성희롱 피해자에 대한 기업의 조치와 구제방안

직장 내 성희롱에 관하여 사업주 내지 기업이 어떠한 책임을 부담하는가 하는 문제는 성희롱에 대한 구제방안(법적 대책)을 모색하는데 매우 중요하다. 헌법상 근로자가 성희롱을 당하지 않고 평등하고 안전한 근로환경에서 일하는 것은 인격권, 평등권, 근로권과 같은 기본적 인권을 형성한다. 이러한 근로자의 권리에 대응하여 근로자를 성희롱으로부터 보호하고 평등하고 안전한 근로환경을 형성할 의무는 근로자를 고용하여 노무급부를 받는 사업주가 부담하여야 하며, 이러한 의무는 근로계약관계에 내재된 의무라고 할 수 있다. 그리고 성희롱 예방의무와 피해자 보호의무가 사용자의 책임 하에 놓여있다는 점에서 성희롱 피해자에 대하여 불이익한 조치를 한 사업주에 대하여는 보다 강한 제재가 필요하다는 것이 남녀고용평등법 제14조 제2항의 법적 의미라고 이해된다. 또한 사업주의 성희롱 피해자에 대한 불이익조치 규정인 제14조 제2항은 성희롱을 개인적인 성적 호감의 문제로 사소화하는 현실에서 사업주의 피해자 보호의무를 실제로 법적 의무로 격상시켰다는 점에서 그 의미가 크다고 하지 않을 수 없다. 위에서 본 바와 같이 직장 내 성희롱 발생시 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해서는 안 되는 것이 사업주의 중요한 의무이다. 성희롱 피해자가 성희롱 피해사실을 사업주나 국가인권위원회 등에 진정한 경우 오히려 가해자로부터 진정 등의 취하를 요구하는 협박이나 종용을 받는 경우가 많다. 이 경우에 사업주는 성희롱 피해자 등에게 적극적으로 불리한 조치를 하여서는 안 될 뿐만 아니라 피해자등이 가해자로부터 2차 피해를 받지 않도록 보호해야 한다. 피해자가 신속하고 원만하게 업무에 복귀하여 생활할 수 있도록 하고, 무엇보다 성희롱이 가해자와 피해자 사이에 매우 은밀하게 발생될 수도 있으므로 이러한 점을 고려하여 성희롱에 해당하는지 분명하지 않은 경우에는 우선적으로 피해자의 생각이나 판단을 존중하도록 한다. 이들 법규정에 따르면 사업주는 사전적 예방조치로서 직장 내 성희롱 예방교육을 실시해야 하고, 사후적으로는 직장 내 성희롱을 한 행위자에 대하여는 징계나 그밖에 준하는 조치를 함과 동시에 피해자 또는 성희롱 피해발생을 주장하는 근로자에게 불리한 조치를 하여서는 아니된다. 직장 내 성희롱에 관해 사업주에게 가해자를 징계할 것을 명한 입법취지는 피해자의 근로할 권리를 가해자로부터 보호하는 데 있으며, 따라서 가해근로자가 해고되지 않은 채 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해자의 고용환경을 수인할 수 없을 정도로 악화시키는 것인지를 알아보아야 한다. 이는 국가인권위원회에서 성희롱 조사 및 시정권고시 가장 중요한 요소로 고려되고 있다. 실제 성희롱 발생 시 사업주 내지 고용주의 1차 조치가 중요한데도 불구하고 오히려 피해자에게 불이익을 주는 등 2차 피해가 커지고 있다. 직장 내 성희롱에 관해 사업주에게 가해자를 징계할 것을 명한 입법취지는 피해자의 근로할 권리를 가해자로부터 보호하는 데 있으며, 따라서 가해근로자가 해고되지 않은 채 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해자의 고용환경을 수인할 수 없을 정도로 악화시키는 것인지를 알아보아야 한다. 이는 국가인권위원회에서 성희롱 조사 및 시정권고시 가장 중요한 요소로 고려되고 있다. 그러나 남녀고용평등법상 성희롱 피해자 및 성희롱 발생을 주장하는 자에게 불이익을 주는 경우에 사업주에 대한 벌칙을 적용하고 있을 뿐이며, 별도의 구제절차나 방안은 두고 있지 않다. 이는 기본적으로 사업주로 하여금 근로자가 직장 내 성희롱 등의 고충을 신고하였을 때 노사협의회 등에 고충처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 도모하도록 노력해야 하는 것을 기본전제로 하여 노사간 자율적 분쟁해결방안을 도모(법 제25조)하는 것이 필요하다는 전제에 서 있는 것으로 이해된다. 현행 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제14조는 제1항에서 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다고 하였다. 그리고 제2항에서는 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 안 된다고 규정하였다. 그러나 이러한 규정만으로 가해자에 대한 징계조치가 적정한지, 어떤 종류의 징계조치를 부과해야 재범을 방지할 수 있는지 알기 어렵다. 또한 징계의 내용 등도 구체적이지 않아 사전에 성희롱 행위를 예방하여 피해자를 보호하는 목적을 달성하기 어려울 것으로 보인다. 아울러 성희롱 피해발생을 주장하는 피해자를 보호할 수 있는 구체적이고 다양한 방안도 규정되어 있지 않다. 한 예로 불이익한 조치를 적극적으로 하지 않는 것도 중요하지만, 필요한 경우에는 가해자로 격리조치하거나 임시 휴가 조치를 취하고 임금 등에 불이익이 없도록 규정하는 것을 생각해 볼 수 있다. 그런데도 불구하고 여전히 성희롱 사건발생시 오히려 피해자에게 비난이 가해지는 경우가 많다. 성희롱 피해는 단순히 그 사건에 국한되는 것이 아니라 문제제기에서부터 용기가 필요한 사건이다. 그런데 실제 성희롱 사례를 보면 사업주가 피해를 주장하는 근로자를 보호하지도 않고 방치하거나, 오히려 피해자에게 지체없는 조치가 내려지는 등 피해자에 대한 비난이 가해자에 대한 징계를 압도하는 상황이 벌어지고 있다. 이처럼 성희롱 피해사실이 확인된 경우에 지체 없는 조치가 행해지지 않을 경우에 이는 곧 피해자에 대한 불이익과 직결된다. 그리하여 2007년 남녀고용평등법 개정에서 불이익조치 금지규정을 도입하면서 이에 대한 벌칙규정을 두기에 이른다. 그런데 이러한 벌칙 규정은 지금까지의 사업주의 성희롱 피해자보호를 단순한 자율적 규제로서만 접근하는 것이 아니라 이러한 성희롱 피해자보호를 법적 의무로 성격지우고 이러한 의무위반에 대하여 형벌로서 제재를 가하여 금지규정을 이행하도록 하는 것으로 보인다. 문제는 2007년 남녀고용평등법을 개정하면서 사업주에 대한 벌칙규정을 도입하면서 성희롱 피해자 등에 대한 사업주의 불이익조치의 성격이 무엇이며, 그 범위가 어디까지인가 하는 점이다. 지금까지 사업주의 성희롱 피해자에 대한 불이익조치의 성격이나 그 범위에 대한 문제의식은 거의 찾아볼 수 없다. 위에서 본 바와 같이 불이익조치 사례는 어느 정도 축적되어 있으나, 이들이 법적으로 다투어진 예가 거의 없다. 이는 여전히 남녀고용평등법상 사용자의 성희롱방지의무가 우선하고 이러한 의무는 피해자가 고충을 신고하였을 경우에 자율적 해결을 위해 노력한다는 근로환경 관점에서 접근하는 데에서 비롯되는 것으로 보인다. 그리고 불이익조치의 내용이 무엇인가에 대하여도 법적으로 아무런 규정이 없다. 사업주가 성희롱 피해주장을 한 피해자에 대하여 아무런 조치를 취하지 않은 경우에도 불이익조치 금지규정에 해당하는가? 이에 대하여도 마찬가지로 아무런 논의가 이루어 지지 않고 있고, 이로 인해 불이익조치 금지규정은 실제 사례에서 거의 실효성을 확보하지 못하고 있다.