일·가정 양립 실태조사2016년

가족돌봄휴직제도는 상대적으로 인지도가 낮은 편이지만 2014년 이후 지속적으로 인지도 개선이 이루어지고 있으며, 도입과 시행 비율도 점차 높아지고 있다. 또 출산육아기 고용안정지원금제도의 경우에도 현재 인지도와 수혜비율이 낮은 편이지만 매년 인지도가 개선되고 있는 것이 확인되었다. 다만 수혜비율에 있어서는 2016년 들어 오히려 낮아진 경우가 확인되어 이에 대한 점검이 필요할 것으로 보인다. 그밖에 법정외 휴가제도의 경우 경조사 휴가제도는 대부분의 사업체가 도입하며 유급 운영을 하고 있었고, 병가제도 역시 많은 사업체들에 도입된 상황이다. 그러나 장기근속휴가나 징검다리 휴일제도의 경우 도입비율이 매우 낮은 편이고, 단기 가족돌봄휴가제도나 난임휴가제도의 경우에는 거의 도입한 기업을 찾기가 어려운 수준이다. 또 이들 제도는 업종별, 사업체 규모별 도입비율의 차이가 크게 나타났고, 사업체 규모가 클수록 대체로 도입률이 높은 경향을 보였다. 유연근로제도에 대한 조사가 체계적으로 이루어진 2013년 이래 지난 4년간 유연근로제도가 활성화되는 추이를 발견하기 어렵다. 시간선택제, 시차출퇴근제, 탄력적 근무제의 도입률이 각각 10%를 넘고, 재량근무제와 원격근무제의 도입률은 각각 3.3%, 4.1%에 그친다. 그 동안 근로시간과 근로장소의 유연성을 높이는 다양한 근로방식이 확산되어야 한다는 여론이 조성되어 왔음에도 진전 속도가 더딘 이유 중 하나는 우리 사회에 대면문화(presenteeism), 장시간 근로와 전일제 중심의 일하는 방식이 뿌리 깊게 박혀있는 것과 관련된다. 유연근로제도에 대한 근로자의 수요 등을 고려하여 일 가정 양립을 위해 유연근로제도를 활성화하는 새로운 조치가 필요하다고 본다. 본 조사에서 유연근로제도를 도입 또는 확산시키는데 겪는 1순위 어려움은 ‘적합 직무가 없어서’가 25.7%, ‘직원근태, 근무평정 등 노무관리의 어려움’이 25.3%로 나타난다. 아직도 기업들은 특정 직무에 한해 유연근로제도를 적용할 수 있다는 생각이 강하다. 보편적인 적용이 가능한 모범사례를 발굴하고, 구체적으로 컨설팅 매뉴얼 등을 개발할 필요가 있다. 사업체 내 인사관리의 성 차별성을 묻는 6개 문항에 대해 ‘그렇다’와 ‘매우 그렇다’라고 응답한 비율이 11%에서 35%이고 성 차별성 값이 모두 중간값인 2.5 미만이므로 성차별성은 크지 않은 것으로 결론내릴 수 있다. 사업체내 여성비율이 높을수록 인사관리의 성 차별성이 통계적으로 유의한 수준으로 감소하는 사실을 확인할 수 있다. 업종별 차이도 입증된다. 제조업에 비해 건설업의 경우 인사관리가 좀 더 차별적으로 나타난 반면 전기통신금융업, 개인 및 공공서비스업, 도소매음식업일 때 제조업 사업체에 비해 통계적으로 유의한 수준으로 인사관리의 성 차별성이 감소한다. 또한 사업체 규모가 커질수록 인사관리의 성차별성이 감소하나 통계적 유의성은 300인 이상 사업체에서만 나타난다. 사업장내 노조 여부 역시 유의미한 결과를 보였는데, 노동조합이 있는 사업장에서의 인사관리가 성평등한 것으로 나타났다. 흥미로운 결과는 모성보호나 보육서비스 관련 제도의 확충보다는 장시간 근로시간 관행, 중소기업 및 비정규직 등 사각지대 해소 등을 좀 더 시급한 정책으로 보고 있다는 것이다. 이것은 모성보호, 일·가정 양립 지원 등을 위한 제도는 어느정도 마련되었고 반면 기업문화나 관행 및 사각지대 등은 상대적으로 최근에 논의되기 시작한 과제이므로 향후 우선적으로 추진해야 할 과제로 보는 것이 아닌가 한다. 육아휴직제도의 경우에도 ‘남성과 여성의 자유로운 육아휴직 사용’이 필요하다고 본다. 업종별로 살펴보면 광공업, 건설업, 도소매음식숙박업의 경우 장시간 근로 관행 개선을 지적한 비율이 현저하고 유연근로제 확산과제도 중요하다고 응답한다. 광공업의 경우 ‘중소기업, 비정규직 등 사각지대 지원 및 점검’과제를 꼽은 비율도 높았다. 반면 전기․운수․통신․금융업과 사업․개인․공공서비스업의 경우 좀 더 고르게 분포하여 ‘남녀고용차별 개선 및 직장내 성희롱 예방’ 및 ‘남성과 여성의 자유로운 육아휴직 사용’을 우선과제로 선정한 응답률도 높다. 규모별로 확인하면, 300인 이상 대기업의 경우 ‘장시간 근로 관행 개선’이 필요하다는 응답이 29.0%로 높았고, 사업체 규모가 작을수록 유연근로제 확산이 필요하다는 응답비율이 높았다. 이처럼 모성보호나 보육서비스 관련 제도의 확충보다는 장시간 근로시간 관행, 중소기업 및 비정규직 등 사각지대 해소 등을 좀 더 시급한 정책으로 보고 있다는 것이다. 이것은 모성보호, 일·가정 양립 지원 등을 위한 제도는 어느 정도 마련되었고 반면 기업문화나 관행 및 사각지대 등은 상대적으로 최근에 논의되기 시작한 과제이므로 향후 우선적으로 추진해야 할 과제로 보는 것이 아닌가 한다. 육아휴직제도의 경우에도 ‘남성과 여성의 자유로운 육아휴직 사용’이 필요하다는 문화적, 인식적 측면이 강조되는 것을 알 수 있다. 향후 일·가정 양립의 구축을 제도적 측면뿐 아니라 문화 및 인식적 측면에서 해결하는데 정책자원이 모아질 필요가 있다. 그런 의미에서 고용노동부가 2016년 3월부터 “일·가정 양립 민관협의회”를 구성·운영하고 있는 것은 시의적절한 대응이라 평가된다. 한국경영자총협회, 대한상의 등 5개 경제부처가 참여하고 있으며 지난 9월에는 정시퇴근, 임신기 근로시간 단축 정착 등을 목표로 “일·가정 양립과 업무생산성 향상을 위한 근무혁신 10대 제안”을 선포하고 추진 중이다.