노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

이 무기계약직 전환에 대해서는 경영계와 노동계의 입장이 판이하게 엇갈린다. 경영계는 기업이 비정규직을 늘려온 주된 이유는 인건비 절감과 경기변동에 따른 고용량 조절에 있는데 비정규직을 무기계약직으로 전환하게 되면 그렇지 않아도 경쟁 압력에 시달리는 기업의 채산성이 더욱 악화될 것이며 고용기회의 창출 또한 억제될 것이라는 입장이다. 한편 노동계는 무기계약직으로 전환되어 고용안정성이 높아지기는 하지만 이렇게 전환된 노동자들은 통상의 정규직과는 다른 직종이나 직군으로 분리되어 임금이나 승진기회 등에서 통상의 정규직과는 다른 ‘차별’적인 처우를 받게 된다고 문제를 제기한다. 그래서 무기계약직은 무늬만 정규직이지 사실은 정규직과 비정규직의 중간에 위치하는 ‘중규직’이라 불린다. 이렇게 상충되는 문제제기에 해법을 찾기가 쉽지는 않지만 하나의 해법은 고용포트폴리오적인 관점에서의 접근이다. 물론 동종 내지 유사 업무에 종사하는 노동자들 간에 업무나 책임의 정도에 따른 차이가 아닌 불합리한 차별이 존재한다면 이는 시정되어야 마땅하다. 하지만 업무나 책임에 따른 적정한 임금이 보장된다면 무기계약직으로의 전환 자체를 비난만 해서는 곤란하다. 문제는 무기계약 일자리를 노동자들이 선호할 수 있는 양질의 일자리로 어떻게 잘 키워내느냐 하는 데 있다. 핵심인력에게 요구되는 무한정적인 노동이 아니라 일본에서와 같이 직무나 근무지 또는 근로시간을 ‘한정’해서 ‘일과 생활의 조화’가 가능한, 즉 ‘시간’과 ‘장소’와 ‘업무’의 구속성이 상대적으로 낮은 일자리로 키워내는 것도 한 방법이다. 정부는 일하는 방식을 유연화하여 장시간근로를 해소하고 일․가정 양립 문화를 확산한다는 취지에서 시간선택제 일자리 창출 사업을 적극 추진하고 있다. 첫째, 정규직과 비정규직(대기업과 중소기업 역시) 간에 차별을 억제해야 한다. 차별을 억제하기 위해서는 무엇이 차별인지를 좀 더 분명하게 알 수 있는 틀을 만들어야 하는데, 무엇보다 정규직과 비정규직에게 동일한 임금률과 근로조건이 적용되는 규범적 틀을 만드는 것이 중요하다. 이를 위해서는 단체협약의 적용범위를 일률적으로 가져가는 것이 필요하다. 업종별 협약이든, 기업별 협약이든, 협약의 적용범위에 들어가는 모든 근로자에게 하나의 협약이 공통으로 적용되도록 만드는 것이다. 즉, 단체협약의 규범력을 확대해야 한다는 것이다. 이를 위한 이론적 근거와 구체적인 제도 설계는 지금 이 보고서에서 상세하게 다룰 수는 없지만, 대강의 방향성만 제시하자면 다음과 같다. 우선, 기업 차원에서는 교섭창구 단일화 제도를 개선하여, 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약이 모든 종업원에게 적용될 수 있도록 하는 것이 적절한 것 같다. 첫째, 고용의 기본원칙을 확인 내지 재정립하는 것이 필요하다. 기간의 정함이 없는 직접고용된 전일 근로관계는 사용자와 근로자 간 법률관계의 근간을 이룬다는 점을 확고히 할 필요가 있다. 기간의 정함이 없는 전일근로관계는 근로자에게는 일정 수준의 보호를, 기업에게는 높은 생산성을 담보한다. 그리고 기간의 정함이 없는 근로관계에 있는 근로자가 기업이 지향하고자 하는 목표와의 동질성을 가장 크게 가질 수 있다. 따라 서 정부는 명석한 해법을 통해 이와 같은 법률관계가 기본이 될 수 있도록 지원하는 방안을 강구할 필요가 있다. 둘째, 취업생애의 관점에서 고용보장에 대한 대책이 필요하다. 근로관계의 존속․보호라는 원칙에서 본다면 기간의 정함이 없는 근로관계가 일반적인 모습이다. 이러한 점에서 기간제 관련 법률은 이와 같은 원칙을 지향하여 재정비될 필요가 있다. 기간제 근로는 근로관계의 존속 보호라는 원칙에 대한 법률상의 예외를 설정하는 것이기 때문에 정당한 사유 없는 기간제를 허용함에 있어서는 조심스러운 접근이 필요하다. 그러므로 대안 모델은 소득불평등을 해소하는 것을 목적으로 해야 할 것인데, 이는 곧 노동소득분배율을 증가시킨다는 것을 의미한다. 그러면 소비가 증가하고, 이를 충당하기 위해서 기업의 생산과 투자가 증가한다. 그 결과 고용이 증가하고 소득이 늘어나면 이는 다시 소비와 생산과 투자로 이어진다. 즉, 경제성장의 선순환이 이루어지는 것이다. 한국에서도 이런 대안 모델에 대한 관심이 점차 증가하고 있다. 고용노동부의 <알기쉬운 임금 정보> 제21호(2013년 3월)는 임금 주도 성장론에 대해서 소개한 바 있고, 경제부총리 겸 기획재정부 장관 후보자도 인사 청문회에서 내수부진은 중산층 소득이 뒷받침 안 되기 때문이다, 임금이 받쳐줘야 한다, 비정규직 문제가 개선되지 않고서는 내수 회복이 어렵다, 기업 유보금이 가계소득으로 흘러갈 수 있도록 노력하겠다고 말한 바 있다. 이런 대안모델을 떠받치기 위한 고용 법제는 당연히 근로자의 고용과 소득을 보장하는 방향으로 갈 수밖에 없다. 프랑스의 고용 법제가 지금 여기에서 우리에게 주는 시사점이 바로 그것이다. 셋째, 소득격차 완화를 위한 대책이 필요하다. 이를 위해서는 최소한 최저임금 수준이 적정한 생활보장이라는 관점에서 결정되어야 하고, 적정 근로조건을 정한 단체협약이 보다 확대 적용될 수 있도록 단체협약의 효력확장제도를 완화하는 것을 검토할 필요가 있다. 마지막으로, 비정규 근로관계는 직접고용된 근로자에게도 일정한 영향을 미친다는 점을 고려하여, 사업 내에서 비정규 근로자를 활용하고자 하는 경우 당해 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자에게 이에 필요한 자료를 제시하여 통지하고 근로자대표와 사전에 협의토록 하며, 근로자대표에게는 정기적으로 그 업무에 종사하는 하청업체에 고용된 근로자의 수, 그 근로시간 및 임금에 대해 정보를 제공하도록 할 필요가 있다. 독일은 1972년 근로자파견법 제정으로 파견근로를 합법화한 이래 파견근로를 허용하기는 하되 파견근로가 가진 고용의 불안정성 및 노동시장에의 부정적 영향을 고려하여 이를 엄격히 제한하는 입법 태도를 취하고 있었다. 독일 근로자파견법은 근로계약과 근로제공의 상대방이 분리되는 파견근로의 위험성을 인식하여, 근로자파견에 대한 연방고용청(Bundesagentur für Arbeit)의 허가를 받도록 하고(근로자파견법 제1조 제1항 제1문), 파견사업주가 근로자파견에 필요한 허가 없이 근로자를 파견한 때에는 파견근로자와 사용사업주 간에 직접 근로관계가 성립된 것으로 간주한다(근로자파견법 제10조 제1항 제1문). 또한 1982년 이후로 건설업의 경우, 통상적으로 근로자에 의해 행해지는 업무를 위해 영리를 목적으로 건설업에 근로자를 파견하는 것은 원칙적으로 금지되었다(근로자파견법 제 1조의b).