노동리뷰 2014년 12월호통권 제117호

기간제법의 목적은 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고, 기간제 근로자 보호의 강화에 있다(제1조). 그런 점에서 기간제법은 기간제 근로자의 임금 등 근로조건 및 복리후생을 비교대상 근로자와 동일하게 적용하고, 동일 또는 유사한 노동에서의 균등대우를 실현하도록 하기 위해 도입된 것으로 이해하는 것이 옳을 것이다. 동법 제4조 제1항 기간제 2년 이상 사용금지 조항은 기간제 계약기간 만료에도 이들의 고용보장을 위해 채용을 영속하도록 하기 위한 것이지, 기간 내에서만 사용하고 계약이 끝나면 곧바 로 계약을 해지하라는 의미는 아닌 것이다. 제4조 제2항에서 “2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용한 경우에는 기간이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다”는 간주규정을 두 고 있다는 점에서는 적어도 그렇다. 그러나 대상판결의 논지를 거칠게 뒤집어 보면, ‘정규직의 장기근속은 장려할 가치가 있는 것이나, 기간제는 정규직과는 달리 그러한 장려정책의 대상이 아니다’는 의미로 읽힌다. 더욱이 그런 이해하에서 본다면 우리 기간제법은 기간제 근로자에 대한 차별을 시정하고 보호하는 법이 아니라, 기간제 근로자를 지속적으로 양산하고 이들에 대한 차별적인 처우를 방치하도록 하는 법제가 된다. 대상판결에서 기간제를 사회 구조적인 차별의 대상이 되게 하는 것은 아닌지, 정규직 근로자에 대해서만 장기근속을 보상하고 장려 해야 할 이유는 무엇인지 그 당위성을 더욱 구체적으로 검토했어야 한다. 한편 법에서 보호하고자 하는 평등권 침해행위의 정당성은 국가안전보장․질서유지 또는 공공복리라는 목적을 위하여 필요한 경우에 한하여 인정되는 것이어야 하고, 그 방법과 정도에서도 과잉금지의 원칙이 적용된다고 보는 것이 일반적이다. 그리고 과잉금지의 원칙은 목적의 정당성, 방법의 정당성 외에도 피해의 최소성과 법익의 균형성 등을 요구한다. 즉 그 판단에서 차별적인 결과가 발생되지 않도록 보다 완화된 수단이나 방법을 모색함으로써 침해가 최소화될 수 있도록 한 것인지, 행위자와 침해자 간 법익의 균형관계가 유지되는 것인지 여부를 살펴보아야 하는 것이다. 한편 대상판결은, 원심이 이 사건 기간제 근로자가 비교대상 근로자와 비교하여 장기 근속수당의 산정기초가 되는 근속기간 산정 그 자체에 대해서는 ‘불리한 처우’를 받았다고 보았으나, 그러한 처우에 대한 합리적인 이유가 있는 것으로 보아 판결 결과에 아무런 영향을 미치지 않는다고 보았다. 그리고 장기근속수당은 장기근속을 장려하기 위한 목적에서 지급되는 것이나, 원고들의 기간제 근로 형태와 이 사건 비교대상 근로자들의 정규직 근로 형태가 채용 목적, 근로 범위나 권한 등의 측면에서 차이가 있는 것을 부정할 수 없는 점 등을 종합하여 그 합리성을 판단하고 있다. 기간제법 제8조에서 금지하는 차별적 처우에는 비교대상자와 ‘임금, 정기적으로 지급 되는 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항’이 포함된다(제2조 제3호). 따라서 기간제 근무기간이 장기근속수당 산정에 필요한 근속기간에 포함되지 아니한 것은 비교대상자 간의 차별적인 처우에 해당되고, 당연히 동법에서 보호하고자 하는 보호법익에 포함되는 것으로 볼 수 있어 ‘불리한 처우’에 해당된다. 또한 장기근속수당은 대상판결이 언급하고 있는 장기근속 대가 외에도 장기근속을 장려하기 위한 목적에서 지급되는 것이라 할 수 있다. 그런데 대상판결은 문제된 차별적인 규정의 합리적인 이유는 기간제에 대한 차별적 규정을 둘 필요성이 인정되어야 하고, 방법․정도의 적정성이 인정되어야 한다는 기존의 대법원 판지를 그대로 인용하면서(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결), 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위 권한 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등으로 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 설시한다. 그러면서 이 사건에서 문제된 장기근속수당은 “장기근속을 장려하기 위한 목적에서 지급되는 것으로 볼 수 있다”고 하면서도, “기간제 근로형태와 비교대상자들의 근로형태는 채용 목적, 근로범위나 권한 등의 측면에서 차이가 있는 것을 부정할 수 없다는 점 등”을 들어 비교대상자에게 장기근속수당을 달리 적용하여야 할 합리성이 있는 것으로 본다. 그러나 앞서 본 바와 같이 차별 여부는 일반적으로, 장기근속수당의 산정근거가 되는 근속기간의 산정을 비교대상자 간에 달리 적용하여야 할 목적과 필요성 및 차별의 의도성 여부를 따져야 하고, 그러한 차별적인 처우를 함으로써 차별의 대상이 되는 자에게 차별적인 결과가 발생되지 않도록 하는 어떠한 조치 내지 방법을 취했는지, 그러한 조치 내지 방법을 취하는 것 또는 비교대상자 간에 동일한 규정을 적용하는 것이 사용자에게 과도한 부담을 주게 되는 것인지 여부 등을 검토함으로써 판단하는 것이 옳다. 특히 캐나다 등에서는 평등권을 침해하는 차별의 판단을 목적의 정당성, 직무관련 목적을 달성하기 위한 불가피한 것이라는 선의의 믿음, 차별의 필요성을 요건으로 판단하며, 필요성의 판단에서는 차별을 하지 않으면 행위자에게 과도한 부담이 발생함으로써 사업을 운영하기 어려운 정도의 부담이 된다는 점을 입증하도록 하여 차별적인 결과가 발생하지 않도록 하고 있다는 점은 우리에게도 시사하는 바가 크다. 사건의 개요는 이렇다. 2002년 완전 민영화한 K통신은 2008. 10. 2.부터 2009. 7. 2.까지 20년 이상 근속한 직원들을 대상으로 명예퇴직 및 K통신이 출자하고 100번 콜센터 업무를 위탁한 A, B, C회사(이하 ‘콜법인’)로의 입사 지원을 받기 위하여 다음과 같은 내용의 공모(이하 ‘이 사건 공모’)를 하였다. ① 콜법인에서 받게 될 연봉수준은 2007년 K통신 연봉을 기준으로, 정년 잔여기간이 4년 이상인 경우에는 70%(정년 잔여기간이 4년 미만 인 경우에는 65%)를 받고, ② 고용을 3년간 보장(단, 1953년 출생자는 2년간)하며, ③ 고용보장기간 이후의 급여는 해당 콜법인의 보수규정에 따라 지급하고, 콜법인에서의 직위 및 업무 등은 콜법인의 사장이 결정한다는 내용이다. K통신의 근로자였던 원고들을 포함한 500여 명은 이 사건 공모에 지원하여 K통신에 명예퇴직(이하 ‘이 사건 명예퇴직’) 신청을 함으로써 명예퇴직을 하고, 그 무렵 콜법인에 입사하였다. 2009. 11. 2. K1회사는 A, B회사를 흡수합병하였고, K2회사는 2009. 11. 2. C회사를 흡수합병하였다. 원고들은 이 사건 공모 내용대로 콜법인 입사 후 3년 동안 콜법인 및 이들을 흡수합병한 K1, K2회사 (이하 ‘피고들’)로부터 종전 K통신에서 지급받았던 급여의 70% 상당의 급여를 지급받았다. K통신이 약정한 3년의 고용보장 기간이 만료하는 2011. 6. 17. K통신과 피고들 사이에 체결한 VOC 업무 위탁계약이 종료되고, 2011. 10. 1. 원고들이 수행하던 플라자업무 (1.5선)가 폐지됨에 따라 피고들은 원고들에게 인사명령(이하 ‘이 사건 인사명령’)을 하고, 그 무렵의 피고들은 각 보수규정에 따라 원고들에게 기존 급여보다 절반 이상 감액된 임금을 지급하고 있다. 이에 원고 근로자들은 K통신의 근로자지위 확인과 더불어 피고들의 이 사건 인사명령 및 임금 감액의 무효를 구하는 소를 제기한 것이다.