직장 내 괴롭힘 실태와 제도적 규율 방안

다양한 직장 특징 변수들 또한 괴롭힘 피해 후 행동유형에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 상사와 부하의 의사소통이 적은 직장환경하에서는 직장 내 괴롭힘 피해 후 사내 동료, 가족이나 사외의 지인 등에게 상담할 가능성은 증가하지만 공적인 기관에 상담하거나 휴직할 가능성은 감소하는 것으로 나타났다. 직원 간에 서로 간섭하지 않는 직장 분위기인 경우에는 사내 동료 및 상사, 전문가(의사, 컨설턴트, 변호사 등), 공적인 기관(근로복지넷, 고용노동부 등)에 상담할 가능성은 더 높고, 아무것도 하지 않을 가능성은 더 낮은 경향을 보였다. 직원구조 다양성과 관련해서는, 근로형태가 다양한 경우에는 괴롭힘 피해를 당한 후 전문가에게 상담할 가능성이, 직원 배경이 다양한 경우에는 사내외 상담창구나 사내 동료, 상사에게 상담할 가능성이 높아지는 것으로 나타났다. 실패 허용도가 낮거나 없는 직장의 경우에는, 괴롭힘 피해를 당한 후 공적인 기관에 상담하거나 휴직할 가능성이 증가하는 것으로 추정되었다. 직장에서 업무/역할 분담이 명확한 경우에는 피해 후 전문가, 가족이나 사외의 지인에게 상담하거나 휴직할 가능성이 증가하고, 아무것도 하지 않을 가능성이 줄어든다. 응답자 개인 특성 중에서는 성별, 연령, 학력, 직위 등이 유의한 영향을 미치는 것으로 추정되었다. 성별과 관련해서는 남성에 비해 여성이 직장 내 괴롭힘 피해 후 근로복지넷, 고용노동부 등 공적인 기관에 상담하거나 잠시 회사를 쉴(휴직) 가능성은 더 낮은 반면 가족이나 사외의 지인에 상담할 가능성은 더 높은 것으로 나타났다. 나이의 효과는 연령대가 높아질 수록 직장 내 괴롭힘 피해를 당한 후 가족이나 사외의 지인에게 상담할 가능성이 낮아지는 경향을 보였다. 학력수준은 높을수록, 특히 고졸 이하에 비해 전문대졸 이상인 경우, 직장 내 괴롭힘 피해 후에 사내외 상담창구에 상담할 가능성이 높아지는 것으로 나타났다. 직위별 차이를 보면, 정규사원․직원인 경우 타 직위에 비해, 피해 후 근로복지넷, 고용노동부 등 공적인 기관에 상담받을 가능성은 더 높은 반면, 가족이나 사외의 지인에게 상담하거나 휴직할 가능성은 더 낮게 나타났다. 서유정 외(2016)의 경우 직장 내 괴롭힘의 영향과 인성적 특성을 파악하는 데 목적을 두고 있다. 이에 괴롭힘 행위와 성희롱 행위에 대하여 모두 파악하고 있으며, 응답자의 인성적 특성 파악 및 직장 괴롭힘의 영향에 따른 조직시민행동(OCB)과 건강, 근로시간 손실 등에 대한 문항을 구성하고 있다. 직장 내 괴롭힘에 대한 선행연구의 실태조사 문항을 살펴보면 직장 내 성희롱 제도 도입 초기에 수행된 한정자 외(2001)와 비슷하게, 직장 내 성희롱의 실태 및 의식 조사를 중심으로 진행한 것으로 보인다. 즉 직장 내 괴롭힘의 구체적인 피해와 대응에 대한 제도적 인식이 없는 상태로, 김정혜 외(2011)와 같이 피해 경험, 대응, 사후대처, 고충처리기구 등에 대한 문항 구성은 없었던 것으로 보인다. 이러한 점들을 고려할 때, 향후 직장 내 괴롭힘 연구에서는 실태조사에 있어서 문항 구성을 실질적인 예방 및 구제 시스템을 구출할 수 있는 방향으로 설계하여, 직장 내 괴롭힘의 구조적인 발생 원인을 파악하고, 2차 피해를 예방할 수 있는 실효성 있는 예방 및 구제 방안을 도출할 수 있는 설문 문항을 반영할 필요가 있다. 직장 내 괴롭힘에 대한 민사적 규제 방안은 민법 제750조의 불법행위에 따른 손해 책임이 있다. 피해자에게 직접 괴롭힘을 가하지 않더라도, 사용자가 직장 내 괴롭힘에 적극적으로 대응하지 않았거나, 피해자에 대하여 해고 및 고용상 불이익을 주는 경우에는 사용자의 배상책임(제756조) 및 가해자와 공동불법행위자로서의 책임(제760조)을 물을 수 있다. 직장에서 발생하는 괴롭힘 사건은 피해자가 괴롭힘을 받고 이에 대한 구제절차를 거치면서 사용자가 2차 피해를 예방하려는 노력을 하지 않게 되면 그 피해가 더욱 커지게 된다. 직장 내 성희롱 사건에서도 사건 발생 이후 구제 과정에서 회사의 부당한 징계․직무정지․대기발령 등의 인사처분 행사, 인사처분 사실을 사내에 게시하여 피해자의 명예를 훼손, 피해자의 조력자에 대한 보복적 인사 처분을 한 사안에 대하여 사용자의 배상책임을 인정한 바 있다. 다만 이러한 법적 규제가 현실에서 작동하기 위해서는 피해자의 소송 선택 가능성을 높이는 한편, 피해자의 제한적인 증거수집능력을 고려하는 보완책들이 제시될 필요가 있다. 그리고 무엇보다도 법원이 직장 내 괴롭힘에 대한 엄중성을 인식하고 이에 대한 적극적인 손해배상 인정을 취하는 태도를 가져야 한다. 프랑스에서는 1998년 프랑스 정신분석학자인 마리-프랑스 이리고옝(Marie-France Hirigoyen)의 ‘보이지 않는 도착적 폭력’의 발간을 통해 프랑스 내에서 직장 내 괴롭힘에 대한 담론이 시작되었다. 직장 내 괴롭힘 담론은 ‘정신적 괴롭힘’이라는 측면이 강조되어, 물리적 폭력과는 달리 주관적 및 심리적 특성을 갖고 있기 때문에 노동에서도 그 보호가 부정되거나 독립적인 법적 규율 대상으로 인정되지 않았다. 이에 1999년 공산당 의원단에 의해 ‘노동에 있어 정신적 괴롭힘에 관한 법률안’ 제출을 시작으로 입법적 논의가 시작되었다. 이러한 사회적 요청과 입법적 대응에 따라 2002년 프랑스는 사회선진화기본법을 통해 노동법전(Code du travail), 형법전(Code pénal) 등에 직장 내 괴롭힘에 관한 법적 정의와 관련 규정을 마련하고 있으며, 여기에 기반을 두어 직장 내 괴롭힘에 대한 판결례가 축적되고 있다. 프랑스는 법적 규율 이외에도 사회적 협력 주체들 간에 직장 내 괴롭힘 관련 협정을 전 산업에 대하여 체결할 만큼, 정부와 사회적 협력 주체들의 활동이 두드러지는 국가이다. 이 연구는 직장 내 괴롭힘에 관한 실태조사를 바탕으로 제도적 규율의 방향성과 구체적인 방안을 모색하는 데 그 목적이 있다. 특히 이 연구에서는 직장 내 괴롭힘에 관한 실효성 있는 대응 방안을 모색하기 위하여, 직장 내 괴롭힘 경험에 대한 실태조사를 바탕으로 제도적 규율 방안을 제시하고자 하였다. 지금까지 직장 내 괴롭힘에 관한 제도적 규율 방안은 주로 규제 중심의 입법적인 해결 방안들에 초점을 맞추어 왔다. 이러한 방식들은 직장 내 괴롭힘 문제를 법적 문제로 파악하여 이를 금지하고자 하는 데 목적이 있다. 다만 현실에서 개념 정립이 되지 않은 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 현상을 어떻게 법적 개념으로 포섭할 것인지는 항상 입법적 개선 방안의 한계로 지적되어 왔다. 또한 직장 내 괴롭힘에 관한 규율 근거가 도입된다 하더라도 직장 생활 중 근로자가 이러한 근거에 따라 법적 절차를 거치는 것이 현실적으로 어렵다는 점에서 좀 더 실효성 있는 제도적 대안이 마련될 필요가 있다. 직장 관련 요인들 중에서는 직장 특징 변수들이 유의한 효과를 보이는 경우가 많았다. 양(+)의 효과를 보이는 경우부터 살펴보면 다음과 같다. 상사와 부하의 의사소통이 적은 직장에 다니는 근로자는 정신적인 공격 형태의 피해를 당할 가능성이 높다. 실적이 낮은 직장의 경우에는 신체적/정신적인 공격, 과소한 요구 피해 가능성이 높고, 실패 허용도가 낮거나 없는 직장의 경우에는 신체적/정신적인 공격, 인간관계에서의 분리, 과대한 요구, 개인의 침해 피해 가능성이 높다. 또한 회식이 잦거나 회식 참여가 강제되는 직장의 경우에도 신체적/정신적인 공격, 과대한 요구, 개인의 침해, 성적 공격 등 다양한 형태의 직장 내 괴롭힘 피해 가능성이 높다. 한편, 직원구조(근로형태/연령대/배경) 다양성, 직원 간 비간섭, 명확한 업무/역할 분담 관련 변수들은 유의한 경우 모두 음(-)의 효과를 보였다. 특히 직원 연령대가 다양하거나 업무/역할 분담이 명확한 직장의 경우에는 신체적/정신적인 공격, 인간관계에서의 분리, 과대/과소 요구, 개인의 침해, 경제적인 공격 피해 가능성이 낮아진다. 직원 간에 서로 간섭하지 않는 직장에서는 간섭하는 직장에 비해 근로자가 과대한 요구나 개인의 침해 피해를 당할 가능성이 낮다. 특히 대부분의 국가에서는 직장 내 괴롭힘의 피해로 근로자의 근로환경과 건강에 침해가 일어나는 점에 주목하면서 산업안전보건법을 통하여 사용자의 안전배려의무 및 근로환경을 침해하는 요소를 제거할 의무 등 예방적 측면에서 규율하고 있으며, 관련 규정에서는 근로자의 정신건강을 보호해야 할 것을 명시하고 있다. 주요국의 사례를 살펴보면, 정부와 기업 및 사회적 협력 주체가 보충적 또는 공동으로 주도하는 경우에 입법 및 정책의 실효성이 확보된다는 점을 확인할 수 있다. 한편 해외 사례에서 검토한 국가들에서는 정부와 기업, 노동조합 및 사회적 협력 주체 간의 장기적인 논의를 통해, 상호 보완적이고 체계적인 입법안 및 정책적 대안을 마련하는 절차를 거치고 있다. 아직까지 어떠한 국가도 직장 내 괴롭힘 문제에 대한 ‘모델 사례’라고 하긴 힘들지만, 장기적인 사회적 대화의 틀 내에서, 공론화 절차를 거쳐서 직장 내 괴롭힘 문제를 해결하고 있다는 점에 주목하여야 할 것이다. 결국 직장 내 괴롭힘 현상은 각 국가별로도 특색이 있기 때문에, 규범적인 정의를 통하여 어떠한 행위를 규제할 것인지에 관해서 일률적으로 설명하기 어렵다. 직장 관련 요인들 중에서는 피해 유형 분석에서와 마찬가지로, 직장 특징 변수들이 중요한 결정요인인 경우가 많았다. 직장에서 상사와 부하의 의사소통이 적거나 잔업이 많은 경우, 직원 간의 경쟁이 치열하거나 평가와 실적의 연관이 철저한 경우, 타 부서나 외부와의 교류가 적은 경우, 최근 5년간 흡수․합병․인원감축이 있었던 경우, 회식이 잦고 회식참여가 직/간접적으로 강제되는 경우에는, 대체로 직장 내 괴롭힘 피해로 인해 정신적 또는 육체적으로 부정적인 영향을 받을 가능성이 높아진다. 좀 더 구체적으로 살펴보면, 상사와 부하의 의사소통이 적은 직장환경하에서는 직장 내 괴롭힘 피해가 분노/불만/불안, 일에 대한 의욕 감퇴, 직장에서의 의사소통 감소, 불면증 등으로 이어질 가능성이 증가하는 것으로 나타났다. 직원 간의 경쟁이 치열하거나 평가와 실적의 연관이 철저한 직장의 경우에는, 직장 내 괴롭힘 피해가 일에 대한 의욕 감퇴, 직장에서의 의사소통 감소, 불면증뿐만 아니라 통원 또는 약물복용까지 유발할 가능성이 증가하는 것으로 추정되었다. 직장 규모와 관련해서는, 직원 수 규모가 증가할수록 직장 내 괴롭힘 피해로 인해 일에 대한 의욕 감퇴를 경험할 가능성이 증가하는 경향을 보인다.