중국에서 용인단위의 귀책사유에 의한 사직제도

「기업최저임금규정」에서 시작한 최저임금제도는 1994년 「노동법」 제48조, 제49조에서 명문화되었다. 「기업최저임금규정」은 2004년 3월 1일 노동과사회보장부(전 노동부)에서 「최저임금규정」을 새로이 제정·실시하므로써 실효하였다. 「최저임금규정」은 관련 절차와 규정위반 시 과태료의 기준 상 약간의 변화가 있을 뿐 「기업최저임금규정」의 내용을 그대로 계수하였다. 임금기준은 「최저임금규정」을 따르고 임금의 지급에서는 「노동법」을 따른다. 「노동법」 제50조에는 화폐지급, 매월 1회의 지급, 노동자 본인에게 지급, 임금의 착복과 무단체불을 금지한다고 규정하였다. 나아가 노동계약법 중에서는 최저임금기준을 결정할 때 월단위로 결정하는 것을 원칙으로 하고 주급, 일급, 시급의 기준은 보충기준으로 한다고 하였으며 또한 임금체불시 월별로 과태료부과의 기준도 제시하여 「노동법」의 규정을 보완하였다. 중국은 국가차원의 임금채권보장에 관한 법률이 없고 기금도 없다. 비록 기업파산법은 임금 등을 2위의 변제순위에 놓았지만 만약 파산기업의 잔여재산이 임금을 지급하기에 부족하면 노동자는 속수무책이다. 「노동법」 중에는 노동자들의 임금채권보장에 관하여 아무런 특별 조치를 두지 않은 것에 비해 노동계약법 제30조에는 용인단위가 임금을 체불하거나 적시에 전액지급하지 않은 경우 노동자는 법원에 지급명령(支付令, 임금, 재해보상금 등 특정한 소액 소송에 대하여 간편한 절차로 빠른 시일 내에 일단 지급명령을 발하는 소송제도)을 신청하는 제도를 구체화하여 노동자의 임금청구권을 강화하였다. 그렇지만 기업의 지급능력부족시에는 여전히 임금을 받지 못 할 위험이 있다. 1996년 선전시 인민대표대회 상무위원회에서 「선전경제특구기업임금체불보장조례(深圳经济特区企业欠薪保障条例)」를 통과하였는데 해당 조례에서는 정부에서 기금을 조성하여 체불임금을 지불하는 조건, 절차 등을 규정하였다. 중국에는 취업규칙이란 용어가 없고 비슷한 용어로 사내규장제도(厂内规章制度、厂规厂记), 노동규장제도(劳动规章制度), 규장제도(规章制度) 등을 사용하고 있다. “용인단위의 규장제도란 용인단위가 정한, 생산과정관리와 노동관리를 위한 규칙과 제도의 총칭이며 기업 내부노동규칙이라고도 한다.” 이러한 면에서 보면 취업규칙과 의미가 같다고 할 수 있다. 중국 노동계약법에서 ‘노동규장제도(劳动规章制度)’라고 하고 있으므로 여기에서는 이해의 편의를 위하여 노동규칙이라 한다. 노동법에서 노동규칙에 대하여 처음으로 언급한 것은 「노동법」 제4조이다. 제4조에서는 “용인단위는 법에 따라 노동규칙을 수립하며 노동자가 노동의 권리를 향유하고 노동의 의무를 이행하도록 보장한다”고 하고 있다. 그리고 노동계약법 제4조에는 노동규칙에 대하여 보다 자세한 규정을 두고 있다. 주요 내용은 노동규칙이 적법하여야 하고 중요한 노동규칙의 제정, 수정과 중대사안의 결정은 종업원대표대회 또는 전체 노동자의 논의를 거쳐야 한다는 것이다. 노동자의 주요이익과 연관되는 노동규칙과 중대한 사안에 관한 결정은 공시하거나 노동자에게 고지하여야 한다는 내용도 포함되어 있다. 중국은 노동규칙과 집체계약의 효력관계에 관한 명백한 원칙 혹은 규정은 없다. 집체계약의 효력문제는 중국공회(中國工會)의 성격과 긴밀히 연관되는 문제이다. 중국공회는 “단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지· 개선”을 도모하기 위한 존재가 아니다. 중국공회는 중국공산당의 지도를 받들고(「중화인민공화국공회법(中华人民共和国工会法)」 제4조， 이하 공회법이라 함) 노동자들을 교육하여 정부에 협조하고 사회주의국가정권의 유지를 위해 기여하며(공회법 제5조), 경제건설에 적극참여하도록 노동자들에게 사상교육을 하는 것이 주된 임무이다(공회법 제7조). 물론 노동자들의 권익을 보호하는 임무(공회법 제6조)도 있지만 위의 여러 임무에 비하면 부수적인 임무이다. 실무 중에서 지역공회는 정부의 일부 노동력관리업무를 담당하는 준행정적(准行政的) 기구이고 기업공회는 기업의 부속기구이다. 그러므로 기업이 제정한 노동규칙과 자체의 부속기구인 공회가 체결한 집체계약이 충돌한 가능성은 거의 없다. 설사 충돌하더라도 양자 간의 협상을 통하여 완만하게 해결할 수 있다. 즉 기업차원에서는 효력문제가 발생할 가능성이 없다. 「노동법」의 관련 규정은 다음과 같다. “노동자가 노동계약을 해제할 경우, 30일 전에 서면형식으로 용인단위(用人单位)에게 통지하여야 한다.”(제31조) “다음 각 호의 1에 해당하는 경우 노동자는 수시로 용인단위에게 노동계약의 해제를 통지할 수 있다. ① 시용기간 중인 경우 ② 용인단위가 폭행, 협박 또는 불법으로 신체자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하는 경우 ③ 용인단위가 노동계약의 약정대로 보수를 지급하지 않거나 근로조건을 제공하지 않은 경우”(제32조). 위의 조문을 보면 노동자는 원칙적으로 30일 전에 예고통지로 사직할 수 있다. 그리고 제32조의 3가지 경우에는 노동계약을 즉시 해제할 수도 있다. 노동자 사직 시, 노동계약 위반 책임을 져야 하는가의 문제에 관해서는 명확한 규정을 두지 않았다. 「‘노동법’의 약간의 조문에 관한 설명」 제31조에서는 「노동법」 제31조에 대하여 진일보의 해석을 하였다. “본 조는 노동자의 사직권을 규정한 것이다. 본 조에 규정한 절차 외에 노동자가 사직권을 행사함에는 어떠한 조건도 첨가하지 않는다. 다만 노동계약의 약정을 위반한 자는 법에 따라 책임을 져야 한다.” 다시 말하면 노동자의 계약위반책임을 행정해석에 명문으로 규정한 것이다. 「‘노동법’ 중의 노동계약 관련 규정을 위반한 경우의 배상방법」의 제4조와 제6조는 노동자의 배상책임을 집중적으로 규정하였다. “노동자가 관련 규정 또는 노동계약의 약정을 위반하고 노동계약을 해제하여 용인단위에게 손해를 입힌 경우, 다음의 손해를 배상하여야 한다. ① 용인단위가 모집채용을 위하여 지출한 비용 ② 용인단위가 교육훈련을 위해 지불한 비용, 쌍방 사이에 별도의 약정이 있을 경우는 해당 약정에 따름 ③ 생산, 경영과 업무에 초래한 직접적인 경제손해 ④ 노동계약에서 약정한 기타 비용.”(제4조) 제6조에서는 “ 용인단위가 노동계약을 해제하지 않은 노동자를 채용하여 전 용인단위에게 경제손해를 입힌 경우, 해당 노동자가 직접적인 배상책임을 지는 외에 채용을 한 해당 용인단위도 연대배상책임을 져야 한다. 개혁개방 후 경제가 성장하면서 민간항공운송수요도 성장하였다. 2004년에 민간항공관리총국(民航總局)은 건국 후 처음으로 민영 항공회사 설립을 비준하였다. 항공운송의 수요가 급증하자 항공사마다 항공기를 구입하고 조종사를 유치하는데 바빴다. 항공사 간에 경쟁이 치열해지면서 항공기조종사가 희귀한 노동력으로 등장하여 급기야 회사와 맞설 능력이 생겼다. 2004년 6월 하이난항공사 소속의 14명 조종사가 집단으로 노동계약 해제를 요구하면서 조종사들의 사직이 세간의 관심을 끌기 시작하였다. 신화통신사의 보도에 의하면 2008년까지 전국에서 거의 200명의 조종사들이 노동계약 해제를 요구하였다. 이 가운데 노동계약은 무기 노동계약, 기간제 노동계약 모두 있는데 기간제 노동계약이라도 그 기간은 보통 수십 년이었다. 2008년 전에는 노동계약법 발효 전이었는데 당시 조종사들은 「노동법」 제31조를 들어 노동계약의 해제를 주장하였고 용인단위는 제17조를 들어 노동계약의 해제를 거절하였다. 제17조가 「노동법」에서 일반원칙의 성격을 가지는 반면 제31조는 노동계약 해제에 관한전문적인 규정이었으므로 우선 적용설이 우세하였다.