노동력 고령화에 대한 노사관계적 대응 양상과 과제

고령근로자에게 영향을 미치는 고용권의 가장 중요한 변화는 2006년도 평등고용(연령)규정(Equality Employment (Age) Regulations, 현재는 2010년 제정 단일평등법(Single Equality Act)에 포함됨)이었다. 이는 직장 내 연령차별을 금지한다(Hepple, 2010; Sargeant, 2008). 이 규정은 채용, 보수, 교육, 승진 등 인적자원 관행 전체에 적용된다. 그러나 차별적 관행에 대한 객관적 정당화와 비례적 사유와 관련하여 약간의 유연성이 있을 수 있다. 예를 들어 영국 법원은 고령근로자가 연령이 낮은 근로자에 비해 일자리를 다시 찾는 데 더 큰 어려움을 겪으므로 수당이 연령과 직접적인 연관을 갖는 잉여제도(법적 잉여제도를 포함함)가 정당하다는 판결을 내렸다. 연령규제에서는 기본정년연령(DRA)을 65세로 설정한다. 기업은 이 연령 이후의 근로자를 합법적으로 정년퇴직시킬 수 있으며, 이때 이 연령 이후에도 일하고자 하는 근로자의 요청을 고려해야 한다. 2011년 10월부터 DRA는 점진적으로 폐지됐으며, 정년퇴직은 경찰 등 직업 특성상 육체적 스트레스 등으로 인해 정당화되는 특정 직업군에서만 법적으로 허용됐다. 전반적으로 제조업의 고령근로자의 비율이 늘고 젊은 인력이 줄어듦에 따라 고령근로자의 숙련된 경험을 바탕으로 한 기술과 지식의 세대 간 이전은 또 다른 관건이다. 제조업에서의 고령화는 생산성과 관련이 깊다. 일반적으로 고령화에 따라 역 U자 생산성 곡선이 나타나는 것으로 알려져 있으나, 산업별로 연령대별 차이가 있기도 하다. 제조업의 경우 육체적 노동과 관련이 있는 업종의 경우 근로자의 고령화가 진행될수록 생산성이 떨어져 기업의 성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 반면, 근로자의 숙련된 기술과 노하우는 연공이 쌓일수록 숙성이 되어 그 기업의 경쟁력을 확보할 수 있다. 즉, 제조업의 경우 고령자들이 점차 증가하고 젊은이들의 인력이 줄어들면서 생산성 감소와 성과하락에 따른 손실을 줄이기 위해 기업의 고령인력을 긍정적으로 활용할 필요가 있는바, 그들이 갖고 있는 기술력과 노하우, 체득된 지식을 이전하기 위한 노력이 중요해졌다. 그 결과 고령자의 경험과 기술을 교육프로그램에 연계하여 노동생산성을 높이는 방안이나, 고령자 특성에 맞춘 재훈련시스템을 도입하여 기업의 생산성을 높이는 방안이 주요하게 대두해 있다. 일본은 65세 이상의 인구가 전체 인구의 26.0%를 차지하는 세계 최고의 초고령사회이다. 고령화와 고령자 고용문제에 대응하기 위해 일본의 노사정은 다각적인 노력을 기울여오고 있다. 정부는 건강하고 의욕과 능력이 있는 한 연령에 관계없이 일할 수 있는 ‘생애현역사회’의 구축을 정책의 기본방향으로 설정하고, 65세까지 일할 수 있는 고령자 고용확보조치의 정착과 70세까지 일할 수 있는 기업의 보급․촉진을 위해 노력하고 있다. 현재는 고령자고용안정법 개정(2012)으로 65세까지 희망자 전원이 고령자 고용확보조치를 통해 계속 고용될 수 있도록 되어 있다. 고령자 고용활성화를 위해 일본정부는 고령자고용지원금과 고령자고용어드바이저를 통한 컨설팅 지원을 실시하고 있다. 고령․장애․구직자고용지원기구(JEED)는 지원금, 연구, 컨설팅, 사례개발 및 보급 등 고령자 고용활성화를 위한 다각적인 지원사업을 전개하고 있다. 일본의 내셔널 센터인 렌고는 생애현역사회의 기본방향을 지지하며 노령후생연금이 65세부터 지급되는 2025년 시점에서 65세로 법정 정년연령 인상을 요구하고 있다. 사용자단체인 일본케이단련은 법정 정년연령 인상이 노동시장 전체에 악영향을 미칠 수 있다는 판단에서 부정적인 입장을 보이고 있다. 먼저 일본의 고령자 고용정책과 제도의 변화를 간략히 살펴보도록 하자. 1950년대까지 일본에서 고령자 고용문제는 전반적인 실업정책의 틀 속에서 진행되었다. 고령자 고용문제는 대상별 특성에 대한 별다른 고려 없이 일반적인 실업자 대책의 차원에서 접근되었다. 고령자를 대상으로 한 고용정책이 본격적으로 시작된 것은 1960년대부터라고 할 수 있다. 고령자가 겪는 어려운 취직환경을 배경으로 직업안정법이 1963년 개정되어 중고령실업자에 대한 취직촉진조치(취직촉진수당의 지급, 직업지도․소개, 직업훈련)가 도입되었다. 1971년에는 이를 하나의 독립적 법률로 발전시킨 중고령자 고용촉진에 관한 특별조치법 이 제정되어 구직수첩제도에 근거한 세밀한 직업지도 외에 중고령자에 적합한 직종별 고용률 설정 등을 통해 취직촉진이 이루어졌다. 중고령고용촉진법 은 1976년 크게 개정되어 직종별 고용률 대신에 기업 단위의 고령자 고용률(6%)이 노력의무로서 규정되었다. 중고령자를 고용한 사업주에 대해서는 1970년대 후반에 고령자 고용장려금, 고령자 고용안정급부금, 중고령자 고용개발급 부금 등의 조성조치가 순차적으로 강구되었다. 그 후 이 조성조치는 다른대상자 유형과 통합되어 특정구직자고용개발조성금으로 현재까지 이어지고 있다. 1960년대의 고령자 고용정책이 실업대책으로서 재취직(신규고용) 시책 중심이었다면, 1970년대 이후에는 정년제와 관련된 노동시장 내부에서의 고용유지시책, 즉 정년연장이 고령자 고용정책의 가장 중요한 과제로서 자리매김하게 되었다(前田, 2013: 2). 고용대책법 에 근거해 1973년에 책정된 제2차 고용대책기본계획에서는 ‘60세를 목표로 정년연장을 추진한다’는 내용이 명기되었고, 제4차 기본계획에서는 ‘1985년도에 60세 정년을 일반화’하는 목표가 제시되었다. 60세 정년의 비율이 50%를 넘은 1986년에는 중고령고용촉진법 이 전면적으로 개정되어 고령자고용안정법 이 새로 만들어졌고, 60세 정년이 노력의무로서 규정되었다. 1988년 책정된 제6차 고용대책기본계획에서는 ‘65세 정도까지 계속고용의 추진’이 명기되었고, 1989년 고령자고용안정법 개정으로 그에 대한 노력의무 규정이 삽입되었다. 그리고 마침내 1994년 법 개정(1998년 시행)으로 정년제도가 있는 기업에서 60세 미만 정년이 금지되어 60세 이상의 정년이 법적 의무가 되었다. 1995년에는 고용보험법의 피보험자에 대한 급부로서 고령고용계속급부제도가 만들어졌다. 이것은 60세 이후 계속 고용되고 종래의 임금액에 비해 일정 비율(창설 시는 85%, 현재는 75%) 이상 줄어드는 경우, 그 저하분에 대해 일정 부분을 보전해 주는 것이다. 2000년에는 60세 정년 후에도 65세까지 안정된 계속근무를 가능하게 하도록 정년연장, 정년제 폐지, 계속고용제도(재고용제도, 근무연장제도)의 도입조치를 기업이 정비하도록 노력의무를 부과했는데, 이것이 ‘고령자 고용확보조치’이다. 2004년도에는 다시 대폭 개정되어(2006년 4월 시행) 60세 이후에도 계속 취업할 수 있도록 기업에 대해 정년연장, 계속고용제도의 도입, 정년제의 폐지 중 하나를 선택해 실시하도록 의무화되었다.33) 단 이 단계에서는 대상자에 대해 일정한 기준을 설정할 수 있도록 하는 경과조치가 인정되었다. 이 경과조치가 2012년 법 개정으로 철폐되고 2013년 4월부터 시행됨으로써 현재는 65세까지 희망자 전원의 고용확보가 기업에 의무화된 상태이다. 현재 일본정부의 고령자 고용정책의 중장기적 기본방향은 ‘연령과 관계없이 의욕과 능력을 가진 사람들은 누구나 일할 수 있는 생애현역사회’의 구축이다. 일본정부의 중장기에 걸친 종합적인 고령사회대책 지침인 고령사회대책대강(内閣府, 2012)에서는 “저출산․고령화의 급속한 진전으로 노동력 인구가 감소하는 가운데 경제사회의 활력을 유지하기 위해 의욕과 능력이 있는 고령자가 그 지식과 경험을 살려 65세 이상이 되어도 경제사회의 중요한 담지자, 지지자로서 활약할 수 있는 사회를 지향”한다고 되어 있다. 고령자 고용의 과제와 정책을 종합적으로 논의하고 있는 후생노동성 연구회 보고서(厚生労働省, 2011)에서는 “중장기적으로 연령과 관계없이 일할 수 있는 ‘생애현역사회’를 실현할 필요”가 있다고 고령자 고용정책의 기본방향을 제시하며, 생애현역사회 실현과 관련해 정년제와 고용확보조치에 대해 다음과 같이 기술하고 있다.