통일과 법률제20호

개성공업지구 기업과 북한 근로자 간의 밀착정도는 남한의 노사관계의 그것보다 상당히 완화되어 있다. 기업은 원칙적으로 종업원대표를 통하지 않고는 개별 북한 근로자에 대하여 직접적인 업무지시를 내릴 수 없으며, 독자적으로 북한 근로자에 대한 인사권을 행사할 수도 없어 누구에게 어떤 업무를 시킬지에 대해서도 제한적인 권한만을 가질 뿐이다. 기업이 어떤 사람을 근로자로 채용할 지에 대한 선택권 역시 사실상 제한되어 있으며, 기업은 총국과 노력알선계약을 체결할 뿐 그 근로자 개인과는 아무런 계약도 체결하지 않는다. 노무제공에 대한 대가 또한 근로자에게 직접 지급되지 않는다. 이러한 사정에도 불구하고 종업원대표를 통하여 기업과 개별 근로자가 밀착되어 있다고 볼 여지도 있다. 그러나 종업원대표마저도 기업과 동등한 위치에 있을 뿐 기업이 지휘․감독할 수 있는 대상은 아니라는 점, 종업원대표의 선임은 북한 당국이 하며 기업이 이에 개입할 수 없다는 점을 감안한다면, 종업원대표 역시 기업과 일정한 거리를 유지하고 있는 것으로 보아야 할 것이다. 개성공업지구의 노동관계는 사용자책임의 문제와 관련하여 남한의 고용관계와 같은 수준의 개별적이고 실질적인 지휘․감독관계가 이루어지는 것을 목표로 해야 할 것이다. 그리고 현재 개성공업지구 노동관계의 수준에서 단기간에 또는 다른 단계를 거치지 않고 곧바로 남한의 그것과 같은 수준으로 변화하기를 기대하기는 어려울 것으로 생각되는바, 그 실행을 위한 별도의 로드맵을 마련할 필요가 있을 것이다. 다만 앞서 살펴본 바와 같이 남북의 근로자가 직접 접촉하는 것조차 쉽지 않은 현재의 상황에서, 북한 당국이 남한 기업과 북한 근로자 사이에 개별적 지휘․감독관계가 이루어지는 것을 정책목표로 함에 동의할 수 있을지, 동의하더라도 그것이 어떤 형태로 구현될 것인지의 문제는 여전히 남는다. 북한의 입장에서는 남한의 법원에서 사용자책임에 대하여 어떤 판결이 나건 관심이 없을 수도 있다. 오히려 북한 당국은 통제의 편의를 위하여 앞으로도 개성공업지구의 노동관계에 관한 현재의 관행을 유지할 것으로 생각된다. 사용자책임을 인정하는 실제상의 목적은 직접가해자인 피용자의 자력이 불충분할 수 있으므로 그 사용자에게 배상책임을 인정하도록 하여 피해자를 구제하려는 데에 있다. 그러므로 그 목적을 감안하여 실질적 지휘․감독관계를 넓게 해석할 필요가 있다. 또한 사용자책임의 인정 근거로서 다수설과 판례가 취하고 있는 보상책임설에 근거하더라도 기업이 북한 근로자를 사용하여 이익을 얻고 있는 만큼, 사용자책임에 대한 다른 요건이 충족되는 한 개성공업지구 기업과 북한 근로자 사이의 사용관계를 인정하여 공평의 관념에 따라 기업에게 그 책임을 분담토록 하는 것이 타당하다. 다만 북한 근로자의 불법행위에 대한 기업의 사용자책임을 인정하는 판결이 내려지는 경우, 이는 소송의 당사자가 되는 기업을 설득시키기 어려운 판결이 될 것이다. 기업의 입장에서는 북한 근로자와의 사용관계가 명백하지 않은 것으로 볼 수 있기 때문이다. 경우에 따라 근로자에게 구상을 해야 하는 경우도 있을 수 있는데 북한 근로자를 상대로 구상을 한다는 것은 현실적으로 불가능하다는 점도 문제될 수 있다. 그러나 북한 당국이 개별 근로자의 노동관계를 더 깊숙이 통제할수록, 그 결과로 북한 당국이 부담하게 되는 책임도 더 커지게 된다. 북한 당국이 개별 사건에서 피해자에게 직접적인 배상책임을 부담하지 않을 수는 있으나, 이러한 사례가 축적된다면 기존 기업들의 이탈요인이 됨은 물론이고 잠재적 투자자들에게 또한 투자저해요인이 될 것이기 때문이다. 바꾸어 말하면 현재와 같은 노동관계에서는 북한 근로자의 불법행위로 인한 피해 역시 궁극적으로는 북한 당국이 부담하게 되는 것이다. 개성공업지구와 관련하여 노임, 세제혜택 등 겉으로 드러나는 지표들이 국제경쟁력을 가지고 있는 것으로 나타날 수는 있다. 그러나 현재의 개성공업지구의 노동관계가 개선되지 않는 한 이는 착시현상에 불과하다. 그리고 개성공업지구 노동관계의 합리화와 북한 당국이 원하는 통제 수준 사이의 접점을 찾는 것은 온전히 북한 당국의 몫이 될 것이다. 개성공업지구는 북한 지역에 위치하고 있어 출입절차가 까다롭고, 왕래하는 사람 역시 사업관계자로 제한되어 있다. 따라서 남한의 다른 지역에 비해 분쟁이 발생할 가능성 자체가 낮은 것이 사실이다. 그렇지만 개성공업지구 관련 분쟁해결절차를 정립해 둔다는 것은 당면하여 투자자를 보호하고 사업의 위험부담을 줄여줄 수 있을 뿐만 아니라, 장기적으로 향후 개성공업지구 이외의 남북협력사업의 분쟁해결절차를 정립할 때 남한과 북한이 참고할 선례가 될 것이라는 점에서 의미를 가진다. 또한 남북간의 체제 차이로 인해 개성공업지구에서 발생하는 법적 문제는 사소한 것조차 남한에서 발생하는 법적 문제와는 적지 않은 차이가 있다. 이를 남한의 법리에 따라 판단하기에 앞서, 사실관계와 그 배경에 남한에서 같은 문제가 발생했을 경우와 비교하여 차이가 있는 것은 아닌지 면밀히 살펴볼 필요가 있다고 생각한다. 북한과 관련한 법적 문제, 그 중에서도 특히 남북교류협력과 관련한 법적 문제는 법에 의하여 규율되는 영역이 협소하며, 많은 경우 당사자 사이의 협의 또는 해석에 맡겨져 있다는 특징을 보인다. 널리 알려진 선례도 많지 않고, 학계의 견해도 일치하지 않는 부분이 적지 않으며, 북한측 상대방의 견해에 대하여 접할 기회는 더더욱 부족하다. 개성공업지구의 남한 근로자에게는 개성공업지구 지원에 관한 법률 제15조 제1항에 따라 근로기준법 등 남한의 근로조건에 관한 법률이 적용된다. 다만 이론상 모든 경우에 남한 근로자가 남한법의 보호를 받을 수 있는 것은 아니다. 가령 외국회사가 개성공업지구에 기업을 설립함에 있어 남한에 회사를 설립하고 이 남한 회사를 통해 개성공업지구에 기업창설․등록을 하는 것이 아니라, 직접 개성공업지구에 기업창설․등록을 할 수도 있다. 이 기업이 남한 근로자를 직접 채용한 상태에서 이 기업과 당해 근로자 사이의 법적 분쟁으로 인하여 남한이 아닌 외국을 법정지로 하는 소송이 제기된다면, 남한의 근로조건에 관한 법률이 반드시 적용된다고 보기는 어렵다. 오히려 법정지 법원의 판단에 따라 개성공업지구 노동규정이 적용될 가능성도 배제할 수 없다. 예외적인 경우이지만 최근 개성공단의 국제화가 강조되고 있는 만큼 외국기업의 투자가 이루어진다면 고려할 필요가 있을 것으로 생각한다. 앞서 살펴본 것처럼 개성공업지구법 제9조는 개성공업지구와 관련하여 개성공업지구법 및 그 하위 규정이 적용될 뿐 북한의 일반법은 적용되지 않는 것으로 해석된다. 따라서 기업과 북한 근로자의 노동관계에는 개성공업지구 노동규정 등이 적용되는 것으로 보아야 한다. 한편, 북한 당국이 개성공업지구와 관련하여 북한 근로자에게도 북한의 일반법을 적용하지 않는지에 대해서는 생각해 볼 필요가 있다. 북한 사회에서는 당, 국가안전보위부․인민보안부 등의 행정기관 등을 통하여 다양한 방법으로 주민에 대한 통제가 이루어지고 있는데, 만약 북한 당국이 북한 근로자에게 북한의 일반법을 적용하여 별도의 통제수단으로 활용하고 있다면 이로 인하여 기업이 불측의 손해를 입을 수 있기 때문이다. 개성공업지구법 및 그 하위 규정의 내용 중에는 북한 당국이 북한 근로자에게 그대로 적용하기 어려운 것으로 보이는 규정들을 찾아볼 수 있다. 예를 들면, 개성공업지구 세금규정 제35조는 ‘공업지구에서 소득을 얻은 개인’에게 개인소득세 납부의무를 규정하고 있으며, 이 규정 제11조에 따라 세금의 계산과 납부는 ‘US$’로 한다. 또한 개성공업지구 자동차관리규정 시행세칙43) 제54조 제19호 후단에 의하면 음주 교통사고를 일으킨 경우 500$의 벌금이 부과된다.