중소기업의 인권경영 실태조사 및 법령제도 개선방안 연구

고용허가제는 외국인 근로자를 체계적으로 도입‧관리함으로써 원활한 인력수급 및 국민경제의 균형있는 발전을 도모함을 목적으로 하고 있다. 이 법에 따라 사용자는 내국인 구인 노력을 했음에도 불구하고 근로자를 고용하지 못한 경우 외국인 근로자 고용허가를 신청함으로써 외국인을 고용할 수 있도록 하고 있다. 국내에 취업하는 단순기능 근로자로서외국인 근로자는 일반고용허가제와 외국국적 동포의 고용을 허가하는 특례고용허가제로 구분되어 다뤄지고 있다. 고용허가제는 제4조 제2항 제3호에 따라 외국인력정책위원회에서 외국인 근로자를 송출할 수 있는 국가를 지정하고, 고용노동부장관이 송출국가의 노동행정을 관장하는 정부기관의 장과 협의하여 외국인 구직자 명부를 작성, 외국인 근로자를 고용하고자 하는 사용자의 신청에 따라 외국인 구직자 명부에 등록된 사람 중에서 적격자를 추천하도록 한다. 또한 제8조 제6항에 따라 외국인 근로자 선발, 알선, 그 밖의 채용에 있어 민간기관의 개입을 철저하게 배제시키고 있다. 고용허가 대상 외국인 근로자가 입국하는데 있어 정부의 공식 절차를 통하면 여권, 항공권, 직무 및 한국어 교육비 등에 약 300만원의 비용이 든다. 하지만 송출회사를 통하게 되면 ‘급행비’ 등으로 1천만원 정도로 비용이 늘어나게 되는데 이 과정에서 외국인 근로자 입국시 브로커 비리 문제가 제기되고 있다. 국내에 체류하는 외국인 근로자는 사업장 변경 사유 및 근무처 변경 허가 기간, 사업장 변경 횟수의 제한 문제, 노동 3권의 형식화 문제, 출국만기보험 개악 안에 따른 퇴직금 문제, 임금 및 산재 등에 대한 내국인과의 차별 문제, 근로자성을 인정받지 못해 저임금, 열악한 근로환경에 처해 있어도 실질적인 감독이 전혀 이루어지지 않아 보호받지 못하는 해외투자기업 산업연수생 제도의 문제, 불법체류 외국인 근로자의 거주권 및 합법화 문제가 주요 쟁점으로 제기되고 있다. 강제퇴거와 관련해서는 단속 및 보호의 과정에서 그 요건과 절차가 법에 명시되지 않아 담당 공무원의 재량에 따라 적용되어 적법절차 준수에 대한 문제가 있으며 이로 인한 인권 침해 사례가 존재한다. 고용허가제는 원칙적으로 최초 취업활동기간 3년과 1회에 한하여 2년 미만 연장만을 인정함으로써 취업활동기간에 제한을 두고 있다. 이는 외국인 근로자를 저임금 단순노무인력으로 한정하여 정주화를 방지하고자하는 ‘단기순환정책’에 입각한 것이다. 이로 인해 2004년 고용허가제가 실행된 이후 2010년 7월부터 발생하기 시작한 재고용 만료자 중 국내에 불법 체류자의 수는 해마다 늘어나고 있다. 또한 사용자는 업무의 효율성을 유지하기 위해 숙련된 외국인 근로자 대신 신규 외국인 근로자를 채용하는 것에 대한 불만을 제기하면서 고용기간 연장에 대한 요구가 높아지고 있다. 이러한 이유로 2012년 7월 2일부터 고용허가제 제18조의4를 신설하면서 재입국 취업 제한의 특례 규정을 두게 된다. 개정된 법안에는 일정한 요건을 충족시킨 외국인 근로자에 한해 재입국 후 고용허가를 신청하면 3개월 후에 최장 10년 이내의 국내취업활동을 가능하게 했다. 이로써 현행 고용허가제는 ‘단기순환정책’ 입법 목적과 ‘숙련인력 활용 요구’ 사이의 충돌이 발생하고 있다고 할 수 있다. 단기순환정책에 대한 가장 큰 반발은 숙련된 외국인 근로자를 지속해서 채용하고자 하는 기업주들의 요구에서 비롯된다. 이에 따라 2012년 7월 2일 재입국 취업 특례를 신설하게 됐다. 현행법상 외국인 근로자는 재입국 취업으로 최장 10년(9년 8개월)까지 근무할 수 있게 됐다. 이로 인해 외국인 근로자의 정주화 방지를 위한 단기순환정책이 사실상 효력이 없어지면서 고용허가제에 대한 전면적인 재검토 요구가 나오고 있다. 독일의 경우 외국인 근로자는 ‘체류허가’를 얻은 후에 ‘노동허가’를 취득할 수 있도록 하는 노동허가제를 실시하고 있다. 독일의 노동허가제는 ‘노동허가’와 ‘노동권한’으로 나누어 살펴볼 수 있는데 노동허가는 외국인 근로자의 단기간 취업을 허용하며 취업기간과 지역 및 직종의 제한을 둔다. 반면 노동권한은 위의 제한을 두지 않고 있다. 고용허가제는 외국인 근로자의 사업장 변경을 원칙적으로 인정하지 않고 있다. 다만 제25조 사업 또는 사업장 변경의 허용 규정에 따라 예외적으로 인정하고 있다. 그러나 사업장 변경의 예외 조항에서 외국인 근로자는 사용자가 동의하지 않으면 사업장을 변경할 수가 없고, 변경 횟수도 원칙적으로 3회를 넘지 못하며, 사업장 변경을 신청한 날부터 3개월 이내에 사업장 변경허가를 받지 못하거나 사용자와 근로계약이 종료된 날부터 1개월 이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청하지 않았을 때의 강제출국의 위험 성을 감수해야한다. 더욱이 2012.8.1.부터는 사용자에게 구직자 명단을 제공하고, 외국인 근로자에게는 구인 사업장 명단을 제공하지 않게 되면서 외국인 근로자가 사업장을 선택할 수 있는 가능성을 배제한 결과가 됐다. 사업장 명단이 없는 외국인 근로자는 새로운 사업장을 선택하는데 있어 사용자의 연락을 기다리는 것 이외에 어떠한 구직활동도 할 수 없고, 신규 사업장의 근로조건이 열악하다고 하더라도 강제퇴거의 부담으로 거절하기 어렵기 때문에 스스로 사업장 변경에 대해 포기하는 원인으로 작용한다. 외국인 근로자의 퇴직금 보장을 위해 고용허가제법 시행령 21조는 사업주에게 출국만기보험신탁 가입의무를 지우고 있다. 하지만 1년 이상 근무한 외국인 근로자라도 사업장 이탈 시 퇴직금을 청구할 수 없고 그 퇴직금이 사용자에게 귀속된다는 규정은 문제가 되고 있다. 퇴직금은 임금으로써 근로자에 귀속되어야 함에도 불구하고 외국인 근로자의 사업장 이탈여부에 따라 퇴직금에 해당하는 보험금이 사용자에게 귀속되는 규정은 외국인 근로자의 사업장 이탈로 인한 불법체류를 방지하려는 취지로 이해되지만 사용자로 하 여금 외국인 근로자의 이탈을 조장하여 퇴직금 지급을 기피하려는 유인으로 작용할 수 있다. 더욱이 외국인 근로자 퇴직금과 관련해서 2014년 7월 28일부터 시행된 출국만기보험 개정은 외국인 근로자의 퇴직금 지급을 출국 후 14일 내에 지급한다고 규정하고 있기 때문에 외국인 근로자들의 반발이 일고 있다. 개정된 안에 따르면 외국인 근로자는 본국에서 퇴직금을 수령할 수 있으며, 이로 인한 환율 및 수수료에 대한 손해를 입게 되고, 퇴직금 수령에 문제가 생길 경우 본국에서 문제를 해결하기가 어렵다는 것이다. 외국인 근로자의 사업장 이동에 대한 과도한 제한도 문제로 되고 있다. 외국인 근로자의 경우 연수생으로 최초 3년간 취업하지만 사업주와의 협의를 통하여 1년 8개월 연장이 가능하다. 그 기간 동안 외국인 근로자들은 3번 사업장 변경을 할 수 있도록 되어 있다. 하지만 현실에서 사업장을 변경하는 것은 매우 어렵다. 왜냐하면 사업장을 변경하기 위해서는 사업주의 동의를 받거나 의사의 진단서, 임금체불 확인원 등이 필요한데 그 어느 것도 얻는 것이 쉽지 않다. 사업주의 입장에서는 외국인의 숙련도가 높아질수록 사업장 변경을 원하지 않기 때문에 사업주의 동의를 얻는 것은 어렵다. 의사진단서와 관련해서는 특정 근로자가 특정 사업장에서 일하기 힘들다는 내용의 진단서를 받아야 하는데, 이런 식의 진단서를 발급할 의사가 거의 없다. 임금체불 확인원이란 사용자가 임금지불에 대한 의사가 없다는 것을 확인받는 것인데 이 또한 받아내는 것이 거의 불가능하다. 결국 본인의 의사에 반해서 한 곳에서 일할 수밖에 없어, 사실상 강제노동이 일어나는 것이다.