고용평등 및 일가정 양립 지원 질의회시집

｢남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제19조의2에 의하면, 사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 하고, 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상, 30시간 이하여야 하며, 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하고, 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다. 또한, 같은 법 제19조의3에 의하면, 사업주는 제19조의 2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로 조건을 불리하게 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다. 법령에 육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 요건을 따로 정하고 있는 점, 1년의 범위 내에서 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 사용 횟수를 미리 정하고 있는 점, 육아기 근로시간 단축을 사용하기 위해서는 새로 근로계약을 체결하여야 하는 점, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 급여의 산정시점은 각각 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 개시일로 명시하고 있는 점, 육아 휴직이나 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 경우 사업주는 각각 500 만원 이하의 벌금형과 500만원 이하의 과태료 처분을 받게 되는 점 등을 종합하여 볼 때, 육아기 근로시간 단축과 육아휴직이 기간의 단절 없이 연속된다 할지라도 이는 별개의 신청건이므로 자녀의 연령 등 그 요건은 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 개시 시점에 새로이 충족하여야 할 것으로 판단됨. 육아기 근로시간 단축 근무자에 대해서는 단축된 시간에 비례하여 임금을 삭감할 수 있는데, ｢근로기준법 시행령｣ 제6조에 의하면 통상임금을 정기적․ 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 금액이라고 규정하고 있으므로 통상임금은 단축된 시간에 비례하여 삭감하고 그 외의 임금은 삭감할 수 없다고 보아야 할 것입니다. 교통비, 식대가 실제 출근 일수와 중식일수에 맞추어 실비변상적으로 지급되는 것이라면 육아기 근로 시간 단축 기간 동안 출근일수가 감소하거나 단축된 근로시간이 중식을 하지 않을 정도가 아닌 한 전액 지급이 타당하며, 교통비와 식대가 모든 근로자 에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된다면 통상임금에 해당하므로 단축된 근로시간에 비례하여 감액하여 지급하는 것이 타당하다고 판단됩니다. ｢남녀고평법｣ 제19조의2에서 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있는 사유로 “정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우”를 명시하고 있고, 같은 법 시행령 제15조의24호에 “육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우”로 명시하고 있습니다. ｢영유아보육법｣상 담임 교사의 1일 8시간 근무방침은 “교사와 영유아간 일관되고 지속적인 관계 형성 유지”를 위한 합리적인 이유가 있으므로 담임 교사의 업무성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란한 사유로 인정 된다고 생각됩니다. 따라서, 담임 교사 이외의 업무로 전환 후 근로시간 단축을 허용하여야 할 것이며, 만약 사업장의 교사 수 등 인력 조건상 신청인을 담임교사 이외의 업무로 전환하는 것이 불가능하다면 이를 사업주가 입증하여야 할 것입니다. 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 위한 휴직(이하, “가족돌봄휴직”이라 함)을 신청하는 경우 사업주는 허용하여야 합니다, 다만, 대체인력 채용이 불가능할 경우, 정상 적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 예외를 두고 있습니다. 첫째, 근로자가 돌봄대상인 시모와 동거중이 아니고 동거상태인 시부와 더욱 가까운 사이인 시동생 역시 시모와 가까운 서울에 거주하는데 사업주가 근로자에게 가족돌봄휴직을 부여해야하는지 여부와 관련해서는 근로자가 돌봄대상인 시모와 동거하는지 여부는 중요하지 않고 시부와 시동생이 시모를 돌볼 수 있는 상황인지 여부를 확인해서 실질적으로 돌볼 수 있는 상황이 아니라면 동거여부와 관계없이 해당 근로자에게 가족돌봄휴직을 부여 하는 것이 타당하다고 판단됩니다. 넷째, 사업자등록증 외에 추가로 입증하기 위한 자료를 근로자에게 요청하는 것이 가족돌봄휴직을 허용하지 않으려는 조치로 법 위반이 되는지 여부는 ｢남녀고용평등과 일 가정양립지원에 관한 법률 시행령｣ 제16조2의제3항에 따라 사업주는 근로자에게 관련된 서류 제출을 요구하여 가족돌봄휴직여부를 적의 판단할 수 있고 동법 시행령 제16조의3항에 열거된 조건(허용 예외 조건)에 해당될 경우는 근로자에게 허용하지 않을 수 있음을 알려 드립니다. 다섯째, 사업주가 가족돌봄휴직 신청을 거부하여 해당 근로자가 다시 시간 선택제일자리로 전환을 요청할 경우 사업주가 이를 들어주어야 할 법적 의무가 있는지 여부와 관련해서는 사업주가 해당 요청에 따라 시간선택제로 전환을 해주어야 할 법상 의무는 없습니다만 법상으로 가족돌봄휴직을 허용하지 못할 경우 업무시간 조정, 연장근로의 제한, 근무시간의 탄력적 운영 등에 대한 조치를 하도록 권고하고 있다는 점을 알려 드립니다. 둘째, 사업자등록증 외에 돌봄대상의 남편(시부)과 딸(시동생)이 돌보지 못하는 상태임을 입증하기 위한 어떤 서류와 증거를 요청해야 하는지와 관련해서는 법령상일률적으로 해당 사항을 입증할 만한 서류와 증거를 정하고 있지 않고 있으므로 사업주 입장에서 해당 근로자 외에는 돌볼대상 가족이 없다는 것을 확인하여 납득할 만한 서류 또는 증거를 제시하면 요청하면 됩니다. 셋째, 해당 직원의 직무가 영업지원 업무로서 실수가 발생될 경우 손해보상, 위약금 등 금전적 손실이 발생할 수 있고 주변 팀원의 업무 부담과 처리 오류로 인한 위험부담이 커질 것으로 예상되는데 이를 “정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우”에 볼 수 있는지와 관련해서는 해당 직원이 휴직으로 인해 금전적 손실이 예상되거나 숙련도가 요구되는 업무로 대체가 불가능하다는 점을 사업주가 입증을 하면 가능하나, 단지 대체인력의 처리오류 등 불확실한 가능성과 주변의 업무부담 등의 사유만으로는 정상 적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 것으로 보기 어려울 것으로 판단 됩니다.