직장 내 괴롭힘 실태와 제도적 규율 방안

독일에서는 직장 내에서 나타나는 다양한 형태의 괴롭힘에 대하여 ‘Mobbing’이라는 용어를 사용하는데, 법률상 정의규정이 마련되어 있지 않지만 판례를 통해 해당 개념을 구체화하면서 ‘직장 내 괴롭힘’을 지칭하는 노동법적 용어로 사용되고 있다. 독일의 직장 내 괴롭힘에 대한 입법적 대응으로는 민법(BGB), 일반균등대우법(AGG), 경영조직법(BetrVG), 산업안전보건법(ArbSchG)이 있다. 먼저 민법에서는 적합한 노동환경을 조성해야 하는 배려의무, 신의성실의무, 근로자에 대한 사용자의 보호의무, 계약상의 안전배려의무, 불법행위책임 등이 있다. 일반균등대우법은 직장 내에서 발생하는 기본권과 관련된 법익침해에 대응할 수 있는 법적 기초로서, 차별에 해당하는 괴롭힘에 대하여 예방하고 제거해야 한다고 명시하고 있다. 차별적 행위를 예방할 의무와 차별적 행위로부터 보호를 위한 조치를 취할 의무에 대하여 규정하고 있다. 그 밖에 경영조직법에서는 사용자와 종업원평의회의 근로자 보호․감독 의무, 사용자 및 종업원평의회에 대한 근로자의 고충처리 청구 방법 및 해당 근로자에 대한 불이익 한 조치의 금지를 규정한다. 형법전에서는 괴롭힘에 대한 독자적인 정의 규정을 통해 노동법전에서 근로자를 적용대상으로 하고 있는 것과 달리, 모든 인간을 적용대상으로 하여 괴롭힘에 대한 보호와 제재를 하고 있다. 특히 직장 내 괴롭힘을 형사 처벌함으로써, 2년의 징역형과 3만 유로의 벌금형에 처한다고 규정하고 있다. 그 밖에 차별금지법에서는 노동분야를 중심으로 성적 취향, HIV 감염자, 유전자적 특징에 따른 차별 요인 등 새로운 차별문제에서 발생하는 괴롭힘을 규율하는 조항을 두고 있다. 2002년 노동법전에 괴롭힘 조항을 규정하면서 종업원대표 및 위생안전근로조건위원회 법률에 ‘정신적 건강’을 추가하여 해당 사업장 및 하청기업 근로자의 건강과 안전 보호 등을 규율하고 있다. 그러나 이러한 대책에도 불구하고 프랑스는 EU 28개국 평균보다 직장 내 폭력 및 괴롭힘 사건 발생률이 높게 나타나고 있어, 사회적 대화와 직장 내 괴롭힘 관련 정책이 활발하게 이루어지고 있음에도 불구하고 정책 수립의 내용이나 단계에 있어 체계적이지 못하다는 평가를 받고 있다. 스웨덴은 양성평등, 난민 수용, 성소수자나 트랜스젠더에 대한 인식 및 대우가 좋은 수준에 있는 국가로 알려져 있다. 그럼에도 불구하고 성별, 종교, 국적, 성적 지향성, 장애, 연령, 출신국가, 이민자 등 직장 내 차별 및 불공정 대우 사례가 지속적으로 나타나고 있다. 여기에는 스웨덴에서 암묵적인 괴롭힘과 직장 내에서 특정인을 배제할 수 있는 권리를 인정하는 문화가 지배적이라는 점과 오랫동안 단일민족국가로 유지되어 오다가 1990년대 후반에 이민자들이 크게 증가하면서 차별과 관련된 사회 문제가 심각해진 이유가 존재한다. 스웨덴은 직장 내 괴롭힘을 규율하기 위하여 기존 법률 및 새로운 규율방식을 마련하여 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있으며, 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 강의 및 훈련 등을 수행한다. 또한 직장 내 괴롭힘 문제에 대응하고 근절하기 위하여 근로자의 참여, 관여, 조직 전반의 상호 공조가 필수적인 조건이라는 인식적 측면을 강조하고 있다. 일본의 직장 내 괴롭힘은 행위 양상에 따라 ‘섹슈얼 하라스먼트(직장 내 성희롱, 일명 세쿠하라)’, ‘파워 하라스먼트(직장 내 괴롭힘, 일명 파워하라)’, ‘마타 하라스먼트(모성 괴롭힘, 일명 마타하라)’, ‘스멜 하라스먼트(냄새 괴롭힘, 일명 스메하라)’ 등 다양한 용어를 통해 사회적 인식을 고취시키고 관련 문제에 대응하고 있다. 일본은 노동입법에 대하여 신중한 태도로 임하는 경향을 보이는 국가로서, 직장 내 괴롭힘 규정의 명문화에 있어서도 직장 내 성희롱과 같은 방식으로 입법화할 것인지, 직장 내 괴롭힘의 원인이 여러 노동현안(장시간 근로, 과중 업무, 성과주의 등)과 얽혀 발생하는 점을 들어 사회적 합의가 도출될 때까지 기다려야 할 것인지에 대하여 논의를 계속하고 있다. 일본은 이러한 장기적 입법안 마련을 위한 논의를 진행하면서 단기적 대응도 추진하고 있다. 우선 단기적 대응으로는 실태조사 및 전문가 회의 개최, 정부 차원의 가이드라인(보고서, 교육 자료 등) 배포, 관련 홈페이지 운영 등을 하고 있으며, 장기적 대응으로는 산업재해 보상 체계 마련 및 민사 소송 등을 통한 직장 내 괴롭힘의 법적 개념과 판단 사례를 축적하여 입법화에 대해 논의 중이다. 2012년 원탁회의 등을 통해 내놓은 제언이나 보고를 통하여 직장 내 괴롭힘이라는 사회적 문제의 중요성을 알릴 수 있었던 점과 관련 가이드라인을 통해 관계자들의 지원을 촉구한 점은 긍정적으로 평가할 수 있다. 그러나 법적인 정의나 판단기준이 제시되지 않았기 때문에 노동현안에 대하여도 민법이나 형법의 법리를 통해 해결해야 하는 한계가 지적된다. 또한 현 정책은 강제력이 없어 필요성 있는 법정책 도입에 대한 의문이 제기되고 있다. 그 밖에 일본은 기업별 노조를 중심으로 구성되어 있어, 직장 내 괴롭힘에 대한 지속적인 문제제기와 예방 및 대응이 제대로 이루어지고 있지 않다는 문제가 제기된다. 일본 정부는 직장 내 괴롭힘의 사회적 문제의 심각성과 사회적 인식이 크게 상승함에 따라, 2010년부터 실태조사 및 ‘직장 내 따돌림․괴롭힘 문제에 관한 원탁회의 워킹그룹’ 설립을 통해 원인 분석 및 대응책을 마련하기 시작했다. 또한 실정법상의 직장 내 괴롭힘에 관한 규정이 별도로 존재하지는 않지만, 민법상 직장 내 괴롭힘의 행위자(가해자) 및 사용자에 대한 불법행위 책임, 사용자에 대한 안전배려의무 위반, 산업재해보상보험법 업무상 질병 인정 등을 기존 법률들을 통하여 피해근로자들의 구제에 활용하고 있다. 특히 일본은 일찍이 직장 내에서의 정신적 피해에 따른 산업재해 보상을 위한 지침을 규정하고 있었다. 1999년 9월 4일 ‘심리적 부하에 의한 정신장애 등에 관한 업무상 외의 판단지침’(이하, 심리적 부하 판단지침)을 마련하여 업무상 심리적 부하에 의한 정신질환의 판단기준을 마련하였고, 직장 내 괴롭힘이나 근로자에게 심리적인 부하(스트레스)를 주는 사안을 추가적으로 개정하면서 업무상 재해 인정의 범위를 넓히고 있다. 이러한 심리적 부하의 판단 기준은 민사 소송에서 직장 내 괴롭힘 여부를 판단하는 기준으로도 활용되고 있다. 먼저 노동법전 제1편 개별적 근로관계에서는 직장 내 괴롭힘을 ‘근로자 자신의 권리와 존엄을 침해하거나, 신체적․정신적 건강을 훼손하거나, 직업적 장래를 위태롭게 할 수 있는 근로조건의 훼손을 목적으로 하거나 그러한 결과를 초래하는 반복적인 정신적 괴롭힘 행위’라고 정의하면서 괴롭힘 가해자의 범위를 한정하지 않고 있다. 또한 ‘육체 및 정신 건강’의 개념을 사용자의 예방 의무, 위생안전근로조건위원회(CHSCT)의 권한, 산업의사의 권한 및 근로자대표에 통보할 권리, 근로계약 성실이행의무로서 규율하고 있다. 또한 사용자에 대한 직장 내 괴롭힘 방지 조치, 직장 내 괴롭힘 구제에 따른 불이익(제재․해고․차별 조치 등) 금지, 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 의무사항을 명시할 사용자의 의무, 직장 내 괴롭힘의 증명책임 부담의 완화(피고인 가해자와 사업주가 행위의 정당성을 입증해야 할 책임 부담), 기업 내 대표노조가 직장 내 괴롭힘을 당한 근로자를 대신하는 소송진행, 직장 내 괴롭힘의 행위자(가해자)에 대한 징계처분 등을 규정한다.