문화예술교육 지원정책 분석 및 개선방향

교육 대상에 대한 충분한 이해와 학습 없이는 예술교육이 가지는 목표와 의미는 무의미해진다. 사회문화적 환경이 그 어느 시대보다도 빠르게 변화하고 있기 때문에 교육에 대한 접근도 그에 따라 유연적으로 변화해야 한다. 더구나 학교 문화예술교육은 학생들의 성장 단계에 따라 요구되는 예술적 감수성, 예술에 대한 이해 수준과 관심사가 상이한데, 이에 대한 인지 없이 일률적인 방식으로 문화예술교육에 접근하고 있는 현재의 정책적 방향에 대한 재점검이 필요하다. 예술강사 제도는 선발·배치·평가 과정이라는 시스템을 구축한 것으로만 끝나는 것이 아니다. 더 중요한 것은 이러한 시스템이 제대로 작동하고 효율적으로 운영될 수 있도록 선순환적 구조를 지속적으로 고민하고 업그레이드 해나가는 과정일 것이다. 파견을 넘어 사람을 길러내는 인력 육성으로 그 중심을 옮겨야 하며, 질 관리를 위해 보다 공정한 평가 시스템을 도입함으로써 예술교육의 질적 수준을 높일 수 있도록 해야 한다. 매년 제도 변경으로 인해 현장 예술 강사와 이해관계자들에게 혼선을 줄 것이 아니라, 지속적으로 각 단계가 선순환 될 수 있도록 선발·배치·평가·육성의 각 과정들에 대한 보다 면밀한 검토가 필요한 시점이다. 이는 결과적으로 2008/9년 이후 거의 10여년간 <학교 예술강사 지원 사업>의 급격한 확대과정에서 문화예술교육의 가치가 무엇이며, 이를 구현하기 위한 교육현장의 실질적 상황과 조건은 어떠한지, 그리고 수혜자들이 어떠한 교육을 원하는지 등을 파악하고, 이에 맞는 인적자원을 투입하는 논리적 순서상 지극히 상식적이고 규범적인 정책적 발전과정이 제약되는 핵심배경이 되었다고 할 수 있다. 그로 인해 그간 문화예술교육 지원 정책이 발전해 오는 과정에서 왜 문화예술교육이 필요하며 어떻게 접근해야하는지에 관한 끊임없는 정책적 성찰과 고민이 함께 성숙해 오기 보다는 정책접근의 상수로 고착된 예술강사를 어떻게 활용해야하는 것인가에만 문화예술교육 정책 논의가 집중되어온 결과로 해석할 수 있다. 그리고 이러한 강사 활용방식 고민이 단순히 예술강사의 1학교 1강사 배치 같은 형태로 고착되고, 이들이 보다 나은 교육을 주체적으로 실현하기 위해 어떠한 환경적 지원 필요하며, 그들의 경력개발과 역량 강화를 위한 처우 관련 지원은 어떻게 개선될 수 있는지 논의는 배제되어 옴으로써 결과적으로 예술강사제도의 고용이슈로 모든 문제가 집결되고 문화예술교육 지원정책의 뜨거운 감자로 자리매김하게 된 것이라 하겠다. 문화예술교육을 주체적으로 담당할 인적자원에 대한 재정 지원은 필수적일 수밖에 없다. 그러나 문제는 일자리와 직결되는 강사 수의 성장이 중요했다면, 적어도 예술강사들의 미래나 경력발전 경로에 대한 세밀한 설계가 병행되었어야 하는데 실제적으로는 그렇지 못했다는 데 있다. 그리고 이러한 측면은 앞서 2장에서 언급한 것처럼 2008/9년을 기점으로 예술강사 사업이 정부의 공식적인 재정지원 일자리사업으로 편제되면서부터 심각하게 고착되었다. 일자리사업으로의 편제는 확장된 예산의 유입을 견인한 것이 맞지만, 결과적으로 모든 정책사업의 목표가 일자리 확대로 고착되는 결정적 계기로 작동했기 때문이다. 학교 내에서의 강사 파견 방식의 예술강사 지원사업이 어떠한 문제가 있고, 추가적으로 학교 문화예술교육 활성화를 위한 환경적 지원이 무엇이 필요한지 정책의 접근 방식 변화가 필요했던 시점을 ‘일자리 수’ 늘리기라는 정책의제 대응하는 과정에서 놓쳐버린 셈이다. 역설적이게도 정책적으로는 예술교육자로서의 정체성을 지나치게 싶을 정도로 강조해왔음에도 불구하고, 현장에서는 예술강사가 예술교육자로서 어떠한 역량을 갖추어야 하는가에 대한 고민은 거의 선행되지 않았다는 것이다. 예술강사를 학교에 파견·배치하는 것만으로 학교 내 예술교육이 활성화 될 수 있을 것이라는 단선적인 정책 설계 하에서, 예술강사는 예술가이자 교육자로서의 역량을 갖춘 ‘슈퍼맨’이자 학교 예술교육을 책임지고 있는 주요 주체인 셈이다. 하지만 현실적으로는 어떠한가? 예술강사들이 교육 현장에 대한 이해를 돕기 위해 필요한 기본적인 제도조차 부재하며, 오히려 역량 제고를 위해 제공되고 있었던 제도들마저 지원 수준이 떨어졌다. 정책적으로 요구되는 역량과 현실과의 괴리는 점점 커지고 있는 것이다. 앞서 심층면접 내용에서 알 수 있듯이 예술강사가 가진 예술적 전문성은 학교 교육 현장에서 교사에게 부족할 수 있는 예술적인 면을 보완해 준다는 점에서 교사들이 긍정적으로 평가하고 있음을 알 수 있다. 그럼에도 불구하고 현장의 예술강사들은 예술강사의 전문성에 대한 인식이 여전히 낮음을 지적하고 있다. 이는 현재 예술강사들이 처한 가시적인 처우 문제를 떠나 심리적으로도 예술강사의 정체성마저 약화시켜주는 결과를 낳고 있다. 본인들이 예술강사로서 가지는 정체성의 의미도 중요하지만, 반대로 학교 관계자들이 예술강사를 바라보는 정체성은 과연 무엇인가에 대한 고민해 볼 필요가 있다. 전문성을 지닌 예술교육 주체로서가 아니라 단지 예술과목을 위한 보조 교사 정도의 역할로만 인식해온 것은 아닌지, 혹은 국고로 운영되는 지원사업에 학교가 신청해서 일자리를 얻은 강사 정도로 인식하고 있는 것은 아닌지 등 현장 이해관계자들이 예술강사를 어떻게 바라보고 있는지에 대한 현실적 문제를 보다 면밀히 살펴보아야 한다. 첫 번째 사례가 예술강사 의무 연수 폐지이다. 신규로 선발된 예술강사들에게 교육 현장에 대한 적응을 돕고 안정적인 교육활동을 할 수 있도록 제공되었으나, 사회 예술강사 의무연수는 2015년을 끝으로, 학교 예술강사 의무연수는 2016년도를 끝으로 폐지되었고, 2017년 현재에는 두 영역 모두 선택연수만 가능하다. 교육적 역량을 개발시키기 위해 제공되던 기본적인 지원제도마저 사라진 셈이다. 또 다른 사례는 문화예술교육사 자격 제도로 인해 대학을 갓 졸업한 신규 예술강사들의 유입이 높아지고 있지만, 정작 이들을 위한 기본적인 직무 교육 시스템조차 없다는 것이다. 교육 경험이 거의 없는 예술강사들이 학교 현장에 사전 지식 없이 현장에 바로 투입되고 있고, 개인적 친분 등 네트워크를 활용하여 스스로 학교 현장에 적응하고 있음을 알 수 있다. 문화예술교육 주체로서 활동할 수 있는 자격기준을 제고하는 한편, 이들의 전문성 인정기준을 세분화함으로써, 단계별 성장이 가능할 수 있는 인적자원 ‘육성’ 관점으로의 전환이 필요하다. 이러한 관점은 예술강사 개인 뿐 아니라, 문화예술교육 단체에게도 적용될 필요가 있다. 특히 현행 <예술강사제도>의 경우, 매년 심사를 거치지 않고 거의 자동으로 연장되는 현재의 시스템에서는 일부 자질이 부족한 이들을 걸러낼 수 있는 실효성 있는 장치는 마련되어 있지 않다. 이로 인해 일부 교육현장에서는 형식적으로 수업을 하는 예술강사에 대한 불만의 목소리가 있는 반면, 실력과 자격을 갖춘 신규강사의 합리적 유입이 제약되고 있다는 비판도 제기된다. 따라서 신규강사 비중을 높이는 것도 중요하나, 성과구별을 통해 기존 강사 중 자질이 부족한 이들의 경우 합리적 방법으로 통해서 활동을 제한하는 방안을 모색하는 것을 고려할 필요가 있다. 더불어 실력이 뛰어난 강사에게는 인센티브 등 그에 합당한 보상을 해줄 수 있는 성과시스템 구축도 필요한데, 이는 강사 본인뿐만 아니라 타 강사들에게 동기부여기제로서 작동할 수 있도록 설계되어져야 할 것이다.