2018 한국여성정책연구원 패널조사 학술대회 여성가족패널조사·여성관리자패널조사

근로자의 관점에서가 아니라 사용자에 의한 차별적 처우를 파악한 안주엽 (2007)은 사업체패널조사의 제 3차 조사 부가조사자료를 사용하고 있다. 이 연구에서는 동일한 능력을 갖는 두 집단(기준집단과 대상집단)이 있을 때, 특정한 상황(예를 들면 채용)에서 두 집단 중 비교 집단을 선택할 확률을 차별적 처우의 척도로 사용하여, 50%에서 멀어질수록 차별관행이 심각한 수준에 있다고 정의하였다. 사업체가 속하는 산업과 사업체규모에 따라 차별수준에 차이가 존재하는지 분석했다. 조사는 사업체의 인사담당자 및 노무관리자와 근로자대표를 대상으로 했다. 분석 결과 채용에서는 여성과 기혼여성이 남성과 미혼여성에 비해 채용될 확률이 각각 37.1%와 36.9%로 성차별 관행이 존재했다. 여성에 대한 채용차별수준은 운수업, 부동산 및 임대업, 자동차공업, 건설업에서 매우 높게 나타났는데 이는 업종의 여성비중 내지는 직종분리현상과 관련이 있다고 한다. 사업체규모가 작을수록 여성에 대한 차별관행이 심했다. 본 연구를 바탕으로 의의 및 시사점은 다음과 같다. 본 연구는 모든 여성근로자를 대상으로 하여 종사상지위와 경력유지/전환에 따라 어떠한 차이를 가지는지, 어떠한 영향력을 가지는지, 또한 일 만족도와 일-가정 양립에 어떠한 영향력을 가지는지 여성근로자의 진로와 직업 특성에 대해서 탐색적으로 살펴보려고 하였다. 첫째, 본 연구는 여성의 진로에서 종사상지위별로 어떠한 특성을 가지는지에 대해 살펴보고, 각 지위에 따라 일 만족도 및 일-가정 양립과 더불어 다양한 특성을 경력개발 활동을 장려하기 위해 탐색적으로 살펴보았다. 특히 종사상지위별로 일 만족도와 일-가족 양립에 임금근로자가 비임금근로자와 특수근로자에 비해 큰 차이를 보이는 바, 일-가정 양립 정책의 확대 및 경력개발활동의 필요성을 도출하고자하였다. 하지만 일-가정 양립 정책들은 주로 사업장의 가족친화 근무제도나 고용보험에 근거한 휴가･휴직제도로 구성되어 있기 때문에 일-가정 양립지원정책이나 가족정책의 일차적 대상이 아니라는 점에서 비임금근로자들은 정책의 대상에서 배제되어 있다. 임금근로자들을 위한 정책은 지속적으로 개발되고 확대되는 반면, 비임금근로자에 대한 가족정책은 존재하지 않아 두 집단 간 간극이 점점 더 커질 수 있다(진미정, 2015). 이러한 점은 일-가정 양립 정책에 대한 효과적인 실효성을 위해 종사상지위 여성 직장인을 대상으로 일-가정 양립에 대한 인식을 알아보고 그에 대한 대책 및 보완이 필요하다. 지금까지 살펴본 선행연구를 보면 여성의 진로발달에서 종사상지위는 중요한 개념이다. 그렇기 때문에 주로 임금근로자만을 대상으로 연구 되어온 일-가족 양립 인식에 대한 부분을 종사상 지위 연구로 확장되어질 필요성을 시사한다. 따라서 본 연구에서는 종사상지위 집단에 따라서 일 만족도와 일-가정 양립 등에 대한 인식을 탐색적으로 살펴보고자 한다. 본 연구는 여성 근로자들의 직장 내 성차별 경험과 인식에 영향을 미치는 요인을 분석하고 성차별 경험이 이직 의향과 이직에 미치는 영향을 분석하고자 한다. 성차별은 여성이 남성과 비슷한 조건, 인적 자본 및 생산성을 지녔을 때 여성이 부당한 대우를 받고 있다고 생각하는지로 정의한다. 본 연구는 직장 내 성차별 인식에 영향을 미치는 개인적 특성, 일자리 특성, 조직적 특성의 효과를 분석하고자 한다. 성차별 인식 영향 요인 모형에 포함되는 변수는 다음과 같다. 개인적 특성에 포함되는 변수로는 연령이 있다. 연령은 성차별 인식에 유의미한 영향을 미칠 것으로 생각된다. 선행 연구가 지적했듯이 연령이 낮을수록 경력에 대한 기대가 높을 뿐 아니라, 성평등에 대한 근대적 규범과 가치를 더 내면화하고 있기 때문에 성차별을 더 민감하게 인식할 가능성이 높다. 교육 수준이 높은 여성일수록 경력에 대한 기대가 높아 차별에 대해 민감해서 성차별을 더 빈번히 강하게 인식할 가능성이 존재한다. 기혼 여성은 미혼 여성에 비해 성차별적 관행에 노출될 가능성이 더 높고 실제 ‘통계적 차별’을 경험할 가능성이 높다. 반면 미혼 여성은 기혼 여성에 비해 경력과 노동시장 성과에 대한 기대가 더 높을 것이라고 생각할 수 있다. 일자리 특성에 포함되는 변수는 직종, 고용형태, 근속년수이다. 사무직은 다른 직종보다 직장 내 성차별이 있을 가능성이 높다. 관리자/전문가 직종에 있는 여성은 상대적으로 노동시장에서 상당한 경력을 이미 쌓아 남성보다 유리한 위치에 있는 ‘성공’한 차별을 경험하지 않은 여성이거나, 이러한 성공을 ‘개인주의적’인 노력의 결과물로 인식하고 있을 가능성이 높다. 근속년수는 특정 직장에서의 성차별 인식에 정(+)의 영향을 미칠 것이라 예상할 수 있는데, 오래 근무한 여성일수록 성차별적 관행을 목격했거나 전해 들었거나 직접 경험할 가능성이 높기 때문이다. 그러나 반면 성차별 인식이 이직 의도에 영향을 미친다고 한다면, 근속년수가 긴 여성이 재직하고 있는 직장의 성차별적 요소는 많지 않아 직장내 성차별이 별로 없다고 응답했을 가능성도 높다. 직장 측면의 요인으로 차별 경험을 살펴보았다. 직장 내 승진과 훈련 기회를 제한하거나 임금 격차를 만드는 등의 남녀 차별은 여전히 심각한 문제가 되고 있으며, 여성으로서 차별 인식이나 경험은 직무몰입, 직무만족 등에 직･간접적으로 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(김수한･신동은, 2014; 박지현･탁진국, 2008; 정재명, 2010). 따라서 가장 핵심적인 요인인 급여/임금을 포함하여 부서/업무 배치, 교육훈련, 승진/승급 및 인사고과에서의 차별 경험이 개인생활 및 직장생활 만족도에 미치는 영향을 확인하고자 하였다. 특히, 전이 이론(spillover theory)을 고려했을 때 직장생활 만족도에 부정적인 영향을 미칠 경우 개인생활 만족도에도 부정적인 영향을 미치는지 분석해볼 필요가 있다. 여성들의 이직 행위는 일자리 특성 가운데 전통적인 근로조건인 임금이나 근로시간보다는 복지혜택이나 인간관계 등 비금전적인 요소에 상대적으로 더 크게 영향을 받았다(지민웅, 박진, 2017). 박성재(2016)는 여성의 경력단절에 미치는 다양한 요인을 통제한 후 여성친화적제도 제공이 여성관리자 이직에 어떤 영향을 미치는가를 살펴본 결과 여성친화적제도 제공은 여성관리자의 이직을 낮추었다. 여성친화적 제도를 시행할 경우 여성들의 경우 일･가정 양립에 따른 부담감이 감소하고, 회사가 여성 직원들을 배려한다는 인식은 회사에 대한 직무만족도를 높여 이직을 낮추는 기제가 작동하는 것을 주장하였다. 강민정(2013)의 연구에서는 가족친화제도의 활용도 및 유무는 제도마다 다른 영향을 미쳤다. 출산휴가제도가 잘 활용될수록 승진가능성을 높이고 퇴직 가능성을 낮춰 여성관리자의 경력개발에 긍정적인 영향을 미친 반면, 육아휴직제도의 활용도는 여성관리자의 승진 가능성을 오히려 낮추었다. 이러한 이유로 가족친화제도가 도입되어 있고 잘 활용된다는 것은 가족친화적인 조직문화를 가진 조직임을 의미하기 때문에 여성관리자의 경력개발에 도움이 될 것을 예상하였다.