2018 한국여성정책연구원 패널조사 학술대회 여성가족패널조사·여성관리자패널조사

결국 가정 내 영향요인에 대한 검증을 통해 알 수 있는 것은 출산 및 육아 노동에 대한 성별화된 분배를 극복하는 것이 반드시 필요하다는 것이다(김현식 외, 2017). 이를 위해 일-가정 양립과 관련한 복지혜택 및 정책적 지원을 남성과 여성 모두에게 동일하게 제공하고 이를 사용하도록 장려해야 하고, 궁극적으로는 사회적 인식의 변화를 가져와야 할 것이다. 출산에 영향을 미치는 직장요인에 관련한 변인 중에서는 일-가정영향력이 높을수록 저출산 집단에 비해 일-가정양립 집단에 속할 확률이 높은 것으로 나타났으며, 일-가정병행스트레스가 높을수록 일-가정양립 집단보다는 저출산 집단에 속할 확률이 높은 것으로 나타났다. 이는 앞서 가정 내 스트레스와 출산의도 사이의 관계를 직업요인이 조절한다는 것을 밝혀낸 최미란, 장경은(2017)의 연구와 직무만족과 출산의도 사이의 관계를 가정요인이 매개한다는 것을 밝혀낸 송민영(2018)의 연구와 일맥상통하는 부분이라고 할 수 있다. 직장요인과 가정요인은 큰 상호연관성을 보이고, 둘은 서로 전이되는 부분이 있어서 출산의도에 유의미한 영향을 미친다. 따라서 직장, 가정 두 영역의 상호영향력이 클수록 출산력에 정적 영향을 미치며, 그 사이에서 오는 스트레스가 클수록 출산력에 부적 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 우리나라 노동시장의 주요한 두 가지 특징은 노동시장의 이중구조화와 낮은 여성의 노동시장 참가율이다. 이러한 노동시장 특징은 다소 성격이 다른 것으로 여겨질 수 있으나 구조적으로 고용이 상대적으로 불안정한 2차 노동시장, 저기술·저임금 일자리의 여성화에 이은 결혼과 출산에 따른 노동시장 이탈은 우리나라 여성의 주된 노동시장 이동의 한 모습으로 자리잡은 지 오래되었다. 이와 같은 노동시장 경향과 더불어 1차 노동시장에서 여성의 노동시장 참여가 증가하고 있는 것도 주목할 만한 특징이다(통계청, 2017). 과거에 비하여 여성이 하나의 독립된 경제주체로서 기존의 가족 내 여성의 성역할을 머물지 않고 본인이 설정한 삶의 목적에 따라 노동시장 경력을 형성해 가는 것이 일반적인 것이 되었다고 할 수 있기 때문이다. 이러한 현상은 산업사회에서 후기산업사회로 전환되는 가운데 개인의 삶의 가치가 기존 가족 중심적 가치관에서 개인주의 방향으로 전환되고 있다는 주장(Drew, 1998; 신경아, 2001)과 맥락을 같이한다. 그렇다면 이와 같은 가치관의 변화가 노동시장에서 여성의 노동시장 경력형성에 영향을 미치고 있는지 살펴볼 필요가 있다. 또한 직무, 직업, 회사, 그리고 산업분야에서의 성별분리(sex segregation)현상(Baron & Bielby,1985, 1986)과 채용과 승진에서의 남성 선호 현상(Acker & Van Houten, 1976)은 뚜렷이 남아있다. 또한 아직도 노동시장의 여성의 참가율이나 임금의 비율은 선진국을 따라가지 못하고 같은 직급의 남성들에 비해 더 적은 봉급을 받고 있는 것이 현실이다(Treiman & jartman, 1981). 이것은 그동안 여성 인력이 제대로 활용되지 못하였으며, 여성 인력의 경력 개발을 위한 다양한 제도적 지원과 기업의 적극적인 노력이 부족하였다는 사실을 보여주고 있다(윤진수, 2014). 이러한 불공정성은 장기적인 시각으로 볼 때, 조직 내 여성인력의 활용에 커다란 걸림돌로 작용할 것이라고 말한다(구자숙, 2006). 금융감독원은 2013년 기업공시서식 작성기준을 개정하면서 사업보고서 내 임원현황에 임원 성별을 구분하여 공시하도록 하였다. 이러한 개정을 통해 공시된 국내 상장기업들의 여성임원 현황이 비교적 상세히 공개되었는데 국내 10대 그룹 93개사 중 여성 임원은 94명으로 전체 여직원 대비 0.07%에 불과하며 등기임원의 경우에는 지배주주 일가를 제외하고는 전무한 것으로 조사되었다(CEO 스코어, 2014). 반면, 남성 임원비율은 전체 남성직원 대비 1.13% 수준으로 여성보다 1,06%p 높은 것으로 나타났다(통계청, 2014). 이러한 결과는 현재 우리나라의 여성의 경제참가율이 증가하고 있는 점을 감안한다면 고위관리직으로 승진하는 여성 비율이 현격히 낮다는 점이다.이것은 정부의 고용기회균등법(1987)과 성차별방지 구제법(1999)를 제정한 이후로 점차 성차별은 감소되었지만, 아직도 조직 내에는 엄연히 성에 따른 불평등(gender inequality)이 존재한다고 볼 수 있다(구자숙, 2006). 그러나 우리나라에서 여성 고용률은 남성 고용률보다 낮을 뿐만 아니라 OECD 국가의 평균에 비해 매우 낮은 편이며, M-Curve로 나타나는 경력단절현상도 여전히 뚜렷하다. 이에 더해 조직 내 여성이 하위직에 집중 포진되어 있는 수직적 편중화(vertical segregation)도 심각하다. 우리나라의 여성 관리직 비율은 세계 115위로 매우 낮으며(ILO, 2015), 유리천장 지수도 OECD 29개국 중 29위로 최하위이다(Economist, 2017). 이는 우리나라의 여성이 노동시장에 적극적으로 참여하고 자신의 역량을 충분히 발휘하는 데 상당한 어려움이 있음을 보여준다. 이러한 장애는 여전히 일-가정 양립의 문제를 여성의 문제로 보는 현실에 기인한다. 여성의 노동시장 참여의 장애요인으로 ‘육아 부담’을 지목하는 조사결과는 이러한 현실을 보여준다(성인지 통계 홈페이지). 즉, 여성이 노동시장에 진입하고 관리자가 되더라도 가장 큰 어려움의 하나는 ‘일-가정 양립’ 문제이다. 본 연구는 우리나라 노동시장의 중요한 특징 중 하나인 여성의 낮은 경제활동참가 문제를 미시적 시각에서 분석하고자 하는 목적을 가지고 있다. 영국의 노동경제학자 Hakim(2000)이 선호이론(preference theory)을 제시한 이후로 여성의 노동시장 참여에 여성의 가치관이 어떠한 역할을 하는지에 대한 논란은 지속적으로 이어지고 있다. 선호이론은 여성의 노동시장 위치가 구조적 요인보다는 개인의 가치관에 의해 주로 영향을 받는다고 보고 있다. 즉, 여성의 노동시장 참여와 성과가 노동시장 구조보다는 여성 개인이 보유하고 있는 가치관, 가족과 일 중 어디에 삶의 가치를 중점을 놓느냐에 의해 결정될 수 있다는 것이 선호이론의 요지이다. 선호이론이 발표된 이후, 여성의 노동시장 주변화 혹은 이탈 현상이 성 불평등 사회구조에 의하고 있다는 기존 시각을 가진 다수의 학자에 의하여 집중적인 비판을 받아왔다. 하지만 선호이론은 우리나라의 여성의 노동시장 참여, 특히 기혼 여성의 노동시장 참여가 50%대에 머물고 있는 현 시점에서 이들의 노동시장 성과를 살펴보는 또 다른 시각을 제공하고 있다는 점에서 의미를 가질 수 있다. 1997년 외환위기 이후 한국사회의 고용불안정은 평생직장이라는 개념을 약화시켰고, 직장 및 조직에 대한 충성심도 사라지게 했다. 이와 함께 고용시장에서는 이직 재취업이 보다 상시적이 되면서 유연성이 증가하였고, 개인들은 누구나 자신의 미래 경력에 대해 고민하면서 자신의 경력 및 경력개발에 대한 관심도 높아졌다. 한편 여성의 경제활동 수준이 높아지면서 여성의 결혼, 출산, 육아로 인한 직장여성의 경력에 대한 다양한 정책들이 시도되었다. 2014년에는 ‘일하는 여성을 위한 생애주기별 경력유지 지원방안’에 대한 종합대책이 발표되었고, 저출산 문제를 여성의 경력단절문제와 함께 해결하고자 하는 정부차원에서의 노력이 지속되고 있다. 출산 육아 후에도 이직하지 않고 경력을 지속적으로 유지하기 위해서 자발적으로 경력개발 활동에 참여할 수 있도록 지원체계를 마련하는 것이 필요하다.