평생·직업교육분야 미래 교육비전 및 교육개혁 방향 연구

현재 고등학교 직업교육에서는 고졸 취업을 강조하면서 재학 중에 실무 경험을 쌓고 산업체에서 요구하는 구체적인 기능을 익히는 것을 강조하고 있다. 하지만 기술의 고도화가 일어나고 있는 상황에서 높은 부가가치를 창출하기 위해서는 고등학교 교육 만으로는 부족한 분야가 늘어나고 있다. 현재 정책상으로는 우선 졸업해서 취업하면서 재직자로서 특별하게 제공되는 프로그램을 통해서 고등교육을 받고 학위를 취득하도록 안내하고 있다. 하지만 이러한 제도를 통해서는 높은 수준의 학습을 하는 것은 한계가 있다. 재직자로서의 시간 부족만이 아니라, 선택할 수 있는 학교나 학과가 제약된다는 점, 또한 일정한 재직 경력이 필요하기 때문에 학업이 단절되고 얕은 수준에서 일어날 수밖에 없다. 한편 특성화고등학교를 졸업하고 바로 대학을 진학하고자 하는 학생들에게는 현재 재학 중에는 어떠한 지원도 없이 취업과 실무 중심을 구성된 학교 프로그램의 요구 조건에 맞추면서 혼자서 준비해야 한다. 이러한 구조 속에서는 우수한 학생들이 고등학교 시절을 알차게 탐구하면서 보내는 것이 어려운 상황이다. 보다 높은 수준의 전문성이 필요한 분야에 진입하고자 하는 학생들에게 고등학교 직업교육을 통해서 기본적인 실무와 이론 학습을 하고, 고등교육으로까지 연계하는 프로 그램을 신설하는 것이 필요하다. 이를 통해서 우수한 고숙련 기능인이 양성될 수 있는 경로가 만들어지는 것이다. 독일의 경우, Technisches Gymnasium은 고등학교 직업교육 기관 안에 보다 학문적이고 이론적인 공부를 더 많이 하고, 관련된 분야의 대학에 진학할 수 있도록 준비하는 프로그램이다. 이 전문기술고등학교(영어로는 The Technical High School 혹은 vocational high school technical branch)는 일반계고등학교(general Gymnasium)에 비해서 더 응용에 초점을 두고, 일반고에 비해서 물리, 화학, 수학 교육을 더 집중적으로 받는다. 덴마크에도 유사한 프로그램으로 EUX가 있다. 대학진학을 염두에 두면서도 기술 분야에 관심이 있는 상대적으로 우수한 학생들을 위한 EUX 프로그램에서는 학교에서의 수업의 비중이 상대적으로 크며, 교육 기간도 4년으로 다른 프로그램보다 길다. 최근 정부가 추진하고 있는 선취업후학습제도 ‘왜 꼭 선취업하면 반드시 후학습을 해야 하는가?’라는 질문에 대답할 수 있어야 한다. 마치 선취업을 했더라도 대학에 진학하지 않으면 마치 무능한 사람으로 낙인찍히지 않을까라는 불안감만 더 조성하는 것은 아닌지 검토해봐야 한다. 꼭 대학을 나오지 않아도 선취업하고 직업 경험을 쌓아서 현장에서 명인, 명장이 되면 그것으로 사회적인 인정을 받아야 하는 것은 아닐까? 이를 위해 한국형역량체계(KQF)도 구축하고 있는 것이다. 형식교육에 꼭 등록하지 않아도 사회적으로 인정받는 ‘능력중심사회’를 건설하는 것이 고등교육단계 평생 직업 교육이 고민해야 할 과제이다. 이제 지속적으로 대학진학의 문턱을 낮추기 보다는 고등교육 질관리 차원에서 평생교육 컨셉으로 도입한 사이버대, 학점은행제 등도 재검토가 필요하다. 반대로 이들 대안적 고등교육제도에 참여하는 학습자에 대한 학비지원, 고용보험 환급도 적용해야 한다. 이런 지원들과 더불어 JobRotation은 여러 EU 국가에서 노동시장 정책의 하나로 자리 잡은 상황이다. 2010년 유럽 기업들은 38%의 종업원에게 평균 26시간의 형식교육 기회를 제공하고 있는데, 전체 종업원 기준으로는 10시간, 연간 근로시간의 0.6%에 해당한다. 보다 구체적으로 보면 종업원의 21%가 가이드가 수반된 OJT를 경험했으며, 9%가 학습조직, 8%가 컨퍼런스, 워크숍, 박람회 등, 3%가 자기주도학습에 참여했고, 2%가 JobRotation, study visits 등의 형태로 형식교육 기회를 제공받은 것으로 나타났다. 덴마크의 경우 청년고용대책인 청년보장제도(Youth Guarantee)의 핵심 수단 중 하나가 바로 JobRotation이다. 두 가지 대상 그룹을 설정하여 지원이 이루어지고 있는데, the primary JobRotation을 통해서는 숙련, 미숙련 노동자를 대상으로 1.1억 유로를 투입할 예정이며, the secondary JobRotation을 통해 대졸 청년을 대상으로 0.5억 유로를 투입할 예정이다(2014년). JobRotation은 재직자에게 비교적 장기의 숙련향상 기회를 부여하는 한편으로, 재직자의 교육훈련기간 중 실업자가 그 자리에서 대체 근무하도록 하는 것이다. 물론 실업 자의 대체근무가 차질 없이 가능하도록 실업자에 대한 사전교육훈련도 이루어진다. 실업자의 대체근무 기간이 끝난 후 기업이 고용해야 할 의무를 갖는 것은 아니다. 그러나 덴마크 사례에 따르면, 그 기업에 계속 근무하게 되는 비율이 65~75%에 달하는 것으로 나타난다. 이는 일반적인 직업훈련 이후의 취업률 약 40%에 비해 매우 높은 수치이다. 이 JobRotation은 ‘동일 직장 내에서 근로자 간의 직무변경’을 의미하는 통상적인 job rotation과 구별되는 ‘일과 학습 간의 순환’을 의미(Cedefop, 2002)한다고 할 것이다. 재직자의 경우 JobRotation을 통해 추가 교육훈련을 받을 수 있기 때문에, 숙련 향상과 향상된 숙련으로 인한 고용안정성 및 승진가능성 제고, 더 좋은 일자리로의 이동 가능성이 기대된다. 실업자의 경우 실제 일의 경험(보다 효과적인 교육훈련)과 이를 통한 고용 가능성 제고, 한시적이지만 고용상태에서 사업주 및 동료 근로자들과 직접 접촉함으로써 실업자로서의 사회적 고립감을 극복하는 데 도움이 된다. 실업자의 경우 일반적으로 나타나기 쉬운 ‘근로경험 부족 → 재취업 가능성 약화 → 근로 경험 부족 심화’로 이어 지는 악순환에서 벗어날 좋은 기회가 제공되는 것이다. 기업은 생산 차질 없이 종업원에게 필요한 교육훈련을 실시할 수 있어 기술변화에 대한 효과적, 적극적 대응이 가능해진다. 교육훈련을 받은 종업원들에 의한 생산성 향상, 유연성 제고 등으로 인한 기업 경쟁력 향상, 채용 인력 풀 확보의 이점도 존재한다. 근로자의 지속적인 직업훈련 파견 및 대체근로자 선발과정에서 외부 훈련기관 및 고용안정기관과의 목적 의식적인 협력관계가 강화되는 등 기업경영에 있어 우호적인 외부환경의 조성 역시 가능하다. 덴마크의 유급휴가 참여 실태를 보면, 유급휴가 참여가 보편화되어 있음을 알 수 있다. 1996년에 121,000명이 참여하였는데, 이는 총노동인구 280만 명 중 약 4.3%에 해당하는 수치이다. 이중 72,700명이 교육훈련휴가, 46,900명이 육아 휴가, 1,500명이 안식휴가를 사용하였다. 참여자 중 절반 정도가 실업자였으며, 여성이 다수였고, 재직자의 60%는 공공부문에서 근무하고 있었다. 평균 휴가기간은 약 200일에 달했다. 교육훈련휴가 참여자는 대개 현 고용과 관련된 공식적인 자격(formal qualification)의 향상에 시간을 투자했으며, 교육훈련휴가에 대한 고용주와 재직자의 평가는 매우 긍정적이었다. 한편, 유급휴가 참여자의 12%는 JobRotation과 연계되어 있었다.