노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

1999년 파견법 개정 시 이와 같은 파견가능기간에 대한 제한을 신설하는 것에 관해서는 1998년 5월 중앙노동정책심의회가 노동성대신에게 행한 건의에서 기본적인 관점과 구체적인 방향이 제시되었다. 동 건의에서는 먼저 근로자파견사업을 “사회경제정세 변화에의 대응, 노동자의 다양한 선택지 확보 등의 관점에서 상용고용을 대체할 우려가 적다고 생각되는 임시적․일시적 노동력의 수급 조정에 관한 대책”으로 위치지운 뒤 “상용고용 대체방지의 관점에서 원칙적으로 사용사업주는 동일 업무에 대해서 1년을 넘는 기간을 계속하여 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니 된다고 하는 것이 적당”하다고 하고 있다. 그러나 “근로자의 직업생활의 전 기간에 걸친 그 능력의 유효한 발휘 및 그 고용의 안정에 기여한다고 인정되는 고용관행을 저해하지 않는 경우에 있어서는 상용고용 대체의 우려가 적기 때문에 기간 제한의 특례를 인정하는 것이 적당”하다고 하고 있다. 근로자파견법 제40조의2에 따라 파견사용기간이 제한되는 업무에 있어서 파견사용기간 이후에도 당해 파견근로자를 계속해서 당해 업무에 종사하게 하려고 하는 경우에는 사용사업주는 파견사용기간이 종료하는 전일까지 사용사업주에게 고용되기를 희망하는 근로자를 직접고용해야 할 의무를 진다(근로자파견법 제40조의4). 이 경우 사용사업주에게 직접고용 의무가 발생하기 위해서는 근로자파견법 제35조의2 제2항에 따라 파견사업주에 의해 파견가능기간의 만료가 도래한다는 통지가 사용사업주에 대해서 행해졌어야 한다. 이러한 통지가 행해지지 않은 경우 사용사업주가 파견가능기간을 경과하여 파견근로자를 계속해서 사용한다고 하더라도 직접고용의무는 발생하지 않는다. 그러나 이 직접고용의무는 공법상의 의무로 해석되기 때문에 사용사업 주가 동 의무를 이행하지 않는다 하더라도 근로자가 동 의무의 이행을 법 원에 청구할 수 없다. 또한 당해 파견근로자를 채용함에 있어서 반드시 기간의 정함이 없는 고용계약을 체결할 의무를 지는 것은 아니다. 파견노동자는 사용사업주가 고용한 근로자와 비교하여 불리한 대우를 받지 아니할 권리를 갖고 있다. 따라서 파견노동자는 그가 사용사업주에게 직접고용되었을 경우 받을 수 있었던 근로조건을 보장받을 권리가 있다. 여기서 근로조건이란 비교대상 근로자가 사용사업주로부터 보장받는 근로조건을 의미하며, 비교대상 근로자란 동일한 사업주 아래에서 파견노동자와 널리 유사한 근로를 수행하는 자로서 파견노동자와 비슷한 수준의 자격 및 기술을 가진 자를 말한다. 불리하게 적용하지 말아야 할 근로조건으로는 임금, 근로시간, 야간근로, 휴게와 휴가 등이 대표적이다. 특히, 임금 등과 관련하여서는 근로의 대가로서의 임금뿐만 아니라 각종 모성․부성보호수당, 경영성과금 등 다양한 형태의 금전 지급이 불리한 대우 금지의 대상이 된다. 현행 근로자파견법 제40조의3은 제40조의2 제1항 각호에서 정하고 있는 파견가능기간의 제한을 받지 않는 특례업무를 제외한 업무에 있어서 동일 업무에 대해서 1년 이상 3년 이내의 기간 동안 계속해서 근로자파견 을 받은 경우, 당해 업무에 종사케 하기 위해서 근로자파견이 종료한 이후에 근로자를 채용하려고 할 때에는 사용사업주는 당해 업무에 계속해서 종사해 온 파견근로자 중 사용사업주에게 고용되어 계속 근로하기를 희망하며 파견가능기간이 종료한 날로부터 기산해서 7일 이내에 당해 파견사업주와의 고용계약이 종료 한 자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 할 의무를 진다고 규정하고 있다. 그러나 동 조항이 정하고 있는 의무는 노력의무에 지나지 않기 때문에 동 조항의 의무를 위반한다고 해서 사법상의 효력이 발생하는 것은 아니며, 근로자파견법에도 동 의무의 위반에 대한 제재 규정은 존재하지 않는다. 단체협약이란 단순히 개별적 근로계약의 취약함을 보완하기 위한 집단적 성격의 계약이라기보다는 기업의 생산과 노동을 통일적으로 규율하기 위한 규범적 기초로서의 성격을 강하게 갖는 것이기 때문에, 노조의 소속여부를 구분하는 것은 제도의 원래 취지와는 어울리지 않는다. 비교법적으로 볼 때, 교섭창구 단일화 제도를 두고 있는 나라들(프랑스나 미국)은 단체협약이 해당 교섭단위의 근로자 모두에게 적용되는 것을 전제로 하고 있으며, 그렇지 않고 각각의 노동조합이 그 조합원만을 대표하고 따라서 협약도 해당 노조의 조합원에게만 적용되도록 하고 있는 나라들(독일이나 일본)은 자율교섭 제도를 택하고 있음을 알 수 있다. 이는 법이론적으로도 당연한 것이다. 단결권의 보장은 자신이 선택한 자를 통해서만 대 표될 수 있는 권리를 포함하는 것이기 때문에, 순수한 이론적 측면에서 보자면 모든 노조는 각각 별도의 교섭권과 협약체결권을 보장받는 것이 맞고, 이를 제한해서 교섭창구 단일화 제도를 운용하려면 교섭 비용의 절약이라는 비법적인 동기 이상의 공적 이익과 목적이 있어야 할 것이다. 2013년 8월 USA Today는 연방노동통계국의 통계를 인용하여, 최근에 증가한 일자리의 대부분이 저임금 업종에 집중되었으며, 고용형태 또한 단시간 근로가 많았다고 지적하였다. 그 대표적인 저임금 업종으로 소매업(retail), 요식업(restaurants and bars), 인력파견업(temporary staffing), 가정의료서비스업(home health care)을 들었다. 기사에 따르면, 2013년 7월 증가한 일자리의 약 60%가 그 네 가지 업종에서 만들어졌으며, 전체 고용의 약 22% 정도를 차지했다. 일자리의 근로시간으로 보면, 단시간 근로자는 17만 4천 명이 증가한 반면에 전일제 근로자는 9만 2천 명이 증가하는 데에 그쳤다. 증가한 취업자 중에서 고졸자가 거의 40만 명이었고 대 졸자는 25만 6천 명 수준이었다. 성별에 따른 고용형태를 살펴보면, 여성의 경우 남성보다 비정규 근로관계에 많이 놓여 있다. 2008년을 기준으로 보면 여성의 경우 34.4%, 남성의 경우 12.0%가 비정규 근로관계로 고용되어 있다. 여성의 비정규 근로 중 가장 높은 비율을 차지하는 것은 단시간 근로로서 전체 취업활동 여성의 26.8%가 단시간 근로에 종사하고 있다. 한편 남성의 경우 여성보다 자영업자의 비율이 높게 나타난다. 또한 취업활동인구를 연령에 따라 분류해 보면, 비정규 근로는 청년층에서 높게 나타난다. 2008년 15세 이상 24세 이하의 37.3%가 비정규 근로에 있는 반면, 45세 이상 64세에 있는 취업자에서는 그 비율이 가장 낮게 나타나고 있다(19.8%). 15세 이상 24세 이하 청년층의 26.9%가 기간제로 고용되어 있고, 또한 미니잡이나 파견근로에 있는 15세 이상 24세 미만자의 비율은 다른 연령대보다 비교적 높다.