제조업 기업의 HRD애로인식 양극화와 예측변인에 대한 연구 협력적 노사관계의 효과를 중심으로

조직 활동에 대한 전문성이 크게 요구되는 최근에는 직무 역량의 강화를 위한 HRD의 중요성이 더욱 배가되고 있다. 이는 기업이 가진 여러 자원들 중, 기업경쟁력의 원천으로서 실물-유형자산과는 달리 모방이 어려운 인적자원이 중요한 경쟁력의 원천으로 고려되고 있다는 점, 치열한 경쟁과 지식기반사회, 특히 단순히 지식의 담지와 활용을 넘어서서 이질적 지식의 연계와 융합을 요구하는 융합 창조경제 사회에서 인적자원개발은 기업의 생존을 위한 차별화 전략의 일환으로 인식될 수 있다는 점에 토대를 둔다. 요컨대 급격한 사회변화 속에서 높은 수준의 인적자원을 채용, 그리고 교육훈련을 개발시키는 과정은 수요에 대한 민감한 반응, 선제적 기술개발 등 기업 생존과 직결된다는 점에서 기업의 HRD는 중요한 전략적 생존행위로 더욱 강조되고 있다. 일반적으로 인적자원개발(HRD)은 개인의 업무역량 및 능력계발과 이를 통해 조직의 효율성과 생산성을 향상시키기 위해 조직 내에서 의도된 체계적인 학습활동으로 정의된다. Gilley와 Eggland는 HRD를 조직구성원에 대한 기업의 교육훈련을 중심으로 하는 근로자개발과 조직목표에 부합되게 근로자의 전문성을 증진시키는 경력개발, 조직의 효율성과 업무수행능력을 향상시키는 조직개발을 포함하는 개념으로 정의한다. McLagan도 역시 HRD를 개인, 그룹, 조직의 효과성을 향상시키기 위한 TD(교육훈련), OD(조직개발), CD(경력개발) 등을 통합한 활동으로 정의하고 있으며, Swanson은 조직성과를 증진시키기 위한 조직개발과 개인에 대한 훈련, 교육 계발을 통해 조직구성원의 업무숙련도를 높이고 강화시키는 일련의 과정으로 정의하고 있다. 실증적 차원에서 기업체 HRD에 관한 대부분의 선행연구들은 기업의 인적자원개발 활동이 기업성과와 활동에 긍정적 효과를 미치고 있음을 보고한다. 우선 경제적 효과의 측면에서 교육훈련비 투자 및 관련 제도선결이 기업의 경제적 성과에 직접적인 영향을 미치고 있음을 보고한다. 또한 기업의 비경제적 조직성과 영역인 숙련향상, 혁신, 노사관계 안정, 이직률 등에 대해서도 기업 교육훈련은 유의미한 정적 영향을 미침을 보고한다. 중소기업 차원에서 HRD의 의미와 중요성을 고찰한 임동준은 중소기업에 있어 빠른 기술변화와 산업구조의 변화는 인력수요 예측을 어렵게 하고 인력양성을 위해 필요한 기간은 더욱 길게 하여 인력수급의 구조적 불균형을 발생시킴을 지적한다. 따라서 이러한 인력 불균형의 해소와 조절을 위해 중소기업의 HRD 중요성은 더욱 증가되고 있으며, 지식기반사회에서 핵심인재와 고숙련 노동에 대한 수요는 대기업뿐만 아니라 중소기업에서 특히 요구됨을 지적하고 있다. 중소기업의 HRD는 대기업과 비교하여 열악한 근무환경과 낮은 임금으로 인한 인력난을 개선시키고 나아가 경쟁력 증가의 효과를 가져 온다는 점에서 중요한 함의를 지닌다. 상 하층의 집단 간 이질성 극대화, 집단 내 동질성 수렴이라는 동학으로 설명될 수 있는 ‘~의 양극화’ 현상은 최근 한국사회의 전 층위와 영역에서 동시다발적으로 그 외연을 넓혀가고 있다. 특히 부의 원천으로서 경제 사회적 삶의 기반이 되는 직업과 기업세계의 영역은 현 한국사회의 양극화 현상이 가장 심하게 노정되는 영역이다. 대기업과 중소기업의 완고한 이중적 분절구조에 기초하는 이와 같은 현상은 ‘기업의 양극화’로 불릴 수 있다. 이는 대기업의 부는 지속적인 축적과 집중, 확장이 이루어지는 반면에, 중견기업과 중소기업은 대기업으로부터 배제와 수탈, 흡수되고 있는 ‘현상’으로 기술될 수 있다. 본 연구는 이러한 현상 이면(裏面)의 한 ‘기제’로서 인적자원개발(HRD)의 양극화에 초점을 맞춘다. 사실 기업조직의 지속가능한 성장을 위해서는 내적체질의 개선, 즉 조직내부 구성원들의 숙련과 능력함양은 필수조건이다. 더욱이 유연성 강화 명제로 정리되는 기업 행위자를 둘러싼 최근의 환경변화는 기업의 지속가능성과 성장에 있어 HRD의 중요성을 부각시킨다. 그렇다면 대기업과 중소기업의 분절, 특히 HRD영역의 분절은 기업의 지속과 성장에 어떠한 영향을 미칠 것인가? 최근 이왕원과 김문조는 이중노동시장(Dual Labor Market) 중심부의 대기업과 주변부에 위치한 중소기업에서 HRD 효과는 기업의 성장에 차별적 효과가 있음을 실증한다. 소위 대기업으로 불리는 출자제한집단 기업군과 일반 중견-중소기업으로 구분했을 때, 6년 뒤 순이익에 대한 HRD와 기업의 수평적 의사소통 양식의 상호작용효과가 출자제한 기업군에서만 유의미하였음을 보여준다. 이는 인적자원개발 효과를 대기업들만 향유하고 있음을 보고하는 것으로, 인적자원개발의 수립 및 활용여부에 따라 기업 간 성장의 격차가 발생할 가능성도 있음을 함의한다. 또한 기업 양극화의 관점에서 인적자원개발의 효과를 실증한 김미숙은 중소기업의 생산성 향상 및 조직문화에 대한 인프라 효과가 2007년부터 감소하고 있음을 알려준다. 이영민도 2009년도부터 국내 중소제조업체에서 교육훈련 투자의 정적 효과가 상실되었거나, 부적으로 변하였음을 지적한다. 그러나 인재들이 대기업으로만 몰리는 ‘(외부적)인재빈곤’의 현실 속에서, 한국의 중소 중견기업은 HRD를 통해 필요한 인재를 내부적으로 키워내야 함에도 불구하고, 현실적으로 체계적인 HRD제도의 부재, HRD에 대한 필요와 인식의 미비, 이수자의 이직에 대한 우려 등으로 인해 ‘(내부적)인재육성’이라는 체질 개선마저 실패하는 ‘이중의 곤란’에 처해있다. 가령 2005년 중소기업 근로자의 HRD 참여율은 9.8%로, 대기업의 88%에 비해 매우 낮았으며, 2009년에도 299인 이하 중소기업은 23% 참여에 연간 9시간만 훈련에 참여했으나 300인 이상 기업은 54% 참여, 훈련시간은 22시간으로 인적자원뿐만 아니라, HRD제반 환경 그 자체도 매우 극화된 분포를 보여주고 있었다. 물론 중소기업 또한 기업 내부적으로 HRD필요성을 인식하고는 있지만, 기업의 영세성과 구조적 특성 등의 이유로 HRD시행에 대한 부담과 어려움을 느끼고 있었다. 더불어 육성한 핵심인재가 대기업으로 유출됨을 걱정하고 있었다. HRD에 대한 어려움 인식은 추후 실제 HRD 추진에서 부적인 영향을 끼칠 개연성이 크고, 이는 인적자본의 불평등으로 이어지며 결국 대기업과 중소기업의 양극화로 귀결된다는 점에서 심각성을 더한다. 성공한 기업과 실패한 기업의 사례를 조사, 분석한 신유근의 결과에 따르면 대기업이나 중소기업 모두 경영과 정책지원, 자체기술을 위한 R&D, 노무관리 등을 제쳐두고 인력 또는 인재양성을 가장 중요한 성공요인으로 선정하였다. 최근 대기업 입사를 위해 취업 자체를 유보시키는, ‘취준’의 상황에서 중소기업은 인재채용과 영입이라는 외부적 영역에서 대기업에 절대적 열위에 처해있다. 따라서 기업 스스로에게 적합한 인재를 키워내는 HRD는 현실적 어려움에도 불구하고 중소기업의 성장에는 반드시 추구되어야 할 필요-충분조건임은 자명하다. 하지만 인적자원개발의 당위적 중요성과 필요성에도 불구하고 “현실적으로 한국사회에서 중소기업이 HRD를 제대로 향유하고 있는가?”라는 질문이 제기된다. 본 연구는 이러한 문제의식에 대한 답을 탐구함에 큰 목적을 두며, 아래에서는 중소기업의 HRD 현실을 살펴본 연구들을 보다 자세히 살펴본다.