단체협약 실태조사 결과

단체협약의 법적 성질에 관한 전통적 견해로는 법규범설과 계약설 및 2중성설(복합설)로 나눌 수 있다. 법규범설이란 단체협약의 법적 성질을 법률과 같은 법규범으로 이해하려는 입장이다. 이러한 입장에서는 단체협약이 노사의 합의에 의하여 성립되는 것이기는 하지만 그것이 가지는 효력에 치중하여 자주적 규범으로서의 의의와 효과를 중시한다. 반면 계약설에서는 단체협약을 노동조합과 사용자(사용자단체)간의 합의로 성립되는 계약으로 파악하고 정책적 관점에서 국가가 법규범적 효력을 부여한 것에 불과하다는 견해를 취한다. 즉, 이는 단체협약이 노동 조합과 사용자 사이의 계약에 의하여 성립한다는 점을 보다 중요시하는 입장이다. 한편 2중성설(복합설)은 단체협약의 체결과정상에서 나타나는 계약적 성질과 단체협약이 가지는 효력상의 규범적 성질을 함께 인정하는 견해로서, 여기에서 단체협약은 노사간 합의에 의하여 성립되는 계약이지만 국가의 승인여부와 관계없이 사회적으로 보면 일종의 규범인 것으로 이해하고 있다. 한편 단체협약은 노사관계 상으로 여러 기능을 하면서 상당한 실익을 가져다 주기도 한다. 그 중 하나가 바로 근로자를 위한 근로조건 개선기능이다. 단체협약은 사용자에 대한 근로자의 종속성에서 도출되는 근로조건 결정의 부자유 불평등을 시정함으로써 근로자가 사용자와 개별적으로 교섭해서는 얻을 수 없는 보다 유리한 근로조건을 협약의 유효기간 중 확보될 수 있도록 한다. 일정한 유효기간 동안 근로조건 등에 관하여 일정한 기준을 설정해 놓으면, 그 기간 내에는 무의미한 분쟁을 회피 예방할 수 있을 뿐만 아니라 그 기준을 유지하기 위하여 노사는 서로 단체협약의 내용을 성실히 준수할 의무를 지게 되는 데, 이를 이른바 ‘단체협약의 평화적 기능’이라고 칭한다. 나아가 오늘날 단체협약은 사회 경제적으로 조합원의 근로조건을 규정하는 ‘시장통제적 기능’, 노사간에 룰(rule)을 설정하여 노사관계를 규정하는 ‘규제적 기능’ 및 사용자의 종래의 각종 권한 즉, 이른바 인사 경영권의 행사에 대하여 조합이 관여 규제하는 ‘공동결정적(경영규제적) 기능’이라고 하는 세 가지의 기능적 측면을 지닌다. 이들은 상호 연계되어 작용하고 있다고 보는 것이 타당하다. 단체협약을 체결할 수 있는 법률상의 능력을 협약체결능력이라 하고, 이러한 능력을 가진 당사자를 단체협약의 당사자라 한다. 그러나 일반적인 계약체결의 경우처럼 자연인 또는 법인 모두가 단체협약의 당사자가 될 수 있는 것은 아니다. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제29조 제1항에 의하면 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.”라고 규정되어 있다. 따라서 단체협약의 당사자는 근로자의 단결체인 노동조합과 사용자 또는 사용자단체이어야 하며, 단체협약이 집단적 성격을 갖고 있기 때문에 개별근로자인 조합원은 단체협약의 당사자가 될 수 없다. 또한 노동조합이 단체협약 체결능력을 갖기 위해서는 노조법 제2조 제4항의 노동조합의 개념에 부합하는 것으로 사단(社團)으로서 조직성을 갖추어야 하기 때문에 이러한 조직적 요건을 갖추지 못한 일시적 집단이나 쟁의단(爭議團)은 단체협약의 당사자가 될 수 없다. 다만 노동조합이 단체협약을 체결하기 위해서 반드시 법인격을 취득할 필요는 없다. 단체협약은 노사간의 의사표시에 의하여 성립하는 것이므로 민법상 의사표시에 관한 규정에 따라 비진의(非眞意)의사표시나 통정허위(通情虛僞)의사표시에 의하여 성립한 협약은 무효이고, 협약내용의 중요부분에 착오가 있거나 사기 강박에 의한 것인 경우에는 당사자 일방에 의하여 취소될 수 있다. 그러나 단체협약은 계속적인 채권관계인 근로관계에 적용되는 것이기 때문에 그 취소는 장래에 대해서만 효력을 미친다. 아울러 하자(瑕疵) 있는 의사표시에 의한 단체협약의 취소에 있어서는 단체교섭과 단체협약의 특수성을 고려할 필요가 있으며, 특히 강박과 관련하여 단체교섭이나 쟁의행위가 그 성질상 어느 정도의 집단적 위력을 배경으로 하여 이루어지는 점을 고려하여 민법규정의 적용여부를 결정하여야 할 것이다. 유효기간 중이라 하더라도 협약당사자의 합의로 협약을 해지하는 것은 유효하지만, 상대방이 협약 중의 어느 한 조항을 위반 또는 불이행했다고 하여 어느 일방이 단체협약 전체를 해지하는 것은 문제가 있다. 노사관계를 사실상 규범적으로 규율하고 있는 단체협약에 대하여 계약해지에 관한 이론을 무비판적으로 적용한다면 노사관계 전체의 안정이 중대하게 침해될 수 있기 때문이다. 그러나 협약의 상대방이 평화의무를 위반한다든가 또는 단체협약에 의하여 정립된 근로조건의 기준을 계속 무시하는 등과 같이 단체협약의 존재의의를 상실시킬만한 중대한 위반행위를 한 때에는 다른 상대방은 협약을 해지하고 단체협약의 구속으로부터 벗어날 수 있다. 또한 단체협약은 일정한 경제적ㆍ사회적 상태를 협약존립의 이론적 전제로 삼고 있기 때문에 이러한 전제에 중대한 변화가 생긴 경우에는 이른바 “사정변경의 원칙(clausula rebus sic stantibus)”에 따라 협약당사자는 단체협약의 실효(失效)를 주장할 수 있다. 단체협약은 유효기간 즉, 존속기간의 만료에 의하여 소멸된다. 그런데 노조법 제32조 제1항 및 제2항에서는 단체협약에서 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없도록 규정하고 있다. 따라서 유효기간을 2년 미만으로 정하는 것은 무방하지만, 단체협약에 그 유효기간을 정하지 않거나 2년을 초과하는 유효기간을 정한 경우 그 유효기간은 2년으로 제한된다. 아울러 유효기간이 만료되기 전에 새로운 단체협약이 체결되고 ‘새로운 단체협약이 구 단체협약을 대체하여 즉각적인 효력을 갖는다.’는 내용의 규정을 별도로 두지 않은 경우, 구 단체협약은 유효기간의 만료와 함께 소멸된다. 그러나 단체협약의 유효기간 만료시를 전후하여 노동조합과 사용자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하기 위하여 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 단체협약이 체결되지 않은 경우, 별도의 약정이 없다면 종전 단체협약이 그 유효기간 만료일로부터 3개월까지 계속해서 효력을 갖는다(노조법 제32조 제3항 전단). 이처럼 노동관계법이 단체협약의 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 변동하는 산업사회의 사회적 경제적 여건의 적응, 당사자의 부당한 구속 방지, 적절한 근로조건의 유지 및 노사관계의 안정에 그 목적이 있다고 하겠다. 노조법 제32조 제3항 단서에 의하면 “단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다”라는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그 효력을 인정하고 있다. 이와 같은 약정을 일반적으로 자동연장협정이라고 하는데, 이는 단체협약의 유효기간 만료로 인하여 발생하는 무협약(無協約) 상태 즉, 단체협약이 존재하지 않는 상태(tarifloser Zustand)에서 돌출할 수 있는 노사간의 불필요한 분쟁을 회피하기 위하여 체결되는 것이라고 하겠다. 따라서 협약당사자가 일정한 기간을 정하여 협약의 유효기간을 연장하는 경우에는 그 기간 동안 당해 협약의 효력이 연장된다. 그러나 협약당사자가 이러한 기간을 정하지 않고 막연히 ‘새로운 협약이 체결될 때까지’라고만 하여 구체적인 기간의 정함이 없이 협약의 효력을 연장하는 경우에는 노조법 제32조 제1항 및 제2항의 규정취지와 관련하여 문제가 발생할 수 있다. 따라서 이를 제한할 수 있는 여지를 설정하는 것이 동 조 제3항 단서 후단이라고 하겠다. 이에 대해서는 뒤에 다시 기술한다.