간접고용노동자 노동인권 실태조사

2000년대 초반 이후 임금과 근로 조건 개선, 단체적 협상력 향상 등을 위해 간접고용 근로자들의 노동조합을 결성하고자 하는 노력이 증가해왔으나, 사용사업주의 반노조적 태도와 고용관계가 불명확한 간접고용의 특성 상 노동조합 결성이 용이하지 않았다. 이렇듯 부당해고가 규제되지 않고 집단적 단결을 통한 노사 간 교섭이 보장되지 않는 상황에서 2010년 평등대우 원칙을 기반으로 한 시행령 또한 충분한 효과를 발휘하기 어렵다는 비판을 받고 있다. 또한, 간접고용 근로자의 단체교섭권과 관련된 중요한 쟁점은 사용사업주와 고용사업주에게 단체교섭의무가 있는지의 여부이다. 사내하청과 파견 등 간접고용 노동자의 이해대변을 위해서는 사용자의 개념을 확대하여 고용사업주와 사용사업주를 법률상 공동사용자로 규정할 필요가 있다는 움직임과 관련하여 최근 영국에서는 “합동고용주(joint employer)” 테스트 케이스를 통해 간접고용 근로자를 보다 잘 보호하고 고용법의 변화를 이끌어내고자 한다. 영국 간접고용 근로자들의 노동조합 가입과 캠페인 성공사례로는 BT(British Telecom)을 들 수 있다. 1990년대 초반 BT는 에이전시 워커 고용을 대폭 증대시켰는데, 특히 50프로의 콜센터 직원이 에이전시 워커였다. 이들은 비슷한 일을 하면서도 정규직 근로자에 비해 임금과 근로 조건이 열악했으며 병가, 모성휴가 등을 받을 수 없었고 고용 안정성 또한 낮았다. BT는 본래 노동조합인 CWU(the Communication Workers Union)과 교섭하고 있었다. CWU는 2000년 회의에서 에이전시 워커들을 노조에 가입시키고, 이들을 정규직으로 전환하고 계약 조건을 개선하기 위한 "Justice for Agency Workers" 캠페인을 진행하였고 이는 성과가 있었다. BT와 CWU의 2006년 협약에 따르면, 2007년부터 10프로 이하의 계약직과 에이전시 워커를 고용하기로 명시되어 있다. (그러나 여기에는 회사가 정규직 사원들이 양질의 고객서비스를 제공한다고 믿었던 이유도 있었다.) 또, 2000년대 중반부터 에이전시 워커들의 동일임금과 근로조건의 입법화를 위한 캠페인을 진행하였고, 이러한 과정들을 거쳐 결국 2010년 유럽 연합 지침에 따른 시행령이 제정되었다. 영국독립노동자조합(The Independent Workers' Union of Great Britain, IWGB)은 저임금, 이민 노동자, 아웃소싱된(outsourced) 근로자 등 소위 “임시직 경제(gig economy)”에 종사하는 근로자들을 대표하는 조직으로, 2012년 설립되어 약 2,500명의 조합원을 보유하고 있다. 130만 명을 보유하고 있는 공공부문 서비스 노조인 유니슨(Unison)과 같은 거대한 노동조합과 비교해 볼 때 규모는 작지만, 그 규모에 비해 여러 캠페인을 성공적으로 가져와 많은 주목을 받고 있다. IWGB는 간접고용 노동자들만을 대표하는 단체는 아니지만, 전통적으로 조합화되지 않았거나 덜 대변된 분야에 종사하는 근로자들의 보수와 근로 조건을 개선하기 위한 캠페인을 진행해왔다. 최근에는 “근로자 지위(worker status)” 문제에 관한 여러 가지 법정 테스트 케이스를 성공적으로 가져왔다. 런던 대학교는 청소부, 접수원, 수위 등의 업무에 많은 아웃소싱 회사를 고용하고 있다. 영국독립노동자연합(IWGB)은 2017년 9월부터 런던 대학에서 아웃소싱을 종식하기 위한 캠페인을 벌여왔으며, 2018년 4월 런던 대학에서의 파업을 선도하였는데 이는 고등교육에서 가장 큰 아웃소싱 근로자 파업이었다. 노조원들은 아웃소싱 근로자가 사내 동료들보다 직접 고용된 직원에 비해 훨씬 적은 연금, 유급휴가, 병가 급여, 모성 및 부성 급여를 받고 있으며, 임금 공제와 차별, 괴롭힘에 더 쉽게 직면하고 있다고 주장한다. 예를 들어 정규직 근로자는 13%의 고용주 연금 기여금을 받는 반면, 아웃소싱 근로자의 경우 1%인 것으로 나타났다. IWGB는 불법적인 임금 공제, 차별, 성명서 제출 실패 등의 문제를 포함해 2017년 아웃소싱 노동자들로부터 54건의 불만을 처리했다고 밝혔다. 이들은 “Back in House"라는 슬로건 아래 아웃소싱을 종식하고 아웃소싱 근로자들이 직접 고용된 직원들과 동등한 조건으로 고용되기를 주장하고 있다. 또, IWGB는 사실상 고용주인 대학이 아웃소싱 근로자들의 단체교섭권을 거부하는 것은 유럽인권협약(The European Convention on Human Right) 제 11조를 위반한 것이라고 주장하며 런던 대학 아웃소싱 근로자들의 노동자로서의 권리 보장과 단체 교섭의 목적으로 노동조합 인정을 요구하였다. 이에 고등법원은 영국독립노동자연합에 중앙중재위원회(CAC)의 노동조합 승인 신청 거부에 대해 위헌법률심사를 요청할 수 있도록 승인한 상태이며, 또한 IWGB는 사용사업주인 대학뿐만 아니라 고용사업주인 Cordant Security와의 노동조합 승인 신청을 거부한 CAC의 결정에 대한 위헌법률심사를 신청할 수 있는 권한도 부여받았다. 고등법원은 런던 대학, Cordant Security, 비즈니스·에너지·산업전략부처(Department for Business, Energy and Industrial Strategy, BEIS)가 이해관계자로서 개입하도록 허용했다. 앞서 살펴본 영국의 간접고용 실태와 법적 규제, 노조 관련 쟁점 등이 한국 간접고용 실태와 관련하여 주는 함의는 다음과 같다. 우선 영국에서 간접고용 근로자를 포함한 전통적으로 조합화되지 않았거나 덜 대변된 분야에 종사하는 근로자들을 대변하는 영국독립노동자조합(IWGB)의 존재는 간접고용 노동자의 이해대변이 구조적으로 어려운 현실에서 중요한 역할을 하고 있다. 특히 규모에 비해 최근의 여러 법적 소송에서 노동자들의 승리를 이끌어 주목을 받고 있으며, 한국에도 IWGB와 같이 실질적으로 간접고용 근로자들의 이해대변을 도울 수 있는 기반이 필요한 상황이다. 또, IWGB의 최근의 중요한 캠페인인 합동고용주 케이스도 주목할 필요가 있는데, 이는 최근 한국에서도 사내하청과 파견 등 간접고용 노동자의 이해대변을 위해 사용자의 개념을 확대하여 고용사업주와 사용사업주를 법률상 공동사용자로 규정할 필요가 있다는 목소리가 커지고 있기 때문이다. 사실상 노동자의 근로 조건에 절대적인 영향력을 미치는 것은 원청 사용자이기 때문에, 사용사업주가 단체교섭의 당사자가 되면 간접고용 노동조합의 영향력 확보에 기여할 수 있다. 따라서 영국에서 사용사업주를 공동사용자로 규정하여 법률상의 변화를 이끌어낼 수 있을지 주목해야 한다. 간접고용 비정규직의 상시·지속 업무 비율 76.2%에 비해 정규직과의 동일업무 비율은 59.0%로서 17.2%의 큰 차이를 보이지만, 정규직과의 동일업무 비율 역시 절반을 훨씬 더 넘어서는 수치다. 간접고용 비정규직 노동자들이 현재의 원청회사와 일하는 동안 근로계약을 체결한 업체가 바뀐 빈도는 5개 업종 평균 2.4회로 나타났다. 근로계약 체결 고용업체의 변경 빈도는 자동차 업종 3.2회, 조선 업종 3.0회로 높은 반면, 유통과 철강은 1.6회 안팎으로 낮게 나타났다. 동일 원청업체에 노무 서비스를 제공하는 동안 간접고용 비정규직 노동자와 근로계약을 체결한 고용업체가 2-3회 변경된 것은 원청업체와 사업계약을 체결한 하청업체가 바뀌어도 고용승계를 함으로써 해당 간접고용 비정규직 노동자는 동일 업무를 수행하는 경우가 많다. 특히 고용업체 변경 빈도가 높은 자동차 업종과 조선 업종의 경우 간접고용 비정규직을 고용한 업체가 사업 실체가 없는 경우도 많고 불법파견의 소지가 큰 경우도 많다.