국제노동브리프 2015년 5월호Vol13 No5

스페인 동부의 발렌시아 주 알무사페스(Almussafes, Valencia)에 위치한 포드(Ford)의 주력 자동차 조립(기계 및 장비를 제외한 조립 금속 제품의 제조) 공장은 1976년에 설립되었다. 당시 이 공장에는 약 7,500명의 직원이 고용되어 있었다.1) 2010년 6월 말 기준 사업장 총고용 인원은 풀타임 5,038명(월급 408명, 시급 4,630명)과 60~64세의 부분퇴직자 1,337명이었고, 이 중 대다수(약 90%)는 남성이었다. 부분퇴직자의 비중에서 알 수 있듯이 고령층이 상당 부분을 차지하기는 하지만, 다양한 연령대의 직원들이 포함되어 있다. 생산직 근로자들에게는 시간 단위로 임금이 지급되며 고위 관리직에게는 월급이 지급된다. 직원의 상당수는 장기 근속자로서 대부분의 직장 생활을 이 회사에서 보낸사람들이다. 이 공장의 업종은 대부분 ‘자동차 제조’에 속한다. 이 자동차 공장에서는 피에스타(Fiesta)와 포커스(Focus, 씨맥스(C-max)라고도 함)라는 두 가지 모델을 조립하는데, 1일 최대 총가동률은 1일 3교대로 1,915대이다. 지금까지 기록된 최고 생산량은 2004년의 450,000대이다. 실제 생산량은 이보다 낮아서, 2009년에는 300,156대를 기록하였고, 2010년에는 245,000대가 될 것으로 추산되었다. 2009년 5월 이후로는 1일 2교대만을 운영하고 있고 엔진 공장에서는 5개의 주요 엔진 부품을 생산한다. 연간 가동률은 부품 438,000개에 해당하며 2009년 실제 생산량은 183,446개였다. 사업장 총면적은 2천7백만 평방미터이다(2010년 포드 HR 자체 평가에서 발췌한 내용). 스페인의 국내 노동권을 규제하는 주요한 법은 근로자법(Worker’s Statute, Estatuto de los Trabajadores)이다. 또한 생산성, 근로자와 사용자 관계에 있어 권리와 의무와 같은 근로의 경제적, 법률적 측면은 단체협약(Convenios Colectivos)을 통해 규제된다. 포드는 회사의 규모에 맞추어, 금속부문의 기본틀 내에서 자체 단체협약을 두고 있다. 노동기준 또 는 인적자원 관리에 관련된 모든 사항들은 포드 단체협약을 통해 규제되지만 협약 외의 안건이 발생하면, 근로자 대표기구인 직장협의회와 회사 경영진이 상호 동수의 대표로 위원회를 구성한다. 단체 협약은 5년마다 갱신 및 재검토된다. 가장 최근인 2009년에 체결되어 2009~2013년에 적용되는 단체협약에서는, 근로자의 75%가 2009년 2%의 임금인상과 유효기간인 5년이 끝날 때까지 연간 물가상승률(inflation)과 동일한 임금인상에 합의하였다. 또한 이 단체협약은 임시 계약직 700명의 정규직 전환을 명시하고 있으며, 결과적으로 포드에서 매년 실시하는 수습제도를 통해 많은 수의 근로자들이 채용되었다(Publico, 2009). 발렌시아 포드 공장의 근로자들은 대부분 노조에 가입되어 있다. 스페인의 포드는 ‘안정화협약’을 통하여 새로운 계약에 따른 자발적인 부분퇴직 선택권을 보장하고, 고령근로자를 통하여 근로시간을 최대 85%까지 줄이고, 연금의 일부를 받으며, 이로 인한 노동력 결손은 전일제(주로 청년층) 근로자로 대체하도록 함으로써 기업의 노동비용은 줄이면서 근로자 수는 줄이지 않는 방식을 취하는 한편 건강상 문제나 장애가 있는 고령근로자에 대해서는 대체업무에 배치하고 있으며, 기업의 구조조정이 필요할 때에는 기업이 해고권을 행사하기보다는 자발적 퇴직과 재고용 조건부 일시적 해고를 통하여 경기침체에 따른 부작용을 최소화하고 있다. 오스트리아의 비엔나 종합병원은 자격증을 가진 간호인력의 수급이 핵심적 현안이며, 이들이 연금수혜 연령까지 업무를 계속하도록 유인하고자 ‘수평적 경력’ 프로젝트를 통하여 간호인력의 연령적정 경력모형을 개발하고, 경력이 있는 간호인력이 노하우를 젊은 간호인력에 전수하는 짝 근무, 즉 멘토링 제도를 통하여 고령 간호인력의 동기를 고취하고 업무만족도를 제고하는 한편 젊은 간호인력의 직무에 대한 안목 확대를 꾀하여 생산적 고령화(productive ageing)를 실현하고 있다. 스웨덴의 바텐폴 AB(Vattenfall AB)는 정부 소유의 수력발전소를 관리하기 위해 스웨덴 국왕에 의해 1908년에 설립되었고, 이후 유럽 최대 규모의 에너지 기업으로 성장하였다. 이 사례 연구는 바텐폴 AB의 일부인 기업 그룹 ‘바텐폴 노르딕(Vattenfall Nordic)’과 자회사인 ‘바텐폴 서비스(Vattenfall Services)’를 대상으로 한다. 바텐폴 AB는 특히 원자력 발전소, 수력 발전소, 화력 발전소를 통해 에너지를 생산하며 발전소에서 생산된 전기의 배전도 관리한다. 바텐폴 노르딕의 자회사인 바텐폴 서비스는 주로 송전선, 중앙 배전소(distribution central), 개폐장치 등과 같은 인프라 및 생산 시설의 보수 및 유지를 담당한다. 바텐폴 서비스는 바텐폴 노르딕이 100% 소유한 자회사이며 주로 모기업에 서비스를 제공하지만, 스웨덴의 다른 에너지 기업들에도 서비스를 제공한다. 이러한 법적 구성은, 모기업인 바텐폴 노르딕이 바텐폴 서비스를 포함한 스웨덴 내 모든 자회사에 대해 전략적 HR과 주요 인적 및 구조조정 결정을 담당하고 있음을 의미한다. 하지만 그러한 결정의 실행은 자회사들의 책임이다. 이 사례 연구에서는 이 두 회사를 모두 다룬다. 바텐폴은 2001년 자체 연령관리 프로그램을 구축하였다. 이러한 프로그램과 정책을 조기 도입한 바텐폴은 스웨덴에서 이 분야의 선도기업으로 인정받아 왔다. 2006년에는 ‘올해의 기업상(Employer of the Year Award)’을 수상하였으며 이 프로그램의 혁신적 접근법으로 인해 언론의 지대한 관심을 받았다(Mykletun & Furunes, 2009). 또한 바텐폴은 스웨덴의 타 기업 및 단 체에 비해 우수한 연령관리 정책을 개발해 온 것으로 자평하고 있다. 정책 소개를 위해 세미나와 행사에 초대받기도 하였다. 바텐폴 인적자원팀의 평가에 의하면, 스웨덴 기업들이 4~5년 전부터 연령관리 문제에 관심을 갖기 시작했지만 실제로 그러한 연령관리 프로그램을 실시하기 시작한 것은 최근이다. 모기업과 모든 자회사의 이사회를 포함한 기업의 모든 단계에서 근로자들은 대표성을 지닌다. 전국 차원의 사용자 협회와 노조 사이에 체결된 단체협약에 따라, 직원 임용 관련 사항에 관한 정보는 노조에 제공되어야 한다. 바텐폴 노르딕에서는 회사 관리자들과 노조 대표들이 참여하는 ‘협력협의회(cooperation council)’로 불리는 기구를 통해 협의가 이루어진다. 이 기 구의 주요 활동 영역은 청년 관련 현안, 연령관리, 구조조정, 능력 개발 등이다. 협력협의회는 3개월마다 소집되며, 앞에서 제시한 범주의 모든 주요 현안들을 논의한다. 자회사인 바텐폴 서비스에는 이 업체의 관리자와 노조 대표들이 이 업체와 관련된 현안들을 논의하는 유사한 형태의 ‘협력협의회’가 존재한다. 바텐폴 노르딕과 바텐폴 서비스의 협력협의회에 모두 참여하고 있는 한 노조 대표에 의하면, 비록 최종 결정은 사용자에게 달려 있지만 그러한 결정에 영향을 미칠 수 있는 기회는 중요한 의미를 지닌다.