산별 직무급의 이론과 실제

요약하면, 사용자들은 현행 산별교섭하에서의 임금조율방식이 종업원의 동기부여 및 헌신 측면에서 덜 효과적이었기 때문에 기존의 산별협약에 대한 사용자의 니즈는 점점 더 약화되어 갔고, 그 결과 임금조율방식이 개별 기업들의 상황이나 니즈를 반영하면서 개별화․분절화되어 갔다. 이러한 상황 속에서 복수사용자가 참여하는 임금협약은 줄어드는 반면 단일사용자만이 참여하는 임금협약은 증가하였다. 1979년 이후 노조와 단체협상에 대한 정부의 정책의 영향에 따라 사용자와 노동조합의 달라진 협상 능력이 맞물리면서 단체협약의 적용률이 갈수록 줄어드는 상황 또한 이러한 경향을 더욱 가속화시켰다고 볼 수 있다. 산별협약의 연혁적 변천 과정을 단적으로 보여주는 사례가 있는데, 바로 영국의 국가보건의료서비스(National Health Service : NHS)다. NHS는 1948년도 설립 이후 1990년대 초반까지 중앙집중적인 임금교섭구조를 유지해 왔다. 휘틀리즘(whitlism)을 기반으로 직종별로 단체교섭기구가 설립되어서 NHS 내의 각 직종을 대표하는 20여 개의 직종별노조들이 NHS 경영진과 단체교섭을 실시하였다. 각 트러스는 직원 채용 및 임금 및 근로조건 결정에 있어서 이전에 비해서 훨씬 더 폭 넓은 경영재량권을 갖고 있었기 때문에 임금결정방식이 탈집중화될 수밖에 없었다. 특히 1995년에 있었던 협상 결과에 따라 NHS에 종사하는 개별 직군에 대한 임금인상률은 더 이상 전국단위에서 이루어지지 않았다. 단지, 전 직군에게 공통적으로 적용되는 일괄 인상(base-up)의 기준만을 전국단위 또는 지역별로 결정하였다(예를 들어서 1995년에 1%, 1996년에 2%). 하지만 노동당 정권이 들어서고 나서 NHS는 다시 전국단위의 임금교섭 체계로 회귀하였다. 노동당 정권은 1999년에 NHS 임금체계를 근본적으로 개혁하는 내용의 ‘변화를 위한 의제(Agenda for Change)’를 발표하였다. 그간 복잡했던 직종별 단체협약을 단순화하여 모든 NHS 직원에게 공통적으로 적용되는 단일 협약을 만들고 전국단위에서 공통적으로 적용하였다. 이러한 임금체계는 새롭게 도입된 직무평가제도에 기반을 둔 것이다. 영국의 엔지니어링산업의 임금결정방식은 ‘산별 단체교섭의 탈집중화’라는 영국 민간부문의 전반적인 변화 속에서 이해되어야 한다. 우선, 영국에서 단체교섭의 변천과정을 살펴보자. 1980년대 이전까지만 하더라도 단체교섭－복수사용자 간의 단체교섭이든 단일사용자 단체교섭이든－에 의한 임금결정이 영국 민간부문의 가장 일반적인 방식이었다. 25인 이상의 종업원을 고용한 제조업 사업장 중에서 90%가 단체협약에 의해서 생산직 종업원(manual workers)의 임금을 결정하였다. 사무직 종업원(non-manual employees)의 경우, 75%의 사업장에서 단체협약을 기반으로 종업원의 임금을 결정하였다(Marginson, 2012). 하지만 1980년대 이후 단체협약을 맺는 사업장 수가 현격히 줄어들었다. 두 가지 프로세스를 통하여 이러한 현상이 일어났다고 볼 수 있다. 먼저, 단체협상의 성격이 복수사용자(multi-employer) 교섭방식에서 단일사용자 교섭방식으로 변화하였다(탈집중화, decentralization). 이러한 사실은 최근에 독일과 비교할 때 영국 사회에서 임금 불평등이 심각한 사회문제로 부각되고 있는 점을 통하여 간접적으로 유추할 수 있다(Schmidt & Dworschak, 2006). 뿐만 아니라, 최근 들어서 영국 산업관계의 몰락을 우려하는 목소리가 점증하고 있다는 점에 주목할 필요가 있다. 최근 들어서 노동과 고용 문제를 해결함에 있어서 사용자단체나 노동조합 등 각 섹터별 이해대표기구(intermediary)의 역할이 갈수록 축소되고 있다. 산별협약에 의지한 조율방식(mode of coordination)이 더 이상 작동하지 않으면서 각 산업별 사용자단체의 회원 수 감소와 함께 영향력이 감퇴되고 있다. 특히 1980년대와 1990년대 사이, 즉 다사용자교섭이 단일사용자교섭으로 대체되어 가던 시기에 많은 기업들이 사용자단체를 탈퇴하였다(Visser & Ruysseveldt, 1996). 이 시기에 실시된 작업장 노사관계 조사(WIRS)에서 이러한 영국의 사용자단체의 쇠퇴를 잘 보여준다. 노동력 공급을 통제함으로써 근로조건을 일방적으로 강제할 수 있을 정도로 교섭력이 강했던 숙련공 노동조합들의 도전에 직면한 사용자들이 숙련공 노동조합을 인정하였다. 그러면서 이들 조직의 활동을 통제하기 위한 절차적 규칙을 정하고, 노동조합들의 복잡한 지부 규칙들을 인정함으로써 복수사용자(multi-employer) 교섭이 성립되었다. “그때까지 노조를 인정하기를 거부했던 사용자들과 정부가 노사갈등을 제도화하기 위해 고용규칙을 만들고 관리하는 과정에 노동조합이 참여하는 것을 동의한 것이다. 정부는 경제적․사회적 위기로까지 발전한 노사갈등의 제도화가 목적이었다면, 사용자들은 경영자의 통제 유지라는 목적을 위한 수단으로 역사적 타협, 즉 산업별 단체교섭을 택했던 것이다”(배규식 외, 2008: 9). 영국의 산업별․업종별 교섭의 성립이 자발적으로 이루어질 수 있었던 배경에는 낮은 산업 집중도와 생산물시장에서의 치열한 경쟁, 그리고 주요 산업의 지리적 집중 등이 있다(배규식 외, 2008). 또 하나 눈여겨봐야 할 점은 1980년대 이후 산별 단체협약의 임금 관련 조항의 역할이 일반적으로 적용 가능한 기준임률(basic rates)을 결정하는 방식에서 최저임금 수준만을 명시하는 방식으로 바뀌었다는 점이다. 그 결 과, 단체교섭이 있다고 하더라도 절차상 형식적이거나 의례적인 수준에 머 물러서, 더 이상 일반 사업장의 임금결정에 유의미한 영향을 줄 수 없게 되었다는 비판이 늘고 있다. 1980년대 이후, 단체협약을 체결하고 있는 사업장 중에서 오직 36%의 사업장만이 복수사용자 간 단체협약이 종업원의 임금결정에서 가장 중요한 요인이라고 응답하였다. 반면 과반수가 조금 넘는 사업장에서는 단일사용자 단체협약이 종업원 임금결정에서 가장 중요한 영향을 미친다고 응답했다. 1990년대 이후, 복수사용자 간 단체협약의 중요성은 더욱 낮아져서 10% 조금 못 미치는 사업장에서만 그것이 가장 중요한 임금결정 요인이라고 응답했다(Marginson, 2012). 이러한 상황을 맞이하여 영국에서는 고용관계(employment relations)가 산업관계(industrial relations)를 대체한 게 아닌가 하는 의구심을 갖는 학자들이 증가하고 있는 추세다(Schmidt & Dworschak, 2006). 응답 기업 중 사용자단체 가입률은 약 25% 수준으로 1980년대에 이미 다른 서유럽 국가들에 비하여 낮았다. 그런데 1990년도에 실시된 조사에서는 이 수치가 13%로 낮아졌다(Millward et al., 1992). 영국의 사용자단체는 역사적으로 봤을 때 유럽의 다른 국가의 사용자단체에 비해서 조직규모나 역할에서 매우 저조한 상황이었다. 규모가 큰 기업들은 사용자단체에 가입하지 않는 경우가 많았다. 예를 들어서 EEF의 대다수 회원사 또한 중소규모 제조사들이며, 자동차산업의 대기업들은 모두 EEF에 가입하지 않았다. ICI 등 다른 산업의 대기업 또한 상황은 마찬가지다. 이러한 사용자단체의 영향력 감퇴는 노조 가입자 수의 감소와 함께 노동과 관련된 문제를 해결할 수 있는 주체들의 부재를 의미한다. 이러한 상황에서 영국 정부가 임금불평등 해소나 저임금 근로자의 생계대책 마련을 위하여 쓸 수 있는 정책수단은 최저임금 인상 외에는 딱히 별로 없을 것으로 생각된다.