콘텐츠 분야 근로환경 분석

인력들이 처우 및 근로환경 관련 교섭력을 가지기 위해서는 공동행동이 가능한 조직이 필요하다. 법제도 상에 이러한 조직을 노동조합으로 규정하고 있으며 이들 조직은 인력들의 단결과 권리보장을 위해 노력한다. 그러나 콘텐츠 분야의 특성상 노동조합 형태를 가지는 것이 제한되기 때문에 다양한 목적을 가진 일반 협․단체를 결성하는 하고 있다. 이러한 협․단체가 실질적인 교섭력을 가지려면 해당 분야(인력)에 대한 대표성이 확보되어야 하는데 이는 관련 인력들의 자발적으로 진입 환경이 중요하다. 진입 환경은 크게 인센티브와 진입의 용이성으로 구분된다. 협․단체에서 콘텐츠 인력에게 제공할 수 있는 인센티브는 단체로 가입함으로써 비용을 절감시킬 수 있는 다양한 보험혜택, 교육 및 경력 관리, 취업 등의 정보 제공 등이 존재한다. 진입의 용이성은 관련 인력들이 손쉽게 협․단체에 가입할 수 있게 하는 것으로 입회절차 간소화와 온․오프라인 사이트 등을 구축 등으로 할 수 있다. 이렇게 회원을 확보한 협․단체는 지속적으로 회원을 유지하는 한편 노동시장에서 회원들의 처우 및 근로환경 개선을 위해 단체 교섭력을 가질 수 있도록 노력해야 한다. 협․단체가 콘텐츠 분야의 기업(고용주)와의 교섭내용은 크게 임금과 저작권으로 구분된다. 이렇게 시장 교섭력 확보는 해당 분야 인력들이 자발적인 참여와 노력을 통해 이루어지기 때문에 정책 등 외부 요인들이 투입할 수 있는 부분이 제한적이다. 다만 정부는 제한된 범위내에서 교섭력을 확보하는 과정에서 나타날 수 있는 비용을 최소화와 교섭력을 확보 가능성을 증진시키는 역할을 수행할 수 있다. 첫째, 실질적인 인력들이 최소한의 처우와 근로환경을 제공받을 수 있도록 정보를 제공할 수 있다. 콘텐츠분야는 장르와 직무 등이 다양하며 관행적으로 이루어지는 부분이 많기 때문에 노동시장에 대한 정보의 축적이 제한된다. 정보의 축적의 제한은 시장참여자 사아의 정보의 비대칭성을 확대시켜 다양한 비용이 발생시킬 수 있다. 또한 협상과정에서 필요한 적정(최소)수준의 기준 설정도 어렵다. 이는 기업(고용주)과 인력 사이의 협의뿐만 아니라 동일 직종 인력의 협의도 어렵게 한다. 결국 정부는 다양한 시장 정보를 생성하고 공유함으로써 인력과 조직이 효과적으로 행동할 수 있는 환경을 조성하는 것이 필요하다. 엔지니어링과 소프트웨어 분야는 콘텐츠 분야와 유사한 노동시장의 특성이 가지고 있다. 이들도 대부분 특정 프로젝트를 받고 이에 따라 추가적인 인력들의 임시 고용하여 작업을 수행하게 된다. 그러나 임금이 대부분의 임의로 결정되는 콘텐츠 분야와 달리 이들 분야는 임금 및 직무체계를 마련하여 노임단가를 현실화하고 있다. 실제로 이들 분야의 노임단가 적용 배경을 보면 근로자들의 콘텐츠 분야와 유사한 작업환경이 놓이게 되고 있음을 볼 수 있다. 엔지니어링, 소프트웨어 분야도 기업의 채산성 악화로 인하여 비용 절감의 유인이 확대되고 이는 인력 관련 투자저조로 이어졌다. 이러한 비용 절감 부담을 근로자에게 열악한 근로환경과 강한 노동강도로 나타났고 이로써 산업 내 체계적 인적자원관리체계 구축 기반 조성을 어렵게 되었다. 이에 선순환 구조 창출을 위한 산업전반의 수익성 제고와 인적자원 축적을 위한 적정 임금 기준 마련, 불공정 계약 및 과당 경쟁의 문제 해소 방법 마련의 필요성이 확대되었다. 이에 노임단가 기준으로 임금 책정한 후, 인건비를 포함하여 제작비 산정한 후 수주단가 확정, 발주 체계를 마련하여 근로자의 임금을 현실화는 동시에 수익성도 제고하였다. 프랑스의 경우 앵떼르미땅(Intermittents) 제도를 통해 근로자들의 실업급여 혜택의 장치 및 경력관리 체계를 마련함으로써 조직의 성격을 강화하고 인력들이 근로환경의 개선을 위해 노력한다. 즉 민간에서 자생적으로 인력들의 근로환경에 대한 가이드라인을 구축 및 시장 분위기를 형성하여 인력들이 자발적인 동기를 증대와 창의성 발현을 기회를 확대시키고 있다. 앵떼르미땅 제도는 1936년, 당시 영화산업 종사자들의 적은 임금을 감안해 부족한 수당을 보충하자는 의도로 시작되었다. 1969년부터 영화, 공연, 오디오영상 분야의 인력들을 대상으로 하는 현재의 실업급여제도로 확대되었다. 공연예술산업에 종사하는 예술인들은 근로시간과 임금이 유연하게 책정되기 때문에, 이들의 불규칙적인 수익과 비정규적 고용관계를 완화시키고 보호하기 위한 제도 마련이 시급했다. 앵떼르미땅 제도는 타 실업보험과 같이 국가노동센터인 Pole-Emploi)에서 관장하여 보험료와 부담금을 징수하고, 급여를 지급한다. 제도의 기본 규정은 노동법에 규정되어 있지만, 실업급여의 수급요건과 그 액수 등에 관한 사항은 노사의 단체협상에 의해서 정해진다. 계약관련 문제를 해소하기 위해서는 첫째, 콘텐츠 인력과 고용주의 표준계약서 활용확대를 위한 홍보 및 교육 체계 구축이 필요하다. 여전히 표준계약서 이해당사자들의 표준계약서에 대한 전반적인 인지도가 낮다는 측면에서 우선 적극적인 홍보가 필요하다. 관련 협․단체나 유관기관들의 활용하여 지속적인 표준계약서를 홍보하고 다양한 행사들과 연계한 설명회 등 개최하여 표준계약서에 대한 인지도를 높여야 한다. 또한 이해가 용이한 고용계약 관련 온․오프라인 교육 프로그램을 개발 운영하고 다양한 교육지원 사업에 표준계약서 교육을 포함시켜 고용주나 개인이 업계 관행에 기대어 명시적 계약을 체결하지 않고 사업을 추진하거나 노동력을 제공하는 경우 문제점을 충분히 인지하게 하고 표준계약서 이용을 활성화 시켜야 한다. 특히 인력과 고용주가 표준계약서를 사용해서고 해도 초과근무 등의 계약 내용을 사용자 편의에 의해 수정하여 활용하고 있다는 측면에서 표준계약서 대한 것뿐만 아니라 다양한 불공정 계약사례와 이에 대한 대응 방안을 공유해야 한다. 이러한 상황은 콘텐츠인력들의 산업간․직업간 이동 및 노동시장 유출입을 확대로 이어지기 때문에 체계적인 연구와 정책적 논의가 없이는 노동시장에 대한 정보 생성 및 인적자원 축적이 제한된다. 특히 콘텐츠 근로환경은 고용주(기업)과 인력간에 관행적으로 이루어지는 부분이 많기 때문에 지속적인 조사 및 연구 없이는 구체적인 논의가 제한되다. 근로자가 당면하는 근로환경은 근로자에 대한 단순히 근로자의 처우를 넘어 노동시장의 인력 수급과 직접적으로 관련되어 있다. 즉 나쁜 근로환경은 해당 노동시장에서 인력의 유출을 확대시킬 뿐만 아니라 신규인력들에게 직업매력도를 낮춰 해당 분야의 인적자원 축적을 저해시킬 수 있다. 이에 콘텐츠산업의 지속성장 가능성을 증대시키고 실효성 있는 정책 개발을 위해 콘텐츠 분야 근로환경에 대한 구체적인 정보를 제공할 수 있는 연구가 필요하다.