국제노동브리프 2016년 9월호Vol14 No9

1993년 시애틀에 처음으로 상점을 오픈한 이 업체의 공동 창업자인 클레어 카바나는 근로자들이 노조를 결성하고 싶어 한다는 것을 알고서는 크게 놀랐다고 밝혔다. 그녀는 “우리는 근로자들이 제기한 여러 문제점을 개선해서 이곳을 일하기 좋은 직장으로 만들기 위해 최선을 다하고 있다”고 밝혔다. 예를 들어, 이 업체는 2016년 3월, 뉴욕시 점포 근로자의 경우 최저 시급을 12달러에서 14달러로 인상한 바 있다. 현재 뉴욕주 최저임금은 9달러이며, 시애틀 지점은 이번 노조 가입 투표에 포함되지 않았다. 자신을 트랜스젠더라고 밝힌 한 근로자는, 자신은 사람들을 칭할 때 ‘그’ 또는 ‘그녀’처럼 특정 성별을 지칭하는 대명사 대신에 ‘그들’이라는 성 중립적인 대명사를 사용한다고 밝혔고, 다른 직원들도 트렌스젠더 동료 등 특정 성에 맞지 않는 동료에 대한 명칭과 관련해 회사가 신경 써주길 원한다고 밝혔다. 이 트랜스젠더 직원은 출퇴근부를 기록할 때마다 컴퓨터 스크린에 뜨는 자신의 이름을 보고 움츠리게 된다고 밝혔다. 동료들은 자신의 바뀐 (성에 맞춘) 이름을 불러주는데 회사는 여전히 그녀의 (성전환 이전의) 법적 이름을 컴퓨터에 입력해서 사용하고 있고, 회사가 자신의 성 정체성을 존중해주길 바라는 마음에 노조 가입 찬성에 투표했다고 밝혔다. 레이디 헤일(Lady Hale) 대법원 판사가 현대판 노예법(Modern Slavery Act)이 정하고 있는 피해 보상에 관한 명령 권한을 고용법원(employment tribunals)에 부여할 것을 타이워 대 올레베(Taiwo v Olaigbe and another)와 오누 대 아퀴우(Onu v Akwiwu and another) 재판에서 제안했다. 두 명의 나이지리아 여성인 타이워와 오누는 가사도우미로 일할 수 있는 비자를 받아 영국에서 일했다. 해당 비자를 받은 외국인 근로자는 영국 체류가 제한적이고 사용자를 변경할 경우 당국의 승인이 필요하기 때문에 현재의 사용자에게 여러 면에서 의지해야 한다. 두 근로자는 고용법원에 사용자 부부의 인종차별적 처우를 고발했는데 타이워의 경우는 사용자에게 여권을 압수당하고 사용자가 깨어 있는 시간 대부분 근무할 것을 요구받았으며, 충분한 음식을 먹을 수 없었을 뿐만 아니라 구타와 조롱을 감당해야 했다. 우노 역시 여권을 압수당하고 일주일에 84시간 근로를 요구받았으며 도망가면 감옥에 보낼 것이라는 협박을 받았다. 근로자에게 최고 14일까지 자가진단을 통해 병가를 신청할 수 있도록 허용해 불필요한 병원 예약을 줄여야 한다고 의사들이 주장하고 있다. 현재 근로자들이 1주일 이상 병가를 내기 위해서는 의료 기록이 필요한데, 지역보건의들은 근로자들이 좀 더 신뢰를 받아야 하며 이로써 증가하고 있는 자신들의 부담을 덜 수 있을 것으로 보고 있다. 해당 요구는 영국의료협회(British Medical Association) 연례회의에서 발의되었는데 정부는 현 정책을 수정할 계획이 없다고 답변했다. 의사들은 또 총기소지면허 신청자의 건강검진에 검진비 부과를 요구하고 있다. 지역보건의들은 경찰로부터 총기소지면허 신청자의 신체 및 정신 건강에 위험이 될 만한 소지가 없는지 검사해 줄 것을 요구받는데 이 검사는 약 1시간가량 걸리며 국가의료보건서비스(NHS)의 중요한 자원이라고 강조하고 있다. 영국의 지역보건의들은 연간 3억 7천만 건의 예약을 처리하는 것으로 추정된다. 이는 지난 7년간 7천만 건이 증가한 수치다. 그러나 노동연금부 대변인은 현재의 정책을 수정할 계획이 없다며 “현 시스템은 충분한 협의를 거쳐 마련되었고 지역 보건의들에게 부담을 주지 않고 근로자와 사용자 모두를 적절히 지원하고 있는 것으로 생각된다”고 덧붙였다. 형식적으로는 독립되어 있지만 경제적으로는 종속되어 있는 일군의 근로자들에 대해서 임금근로자와 유사한 사회권을 인정하는 방안을 생각해 볼 수 있을 것이다. 그렇다고 해서 모든 고용조건이 다 개선될 것이라고 주장하는 사람은 아무도 없는 것 같다. 비임금근로자에게 부여되는 사회권의 핵심은 사회보장이 될 것이다. 비임금근로자는 자신의 근로조건을 스스로 정하거나 상대방과 합의로 정한다고 간주되는 한, 노동법이 적용될 여지는 별로 없을 것이다. 이러한 접근법은 이미 부분적으로 실현되고 있다. 비임금근로자의 사회보험제도나 ‘개인활동계좌(CPA)’ 같은 것이 그렇다. 목적은 비임금근로자든, 공공부문 종사자든, 임금근로자든, 자유업 종사자든, 모두에게 동일한 성격의 권리를 부여하는 것이다. 좀 더 근본적으로 보자면, 모든 노동은 그 법적 성격과 상관없이 건강과 안전과 존엄성이 보장되는 조건 속에서 이행되어야 한다는 생각이 자리잡고 있다. 요컨대, 보편성과 평등과 인간의 존엄성 원칙에 근거하여, “고용을 넘어” 보장되는 사회권을 천명하는 것이다. 그러한 권리는 플랫폼의 발달이 초래하는 고용의 외부화와 하급고용의 범람을 방지할 것이다. 그것은 또한 하청네트워크를 위해서도 바람직하다. 하청네트워크의 한쪽 끝에는 초국적 기업들이 존재하고, 다른 쪽 끝에는 개인사업주들이 존재한다. 이 개인사업주들에게 “경제적으로 통합된 비임금근로자”의 지위를 부여할 때가 되었다. 핵심은 만들어가야 하지만, 이미 최초의 징표들이 노동법전에 나타난다. 기자, 모델, 외판원, 가사사용인 등에 대해서 임금근로자성을 간주하는 규정들이 그것이다. 또한 조금 다른 방식으로 노동법전은 영업점 관리인에게 적용되는 특별한 지위를 규정하고 있다. 영업점 관리인은 임금근로자는 아니지만, 근로시간, 유급휴가, 노동안전, 단결권 및 단체교섭권 등과 관련하여 임금근로자에게 적용되는 규정들이 적용된다. 나아가 노동법전은 영업점 관리인 및 그 관리인이 고용한 근로자들에 대해서 사업주에게 사용자 책임을 부과하고 있다. 유럽연합(EU) 회원국 내 불법적인 역내 파견 근로자 수가 늘고 있다. 유럽연합지침에 따르면, ‘역내 파견 근로자’란, 자신이 일상적으로 근로하는 국가가 아닌, 다른 유럽연합 회원국에서 제한된 기간 동안 업무를 수행하는 근로자를 말한다. 즉 외국에서 통상적으로 일하는 자들은 역내 파견 근로자로 보지 않으며, 자신의 국가가 아닌 유럽연합 내 다른 국가에서 ‘일시적’으로 업무를 수행하는 파견 근로자가 이에 해당한다. 오늘날 역내 파견 근로자가 문제가 되는 가장 큰 이유는, 파견의 대다수가 유럽연합 회원국 간 경제적 형평성을 위협하는 ‘소셜 덤핑’으로 연결되기 때문이다. 비교적 임금이 많이 낮은 동유럽 국가의 근로자들을 낮은 임금으로 계약하여 독일이나 프랑스와 같은 고임금 국가로 파견을 보내는 형식으로, 정부에 신고하지 않는 불법적인 파견이 이루어지고 있다. 조사에 따르면, 2014년을 기준으로 프랑스에는 23만 명의 역내 근로자가 있으며, 이는 2013년에 비해 8% 상승한 수치이다. 그럼에도 이 수치는 실상에 비해 과소평가된 것으로, 프랑스 상원에서 조사한 바에 따르면, 이미 2013년에 22만 명에서 30만 명의 근로자가 불법 파견되었다고 한다. 이에 대처하기 위하여, 2014년 6월, 유럽의회에서는 원청업자와 하청업자 간의 연대적 책임을 정한 법안을 통과시킨 바 있으며, 올해 5월 유럽연합집행위원회에서는 프랑스와 독일, 오스트리아, 벨기에, 룩셈부르크, 스웨덴, 네덜란드의 지지를 받아, 역내 파견 근로자들에 대한 근로기준을 국내 근로자들의 기준과 동일하게 맞추고, 파견 근로자의 업무수행 기간을 2년으로 제한하는 내용의 법률안을 발표하였다.