시간선택제 일자리 해외사례5개국 연구

그리고 사용자는 근로자가 제시한 근로시간단축 요구의 수용여부를 근로자가 근로시간을 단축하고자 하는 날의 1개월 전까지 서면으로 통지해야 함. 그러나 만약 근로자와 근로시간단축에 관하여 합의하지 못하였을 경우, 그리고 사용자가 근로시간의 단축을 원하는 날의 1개월 전까지 수용여부에 대한 서면통보를 하지 않은 경우에는 초기 근로자의 요구에 따라 근로시간이 단축되는 것으로 간주함. 그러나 사용자는 이미 합의된 근로시간분배를 변경할 수도 있음. 요구의 변경이나 거부에 대한 경영상의 필요가 급박할 경우 사용자의 변경권이 인정됨(사용자의 거부권). 이러한 경우 사용자는 1개월 전까지 그 변경사실을 근로자에게 통지해야 함. 단, 사용자의 변경권은 근로시간분배에만 해당하며, 근로시간 단축의 범위는 포함하지 않음. 로프트와 같은 유통서비스업에서 점포의 운영은 [인원수×시간]으로 요원관리를 하고 있음. 생산성을 유지하기 위해서는 손님이 많은 시간대에는 인원을 많이 배치하고 그렇지 않은 시간대에는 인원을 적게 배치하는 것이 기본. 따라서 근무시간 ʻ단축ʼ 요구에 대응하는 것보다 ʻ연장ʼ 요구에 대응하는 것이 관리상 더 어려움. 근무시간이 긴 사원이 증가하면 [인원수×시간]이 고정되는 부분이 많아져 탄력적인 요원배치의 여지가 작아지기 때문임. 프런트의 주력으로 파트타이머를 활용해온 ʻ플로형 인재 활용ʼ의 이점이 여기 있었음. 2008년 ʻ로프트사원ʼ 제도를 도입하게 되어 ʻ스톡형 인재 활용ʼ으로 방향을 돌리자 풀타임근무를 선택하는 사람들이 늘어나 요원관리가 어려워짐. 물론 정착도 향상으로 숙련도가 높아져 인재의 질이 높아지고 있기 때문에 [인원수×시간]만으로는 측정할 수 없는 생산성의 향상은 있음. 그러나 상품단가가 저렴하고 계절적인 성수기와 비수기의 차이가 현저하고 노동집약형인 유통서비스 업계에서는 아무래도 질보다는 양으로 승부할 수밖에 없는 부분이 있음. ʻ치프 후보ʼ군은 일반직에서 전문직으로 승격(스텝업)하기 위한 ʻ등용문ʼ으로 전문직에게 적용되는 평가 ․ 처우제도가 동일하게 적용됨. 임금은 월급제로 ʻ직무급ʼ이 적용되고 거주지 이전을 수반하는 전근이 전제가 됨. 로프트는 현재 매년 몇 개 점포의 신규 출점을 계속하고 있어 그 곳에는 어쩔 수 없이 기존 점포에서 경험을 쌓은 사원을 전근시켜 배치할 필요가 발생함. 신규 출점에 대응하는 경우뿐만이 아니라 미래의 간부사원을 육성하기 위해서는 여러 지역이나 복수 점포에서의 근무경험이 요구됨. 근무시간도 전문직과 마찬가지로 주32∼40 시간제가 적용됨. ʻ치프 후보ʼ는 ʻ판매 리더ʼ 경험 2년 이상인 자 가운데 능력 평가를 통해 선발. 즉 ʻ판매 리더ʼ에서 2년 체류 시점이 본인이 앞으로 전문직으로서의 경력 형성을 지향할지 여부를 선택하게 되는 시점. ʻ치프 후보ʼ로서 1년 후 전문 1등급인 치프로의 승격 자격 요건이 부여됨. 앞서 언급한 하우카 코부르크가 매우 공식화된 책임대리자 제도를 통하여 시간제 관리자 제도를 운영하는 데에 비하여, 페르빗은 가족적인 기업문화를 강조하며 기업과 구성원 간의 신뢰를 기반으로 시간제 관리자 제도를 운영하고 있음. 두 명의 창립자들은 기업 설립 초기부터 구성원 중심의 경영을 펼쳤으며, 자율적인 분위기에서 소프트웨어 개발자의 창의성이 발현될 수 있다는 점을 강조하였음. 두 명의 CEO 밑에 조직 위계상으로 부문 책임자와 팀 책임자 등 두 단계의 관리층만이 존재하여 매우 수평적인 조직구조를 갖고 있음. 성과지향적인 인사제도를 실시하고 있으나 성과평가에 따른 개인차등급은 판매부서를 제외하고 존재하지 않음. 또한 엄격한 근로시간 통제 대신에 개인의 재량에 근로시간을 맡기는 재량근로시간제를 실시하고 있음. 이를 통하여 매우 뛰어난 실력을 갖추고 있는 여성인력의 일과 가정의 조화를 지원함으로써 그들을 적극적으로 채용하여 유지하고자 하였음. 이들의 생애주기에 따라 제기되는 다양한 삶의 요구를 경력의 요구와 조화시킬 수 있도록 다양한 시간제근로를 운영하고 있음.