주요 산업의 중국 내 동북아국가들의 경쟁구조 분석 제2권 중국의 환경 및 노동문제와 협계의 대응

그다음 공회 직선제 실험과 관련해서도 좀 더 주목을 요한다. 공회 간부의 직선제는 전국 총공회가 한때 염려했듯이 공회에 대한 중공과 상급 공회의 통제를 약화시킬 수도 있기 때문이다. 또한 공회 간부의 직선제 그 자체가 중국 당정이 원하는 조화로운 노동관계의 확립을 보장해 주는 것은 아니다. 한 예로 선전 소재의 ‘옌톈 국제 컨테이너 부두 공사(鹽田國際集裝箱馬頭公司, 이하 ‘옌톈국제’라고 함)’는 2007년 공회 간부의 직선제를 통해 공회 간부를 선출했지만, 2013년에는 공회를 거치지 않은 파업이 발생한 바 있다. 공회 간부의 사회화 실험에 대해서는 지금 현재로서는 평가할 수 있는 경험적 자료가 부족하기 때문에 이 역시 관찰의 대상이다. 마지막으로, 총공회의 노동NGO 포섭 전략이 얼마나 효과를 낼지도 검증된 바 없다. 노동NGO가 얼마나 이에 호응할 것인지 알 수 없기 때문이다. 노동시간의 유연한 활용은 임금구성에서 잔업과 특근수당의 비중이 높은 것으로 나타난다. 이는 낮은 기본급 수준을 벌충하는 의미를 가지면서 동시에 장시간 노동을 강제하는 간접적인 효과를 지니게 된다. 다만, 근로자 입장에서는 임금소득의 안정성이 떨어진다는 문제점을 안게 된다. 현재는 한국계 기업들에서 이러한 임금과 노동시간의 유연성을 최대로 활용하고 있는 것으로 보이는데, 향후 광둥성에서 실험되고 있듯이 공회 주석의 직선제와 공회의 교섭권이 강화되는 등의 변화가 있게 되면 그것이 여의치 않다는 점에서 다른 유연성 수단이나 작업장 혁신 노력을 강구할 필요가 있을 것이다. 한편 한국계 기업들에서 나타나는 또 다른 특징적인 점은 경쟁적, 인센티브 유인적 임금체계를 채택한 경우가 많다는 것이다. 한국에서는 노조의 규제력 때문에 거의 나타나지 않는 생산기능직에 대한 평가에 기초한 임금 차등화가 식품 A사와 자동차산업의 여러 기업에서 관측되었다. 이것은 기본적으로 중국 노동시장에 한국 기업들이 적절히 적응한 경우로 풀이되는데, 향후 이러한 관행이 어떻게 전개되어 나갈지 좀 더 지켜볼 필요가 있을 것이다. 상해시의 최저임금은 매년 두 자릿수의 증가세를 보여, 2015년 현재 2,020원이다. 그보다 약간 더 많은 기본급에다가 잔업수당이 70~80%에 이르는데, 각종 직무수당들을 합치면 총임금은 월 4,200위안 수준이라고 한다. 이는 심양이나 청도공장에 비해서는 매우 높은 수준으로서 지역 노동시장의 사정을 따라감을 보여준다. 대졸 초임은 4,000~5,000위안 정도이다. 이러한 평균임금은 개인별로는 평가에 따라 차등하여 지급된다. 사무직은 말할 것도 없고 현장직 128명의 경우도 수율, 품질관리, 위생관리, 지시불이행 여부, 제안 등의 항목으로 평가하여 전원 순위를 매긴다. 물론 이 등수는 발표되지 않지만, 임금에는 반영되어 예를 들어 상위 10%의 경우 임금 인상률은 15%, 하위 5%는 임금 동결 등의 처분을 받는다. 하위 등급을 연속해서 받으면 알아서 그만두는 경우가 대부분이라고 한다. 이러한 경쟁형 임금체계는 공장 운영이 영업부문에서 독립되면서 공장장이 심양공장에서 독자적으로 실험하여 성공한 것을 이곳 상해공장으로 들여왔다고 한다. 공장장에 의하면 심양공장에서는 일을 잘하는 사람들이 같은 임금을 받는 것에 불만을 가져 이같은 경쟁형 임금인상 방식을 채택했다고 한다. 청도공장의 총원은 450명으로서 상해공장을 크게 앞선다. 주재원은 6명으로서 총경리 이외에 공무, 관리, 구매, 생산, 품질(안전)의 기능을 한 사람씩 맡고 있다. 관리직은 80명, 생산직은 370명이며, 농산물 수확기에 일용공 형식으로 계절공을 2~3개월 쓰기도 한다. 이들 계절공을 제외하면 평균 근속년수는 10년(현장직은 8년)에 이를 정도로 이직률은 낮고 인력운영은 안정적이다. 파견 등 비정규직은 없으며, 고용계약은 사무실의 경우 1년 + 3년, 현장의 경우 1년 + 1년으로 이루어진다. A사 공장은 사실 청도시에서 1시간 가량 떨어진 교주시에 입지하고 있어서 최저임금이 청도의 1,650위안보다 낮은 1,400위안 수준이다. A사는 그보다 높은 1,680위안의 기본급을 책정하고 있다. 기본급은 호봉표에 따라 연차별로 인상되지만, 그 폭은 그다지 크지 않은 것으로 보인다. 이렇게 연공성에 기반하고 있기 때문에 직무별 임금 차이는 없다고 한다. 연말 상여는 100%로서 회사 실적에 기반하며, 기타 자격수당과 통역수당 등을 지급한다. 상해공장 인력의 고용계약은 1년 + 2년으로 이루어지는데, 이직률은 현장직의 경우 5~10% 정도이다. 사무직은 이보다 이직률이 낮은 편이며, 상해 시내에서 금산구로 이전할 때 따라온 사람도 적지 않다. 다만, 현장직의 경우 일부 오퍼레이터들만 따라왔다고 한다. A사에서 오퍼레이터는 전자산업에서와는 달리 기계를 다룰 수 있는 나름의 숙련을 가진 자들이다. A사는 자체적으로 고숙련자가 10%, 일반숙련자 30%, 단순작업자가 60%라고 분류해 두고, 고숙련자와 일반숙련자에게는 일정한 직무수당을 지급하고 있다. 라면의 경우 방학 때인 7~9월 중 학생들의 수요가 크게 증가하는 등 계절적 변동이 적지 않다. 이에 대해 A사는 교대제와 잔업시간의 조정을 통하여 충분히 대응 가능하다고 한다. A사는 아침 6시에서 오후 3시, 그리고 오후 3시에서 밤 12시까지의 2교대 작업을 실시하며, 여성 작업자가 많아서 심야작업은 피한다. 이상의 메인 공정에서는 기계의 흐름에 따라 대량으로 제품이 생산되는데, 한국에 비해서는 여전히 그 속도가 느린 편이다. 예를 들어 최종 검사 공정의 경우 한국 공장은 6명이 1분에 500개를 검사하지만, 상해 공장에서는 20명이 240개를 검사하는 데 그치고 있다. 그 이유 중 하나는 상해 공장에 한국의 구설비를 들여왔기 때문이기도 하다. 또한 중국에서는 고도의 자동화를 실현할 만큼의 수요가 안 되기 때문이며, 아직은 인건비가 한국에 비해 싸기 때문이기도 하다. 기계를 한국에서 들여오기 때문에 기술지도도 한국으로부터 주로 이루어지며, 중국에서 산 기계가 고장났을 때만 업체로부터 A/S를 받는다. 특히 한국의 A사 엔지니어링 계열사로부터 구입한 기계의 경우 한국에서 원격조정으로 1차 수리를 할 수 있다고 한다. A사의 인력은 전체 169명인데, 그중 사무직이 29명, 현장직이 140명이다. 또한 여성의 비중이 높은 편인데, 출산과 육아가 어느 정도 마무리된 30대 이상에서 이직률이 낮은 안정적인 현상을 보인다. 총 4개의 생산 라인에는 평균적으로 장기 고용 노동자 17명, 조장 1명, 기타 보조인원 약간이 있다. 즉 회사 전체 생산 라인이 가동된다면, 총 50~60명의 노동자가 필요한 것이다. 그러나 단기공은 60명을 훨씬 초과한다. 각 생산 라인에서는 매일 일부 단기공이 장기 노동에 배치되며, 이때 일정 수의 노동자는 비번으로 기숙사에 있게 된다. 회사는 많은 단기공을 보유했음에도 직접 혹은 대행사를 통해 단기공을 모집한다. 2014년 7월, 이 회사는 3차례 단기공을 채용했는데, 각각 20명, 34명, 40명이었다. 그렇다면 이렇게 단기공이 다량으로 존재하는 원인은 무엇인가? 무엇보다 단기공은 기업의 유연한 인력배치에 유리하기 때문이다. 단기공은 통상적으로 전문학교를 갓 졸업한 학생, 농촌에서 올라온 지 얼마 안 된 학생, 농업에 종사하던 농민 등으로 구성된다. 이들은 한 곳에서 오랜 시간 일할 수 없다는 특징을 보이며, 졸업한 지 얼마 안된 학생들의 경우, 고생스럽고 단조로운 업무 때문에 이직 또한 빈번하다. 일반적으로 더 열심히 일하는 농민들의 경우, 기업 입장에서 관리가 용이하지만, 유연한 고용형태라는 특성상 계약기간이 짧다.