을 촉진시키기 위해서라도 한국의 간접고용 관련 개선도 임금격차와 관련된 차별적 행위를 규제하는 내용이 보완될 필요가 있다. 비정규고용 형태 중 간접고용 관련 법적 규제의 쟁점은 평등대우원칙을 중심으로 전개되었고, 사내하도급 사용 사유 제한 등의 규제는 미비한 실정이다. 2010년 이후 유럽연합의 입법지침과 압력에 따라 차별금지와 평등대우(equal treatment) 원칙을 주된 내용으로 하는 파견근로지침 시행령(The Agency workers Regulation)이 제정‧시행되었으나, 간접고용의 특성 상 고용관계 자체가 명확하지 않고 단체교섭권이 보장되지 않는 상황에에서 노동법적 보호를 받기란 기대하기 어려운 실정이다. 한편 2000년대 이후 임금과 노동조건을 개선하기 위한 간접고용 근로자들의 노조 결성 노력이 있어 왔으며, 최근에는 영국독립노동자조합(IWGB) 등이 결성되어 전통적으로 조합화되지 않았거나 덜 대변된 분야에 종사하는 근로자들의 보수와 근로 조건을 개선하기 위한 여러 캠페인을 진행하고 있다. 특히 간접고용 근로자들과 관련하여 사용사업주와 고용사업주와의 단체교섭권을 획득하기 위한 노력이 진행 중에 있다. 영국에서 비정규직은 비정규고용(casual work 또는 irregular work)과 불안정고용(insecure work)이라는 용어를 주로 사용하고 있다. 비정규고용은 정규고용과 달리 근무 시간이 불규칙한 형태의 근로 계약이며, 계약상으로는 주로 ‘캐주얼(casual)’, ‘프리랜스(freelance)’, ‘제로아워(zero hours)’, ‘필요에 따라(as required)’ 등의 단어를 사용하고 있다. 반면 불안정고용은 노동 시간, 임금, 복리후생 등에서 매우 취약한 노동 형태(vulnerable work)을 말한다. 여기에 해당되는 고용형태로는 기간제 근로(fixed period work), 제로아워 계약(zero-hour contracts), 파견노동(agency work), 아웃소싱(outsourcing), 캐주얼(casual work), 계절노동(seasonal work), 저임금 자영업(low-paid self employment) 등이 있다. 영국노총(TUC)의 보고서에 따르면 현재 영국의 불안정고용 근로자의 규모는 3.2백만 명으로 추정되고 있으며 이는 영국 전체 노동력의 10분의 1을 차지할 정도로 그 규모가 크다. 영국에서 원사업주(도급인)로부터 업무를 도급받거나 업무의 처리를 수탁한 사업주(수급인)가 자신의 의무를 이행하기 위해 원사업주의 사업장에서 해당 업무를 수행하는 사내하도급의 개념은 그 자체로 실체적 법률관계를 갖는 법률적 개념이라기보다는 노동력을 사용하는 각각의 상황에서 어떤 개념으로 사용하고 있는지, 즉 해당 사안의 문맥을 고려하여야 한다. 영국에서 우리나라의 사내하도급 이슈와 비견될 수 있는 고용상의 쟁점은 서브콘트랙터(subcontractor), 아웃소싱(outsourcing) 또는 에이전시 워크(agency work)를 들 수 있는데, 이들 개념에 대한 구분이 명확하지 않아 간접고용 근로자들의 현황 파악이 부족한 상태이다. 현재 공식적으로 집계되는 통계보다 훨씬 큰, 유럽 내 가장 큰 규모의 간접고용 시장을 형성하고 있다고 추정되고 있어 정확한 실태 파악이 요구된다. 영국의 간접고용 형태 중 우리나라의 사내하도급 이슈와 비견될 수 있는 고용상의 쟁점은 서브콘트랙터(subcontractor), 에이전시 워크(agency work) 또는 아웃소싱(outsourcing)을 들 수 있다. 하청업체 또는 하도급 계약자로 번역할 수 있는 서브콘트랙터는 주로 건설업에서 임시직 근로자를 고용하는 방법이었지만, 정보 기술 및 비즈니스 정보 분야 등 다른 분야로 확대되고 있다. 하도급 근로자가 사용사업주가 아닌 고용업체와 계약을 맺고 협상을 하는 것이 특징이라는 점에서 한국의 사내하청과 가장 유사한 개념을 보인다. 에이전시 워커는 일반적으로 파견근로자를 나타내지만, 영국에서 employment agency는 근로자 파견업체, 근로자 공급업체 및 직업소개업체 등을 모두 포함한 것에 가까우며, 많은 경우 노동분쟁의 대상이 되는 에이전시 워크라고 하면 우리나라의 사내하청 또는 파견근로에 가깝다. 국제노동기구(ILO)의 정의에 따르면 에이전시 워크는 employment agency가 사용자 회사로부터 부탁받아 근로자를 고용한 후 그 근로자가 제한적이거나 불특정 기간 동안 사용자 회사의 감독 하에 일을 수행하는 것을 나타낸다. 이렇듯 영국에서 간접고용의 개념에 대한 구분이 명확하지 않기 때문에 간접고용에 관한 공식 통계 또한 존재하지 않는다. 영국 통계청(ONS)에서 실시하는 노동력 통계 조사(Labour Force Survey, LFS)에서 도급 및 사내하도급은 별도로 집계되지 않고 있어 사내하청 근로자들의 현황 파악이 부족한 상태이다. 특히, 사내하도급의 경우 기업 간 계약에 의거해 이루어지고 하도급 노동자는 도급업체의 정규직 노동자나 자영업자(self-employed)로 간주되는 경우가 많기 때문에 실태파악이 어렵다. 간접고용형태 중 유일하게 노동력 통계 조사에서 집계되고 있는 것이 임시파견노동자(temporary agency workers)인데, 제조업과 서비스업에 널리 퍼져 있는 파견노동은 2018년 기준 31만 명이 넘는 근로자들이 에이전시를 통한 간접고용의 근로 제공 형태를 보이고 있어 1990년대 말 23만 명에 비해 크게 증가했다. 이 중 남성이 16만 명, 여성이 14만 명 정도를 차지하고 있는 것으로 나타났다. 또한, 공공부문에서 파견근로자의 사용은 주로 보건(health)과 교육(education) 두 분야에서 두드러지게 나타나고 있다. 그러나 이러한 통계가 임시파견노동자에 한정되어 있기 때문에 상용파견노동자(permanent agency worker)까지 고려한다면 현재 영국의 파견근로자는 약 865,000명으로 추정되며, 이는 2020년까지 100만 명으로 증가할 것으로 예측하고 있다. 이렇듯 간접고용 관련 통계가 미흡하고, 많은 경우 파견업체가 근로자와 근로계약이 아닌 서비스 공급 계약을 체결한다는 점, 법률적으로도 간접고용의 제한이 없고 운영이 자유로운 나라라는 점 등을 고려하면 영국의 실제 간접고용 규모는 상당히 과소평가 되어있다고 여겨진다. 실제로 영국노총(TUC) 등 노동계가 주장하는 간접고용 근로자 수는 약 3백만 명 정도이다. 이러한 이유로 영국은 유럽 내에서도 상당히 큰 규모의 간접고용 시장을 형성하고 있다고 추정된다.