2017년도 준정부기관 경영실적 평가보고서 기금관리형

기관은 전략목표 달성을 위해 고객중심 맞춤형 조직, 미래성장 기반 강화, 사회적 가치 연계 강화 등에 적합한 조직개편을 실시하였다. 그리고 조직의 전략적 정렬을 통한 전략집중 조직체계 구현, 부서별 R&R 조정을 통한 단위조직의 업무효율성 향상 등을 도모하였고, 효율적인 인력배분 기준 운영 설정과 HF 핵심인재 채용을 위한 NCS 기반 채용 프로세스 강화 및 직무능력 중심의 인재 채용을 실시하였다. 다만 전년도 경영평가 지적에 따라 2017년 11%(2개)가 감소하였음에도 불구하고 임시조직의 수가 여전히 많고(16개) 일부는 정규조직이 있음에도 설치·운영하고 있으며, 최근 일자리 창출, 사회적 책임 이행 등으로 정부정책 실행관련 지원부서 인력비중이 소폭 상승하여(사업부서비율:2016년 249.4% → 2017년 238.7%) 적정성에 대한 검토가 필요할 것이다. 기관은 내·외부 환경 분석(경영환경과 인력균형 분석)을 기초로 중기 인력운영계획을 수립하고 인력운영 방향으로 핵심사업 위주의 인력 운영, 인력운영 효율화 및 조직 활력 제고, 직원 전문성 강화, 사회형평적 채용 강화를 설정하였다. 공공기관의 사회적 책임 실현을 위해 소속외인력(182명)의 정규직 전환을 착수하여 86명을 대상으로 확정하고 채용방식을 협의 중이다. 그리고 정부권장사항을 반영한 사회형평적 채용을 강화하고, 특히 직무능력중심의 고졸 채용과 고졸 인재의 성장을 위한 차별 없는 인사관리를 도모하였다. 다만 인력운용계획이 확대에 초점을 맞추고 있어 경영혁신 및 효율화 노력을 병행하고, 환경 변화 등 다양한 요인을 반영한 불확실성 대응 시나리오를 정교화하며, 정부권장정책 중 시간선택제 일자리의 채용과 전환 실적이 미달하여 개선 노력을 기울일 필요가 있을 것이다. 기관은 최근 3년 동안 정현원차가 2015년 1.1%, 2016년 0.9%, 2017년 -0.3%로 신규채용노력으로 정현원차 Zero화를 달성하였으며 기관의 노력이 인정된다. 신규 사업 확대 및 정기·수시 인력증원을 위한 다각도의 노력 전개, 채용형 인턴제도 도입(14명 채용) 및 전문성 제고를 위한 개방형 계약직 채용, 임금피크제 별도정원 신규채용으로 청년 일자리 창출 등을 통한 신규채용확대노력이 인정된다. 시간선택제 채용확대, 탄력정원제 추진으로 신규채용 확대, 유연근무제 활성화를 위한 제도 개선 등을 통한 일자리 창출 노력과 일자리나누기 등 기관의 일자리 나누기를 통한 일자리 창출 노력이 인정된다. 다만 제도 시행에도 불구하고 시간선택제, 유연근무제(탄력근무제) 등의 운용이 적극적이지 않고, 시간외 근로수당이 현상유지상태로 줄어들지 않고 있고, 시간외 근로시간 변화 많지 않아 실질적인 일자리 나누기 효과가 있는 시간선택제 등 유연근무제 활성화를 위한 지속적인 노력을 기울일 필요가 있다. 기관은 민간역량 활용 및 경쟁촉진을 위한 개방형 직위 도입과 관련하여 직무 전문성과 장기 근무의 필요성을 분석하여 36개 직위를 도출하고, 2016년 실증연구팀장과 2017년 예금보험연구센터장을 개방형 계약직으로 채용하였으며, 성과평가 결과를 보수, 재계약, 정규직 전환 등에 적용하여 성과창출 유인을 강화하고 있다. 그리고 직무특성 및 경력개발경로 분석을 통해 순환근무 주기를 설정하고 이동권장직군을 설정하였으며, 실 근무기간 4년 이상 종합직 팀장 및 팀원을 대상으로 전문직위(31개 직무 97개 직위) 적합자를 선발하고, 직무적합성 평가결과에 따라 수습~수석의 4단계로 차등화하여 인센티브를 부여하는 등 체계적인 전문직위제 운영을 위해 노력하고 있는 점은 긍정적으로 판단된다. 기관은 공공부문 비정규직 정규직 전환 과정에서 노사갈등조정위원회에 제2의 소수노조를 포함하여 운영하였다. 이 과정에서 과반노조와 소수노조가 양자 간에 대승적 차원의 양보와 타협을 이끌어 낸 결과로 전속업무직원의 기본급을 정규직보다 상회하는 수준으로 인상하고, 복지 혜택을 확대하는 안을 도출한 바 있다. 이것은 회사-과반노조-소수노조 3자간 협력적 파트너십 형성의 가능성을 보여주었다는 점에서 긍정적으로 평가된다. 한편, 노사갈등조정위원회에 소수노조가 참여한 것은 전환 지침에 따른 한시적 쟁점 협의를 위한 것이었다. 향후 소수노조의 조합원 확대가 예상되는 가운데, 기관의 현재 시기는 각종 공식 소통채널 및 의사결정 기구에 소수노조를 동참하게 하고, 지속적 소통을 통하여 3자간 파트너십을 강화하는 노력이 필요한 단계라고 판단된다. 기관은 인사관리의 객관성·공정성 확보를 위해 포상·징계·명예퇴직 등 제도적 장치 강화, 인사위원회 외부위원의 위촉 사안 확대 및 자격요건 상세 규정, 인사 청탁 등 비리 차단을 위한 인사업무 처리지침 홍보, 인사공정성 확보를 위한 제도 정립 등을 시행하였으며, 그 결과 인사체계 만족도가 전년 대비 3.4점 향상(2016년 60.6점 → 2017년 64.0점)되었다. 다만 기관은 채용 전반에 대한 기획재정부 및 주무부처의 특별점검, 감사원 감사, 주무부처 감사 결과, 기간제 채용시 우대가점 적용 오류로 합격자 당락 변경, 위촉연구원 서류심사 부적정, 무기계약직 전환 평가절차 부적정 및 평가기준 미흡, 채용공고기간 미준수 등으로 인해 문책(3명 견책), 주의, 경고, 개선 처분 등을 받은 사실이 확인되어 향후 적극적 개선이 필요한 것으로 판단된다. 기관은 2016년 도입한 확대성과연봉제를 2017.10. 노사 합의로 확대 이전의 보수체계로 환원하였다. 환원과정에서 비간부직을 대상으로 2017년도부터 도입한 직무급은 환원하지 않고 3단계의 직무급제를 유지하였다. 기관은 합리적 보수체계 구축을 위해 2022년까지 직무, 능력, 성과에 따른 공정임금체계 수립을 계획하고 있고, 2017년에는 직무급 중심의 보수체계 강화를 위한 제도 보완을 핵심 과제로 선정하고 있다. 이에 따라 기관은 비간부직의 직무급을 팀별 직무값에 따라 3등급으로 등급화한 점은 인정되나, 이 경우 개인이 부여받은 직무등급과 실제 수행하는 직무가치 간에 차이가 발생 할 수 있다. 이에 향후 직무급 중심의 임금체계를 강화하고자 한다면 직무단위를 좀 더 세분화하고 구성원이 수용할 수 있는 직무평가 기준을 마련할 필요가 있다.