공정임금

전국경제인연합회가 11월 12일 발간한 ‘2019 주요 기업의 사회적 가치 보고서’를 발표했다. 기업들의 사회공헌 활동 주요 키워드는, 유엔의 지속가능발전 목표 연계(UN SDGs), 문제해결(Problemsolving), 친환경(Green), 관계개선(Relationship), 가치분석(Analysis), 기부(Donation), 교육(Education)으로 분석됐다. 분석 대상 그룹·개별사의 지속가능경영보고서 109개 중 80%(87개)가 유엔의 지속가능발전목표(U)와 연계성 가지고 자사 경영 및 사회공헌 활동이 활발히 추진되고 있었다. 문제해결(P)의 경우 기업들이 아동·장애인·취업준비생·여성 등 사회적 약자의 문제에 공감하고 이를 해결하려는 노력을 기울이는 것으로 나타났다. 친환경(G) 부문에서 기업들은 환경 보전활동뿐만 아니라 건강한 사회를 위한 친환경 경영, 환경성 질환 예방, 환경 교육 부문에서도 책임을 이행했다. 관계개선(R)과 관련해서는 기업들이 지역사회, 소비자, 협력사, 비영리단체 등 다양한 이해관계자와 소통하고 상생하기 위한 관계 지향적 사회공헌활동을 활발히 추진 중이다. 기업의 윤리경영과 자발적인 법규준수에 대한 기대치가 크게 상승하고, 이에 맞춰 규제 당국의 제재 수위가 강화된 점이 부패방지경영 시스템을 도입하게 된 가장 큰 배경이라고 볼 수 있습니다. 2016년 9월 청탁금지법 시행으로 뇌물 제공, 수수가 원천적으로 차단됐을 뿐만 아니라, 재건축, 재개발 조합에 금품, 향응을 제공하는 경우 시공권까지 박탈될 수 있도록 관련 법 개정이 이루어졌습니다. 또, 청탁금지법의 양벌규정에서 규정한 바와 같이 뇌물 제공, 수수는 직원의 개인적인 일탈이 아니라 기업에서 체계적으로 관리하지 못한 책임이라는 인식이 사회적으로 확대되었습니다. 대우건설은 이러한 변화에 적극적으로 대응하고 부정부패로 인한 회사의 리스크를 선제적으로 관리하기 위해 부패방지와 관련된 국제 기준인 ISO 37001을 회사에 적용하려 하였습니다. 이를 통해 대우건설의 윤리경영 체계와 컴플라이언스 시스템이 국제 기준에 부합할 수 있도록 내부 절차와 제도를 정비하고, 대우건설에 대한 대외 이미지를 제고하고자 하는 것이 궁극적인 목표였습니다. 부패방지경영시스템(ISO 37001)을 도입하면서 어려웠던 점은 크게 두 가지로 볼 수 있습니다. 하나는 ISO 37001의 세부 요건을 이해하고 대우건설에 어떻게 적용할지에 대한 것이었고, 또 하나는 ISO 37001 도입의 필요성에 대한 임직원들의 인식을 확대하는 것이었습니다. ISO 37001은 국제표준화기구(ISO)에서 다양한 조직에 적용될 수 있도록 만든 규격이기 때문에 세부 요건들이 대우건설의 사업 활동과 어떻게 연결될 수 있을지, 그리고 회사의 규정과 절차 체계에서 어떻게 구현되어야 하는지를 고민하는 것이 어려웠습니다. 이를 극복하기 위해 대우건설은 주관팀인 컴플라이언스팀을 중심으로 ISO 37001에 대한 내부 스터디를 진행하였으며, 외부 전문가와의 협업을 통해 회사 내부 규정, 절차를 검토하고 이를 ISO 37001 규격에 맞게 보완하는 활동을 추진하였습니다. 또, ISO 37001 도입 목적과 효과가 임직원들에게 적절하게 인식되지 않으면 시스템 도입이 그저 인증만을 위한 서류 작업으로만 끝날 가능성이 있었습니다. 이에 ISO 37001 도입 초기부터 각 본부별 대표 임직원을 선정하여 인증 추진을 위한 협의체를 조직하였습니다. 정부가 11월 11일 AI 윤리 원칙을 발표했다. 기업과 국제사회가 아닌 정보 차원에서 AI 윤리 원칙을 제정해 발표한 것은 이번이 처음이다. 방송통신위원회와 정보통신정책연구원(KISDI)는 AI 원칙 마련을 위해 지난해 10회에 걸쳐 ‘지능정보화 이용자 포럼’을 열고 기초연구를 수행했다. 이후 원칙의 주요 내용에 대해 삼성전자와 KT, SKT, LG유플러스, 카카오, 구글코리아, 페이스북코리아, 한국 IBM, 한국 마이크로소프트 등 정보통신기술(ICT) 기업과 AI 윤리 전문가들의 의견 수렴과정을 거쳤다. 원칙에는 사람의 자유와 권리를 보장하고 인간의 존엄성을 보장해야 한다는 내용이 담겼다. AI가 이용자에게 큰 영향을 끼치는 경우 기업은 이용자가 이를 이해할 수 있도록 정보를 작성해야 하고 기본권에 피해를 유발하는 경우 AI를 설명할 수 있어야 한다. 지능정보 사회 구성원은 이에 관한 책임을 인식하고 법과 계약을 준수해야 한다. 방통위는 “AI 원칙을 토대로 지능정보사회 구성원들의 의견을 듣는 민관협의회를 구성하고 ICT 발달과 서비스 보급 속도에 맞춰 원칙을 지속적으로 보완해 나갈 계획”이라고 밝혔다. 올해 12월에는 ‘신뢰를 위한 AI’를 주제로 국제컨퍼런스를 열고 해당 원칙을 소개할 방침이다. 최근 공정임금이 주목받고 있는 이유는 세 가지로 볼 수 있습니다. 첫째, ‘촛불혁명’ 이후 공정성에 대한 기준이 높아졌습니다. 사회가 발전하면, 사회의 가치 있는 자원들을 배분하기 위한 공정성의 기준도 높아지게 마련입니다. 촛불혁명을 거치면서 우리 국민들이 기대하는 공정성의 기준이 크게 향상된 것으로 보입니다. 둘째, 저성장 사회로의 진입입니다. 과거 고성장 시기에는 서로 성장하고 발전하기 바빠서 다른 사람들의 성장이나 발전 속도에 관심을 가질 여력이 별로 없었습니다. 하지만, 저성장 시대로 들어서면, 점점 다른 사람들과 비교를 하게 됩니다. 유럽과 미국은 1970년대에, 일본은 1990년대에, 우리나라는 2010년에 접어들면서 이러한 현상이 시작된 것으로 보입니다. 이제는 성장보다 다른 사람들과의 비교 즉, 공정성에 더 관심을 쏟게 된 것입니다. 셋째, 임금 자체에 대한 관심도 높아졌습니다. 과거에는 일을 하고 임금을 받으면 그것으로 만족하는 경향이 있었습니다. 그러나 최근에는 내가 하고 있는 일에 대한 합당한 임금을 받고 있는지, 임금 외에 주어지는 복지들은 무엇이 있는지 구체적으로 알고자 하는 사람들이 많아지고 있습니다. 2019년 대한민국의 화두는 단연 공정성이었다. 교육, 취업, 연예계 등 특혜 이슈는 사회 각계각층에서 터져 나왔다. 공정성 담론의 최전선에는 임금 문제가 있다. 바로 공정임금이다. 공정임금이 등장한 배경에는 저성장 기조가 있다. 더 이상 파이를 키우는 것이 어려워지자 어떻게 공정하게 분배할 것인지가 더 중요하게 된 것이다. 고성장 시대에 도입됐던 연공서열, 즉 호봉제를 기본으로 하는 보상제도도 효용성을 잃고 있다. 대신 직무 가치 중심의 보상제도가 설득력을 가지게 됐다. 여기서 ‘동일가치노동 동일임금’ 원칙에 힘이 실린다. 기업들도 이러한 변화에 주목하고 있다. 호봉제에 의한 인건비 지출이 부담스러워진 지금, 직무를 중심으로 하는 공정임금이 임금 체계를 개선하기 위한 하나의 방법이 될 수 있기 때문이다. 사회 전체적인 측면에서는 양극화 해소와 차별 방지, 궁극적으로 지속가능한 사회로 나아가기 위한 제도적 장치이기도 하다. 임금은 근로자가 제공한 일에 대한 합당한 보상을 의미합니다. 공정임금이란 근로자가 제공한 가치와 성과에 대해 공정한 기준으로 임금을 받는 것이라고 할 수 있겠습니다. 이러한 공정임금을 위해서는 사회와 국가 차원의 공정성 확보가 매우 중요합니다. 한 사회나 국가 안에서 비슷한 일을 하며 비슷한 가치와 성과를 창출하는 사람들이 비슷한 임금을 받게 하는 것이 공정임금의 핵심이기 때문입니다. 미국, 영국, 독일 등 많은 서구 국가들은 공정임금법을 제정하여 서로 비슷한 일을 하는 사람들이 비슷한 임금을 받을 수 있도록 노력하고 있습니다. 미국의 공정임금법인 Equal Pay Act(1963)에서도 비슷한 일을 하는 같은 조직의 근로자는 성별에 관계없이 비슷한 임금을 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 여기에서 비슷한 일이라는 것은 기술, 노력, 책임, 작업 환경 등이 비슷한 경우를 의미합니다. 서구에서는 이를 ‘동일가치노동 동일임금’이라고 부르며 임금 공정성을 실현하기 위한 대원칙 중 하나로 추구하고 있습니다.