노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

2007년 통계에 의하면 영국은 총 11,494개의 파견 업체(employment agency)가 설립되어 활동하는 것으로 나타나 있다. 또한 같은 기간에 17,607개의 파업업체의 지부(branch)가 설립되었다. 이에 따라 파견업체에 고용되어 파견업무를 수행하는 사람들의 수도 증가하여 108,833명이 해당 사업에 종사하는 것으로 나타났다. 그리고 파견업체를 통하여 일자리를 제공받아 일하는 사람의 수는 2008년 기준으로 약 1,220,310명으로 나타나 있는데 이는 영국 노동인구의 약 4.1%에 해당하며 1998년과 비교하여 약 2배가량 증가한 숫자이다. 파견노동이 증가한 이유로는 정부의 규제완화정책에 따라 파건업체의 설립과 해당 근로관계에 대하여 별다른 규제를 하지 않았다는 점, 그리고 영국의 실업률 증가에 따라 비정규 일자리라도 늘리려는 정부의 정책 방향, 그리고 영국의 오래된 파견노동 전통 등이 언급된다. 1995년 12월 행정개혁위원회의 제언과 ILO의 제96호 조약의 개정 논의 및 신조약(제181호 조약) 채택에 의한 영향을 받아서 이루어진 1999년 법 개정에서는 근로자파견사업의 대상업무가 일반적인 네거티브 방식으로 전환되었다. 동 개정안 가결 이후 시행령의 작성 과정에서 근로자파견법 제4조의 적용제외 업무로서 의료관계 업무가 새롭게 지정되었다. 그런데 1999년 법 개정에 의해서 네거티브 방식으로 전환되었다고 하여 네 가지의 적용제외업무를 제외한 모든 업무가 파견대상업무가 된 것은 아니었고 동법 개정 시 신설된 부칙 제4조는 제조업에 대해서는 ‘당분간’ 적용제외업무로 하였다. 이후 제조업 파견금지를 해제하자는 논의가 다시 이루어지고 결국 2003년 근로자파견법 개정 시 동 부칙 제4조를 삭제하여 제조업파견을 허용하였다. 단, 제조업에 대한 파견 허용이 가져올 부정적 효과를 우려하여 파견가능 기간을 1년으로 제한했는데, 2007년 3 월부터는 3년으로 연장되었다. 전체적으로 2008년을 기준으로 보면, 교육 또는 직업훈련에 있지 않은 15세 이상 64세 이하의 전체 취업인구의 3분의 2(66%)가 정규 근로관계에, 22.2%가 비정규 근로관계에 있고, 나머지 11%는 자영업자이다. 그리고 자영업자 가운데 절반 이상(6.1%)은 취업자를 두고 있지 않은 1인 자영업자이다. 이를 취업자 수로 보면 2008년 기준으로 독일 내 취업활동 인구는 전체 3,470만 명이고, 이 중 정규 근로관계에 있는 자는 2,290만명, 비정규 근로관계에 있는 자는 770만 명, 자영업에 종사하는 자는 380만 명으로 이 중 1인 자영업자는 210만 명이다. 비정규 고용형태는 대부분의 경우 중첩되어 있다. 단시간인 동시에 기간제 근로에 해당할 수 있다. 그리고 파견근로는 대부분의 경우 기간제이다. 또한 20시간 미만 단시간 근로자의 취업 소득은 상당수의 경우 미니잡에 해당한다. 2008년 대략 190만 명가량이 단시간 근로인 동시에 미니잡에 해당한다. 그렇기 때문에 개별 비정규 고용형태의 수는 전체 비정규 직 수와 일치하지 않는다. 독일 연방통계청의 마이크로센서스 조사에 의하면 지난 10년간(1998～2008년) 독일 취업자 수는 6.5% 상승한 3,470만 명으로 늘어났다. 이 수치를 1998년과 비교하면 고용형태에 뚜렷한 변화가 있음을 알 수 있다. 1998년 72.6%에 이르던 정규근로관계의 비율은 6.6%p 하락한 반면에 비정규 근로에 종사하는 근로자의 비율은 16.2%에서 6%p가량 상승하였다. 같은 기간 중 취업활동인구가 210만 명가량 증가했음에도 불구하고, 정규 근로관계는 72만 개가 감소하고 비정규 근로자의 수는 240만 명가량 증가하였다. 1998～2008년의 기간 중 정규 근로관계의 비율은 3%p 하락하였다. 이 기간 중 비정규 고용관계는 46.2%p, 1인 자영업자(Solo-Selbständige)는 27.8%p 증가하였다. 비정규 근로관계 중에서는 경미고용(geringfähige Beschäftigungen)의 수가 71.5%p 상승하였다. 2004～2013년까지의 추세를 보면 몇 가지 특징적인 모습을 관찰할 수 있다. 먼저 정규직 비중이 꾸준히 증가하였다. 특히 상용직인 정규직의 비중이 41.7%에서 53.5%로 증가하였다. 비상용직인 정규직은 오히려 이 기간 중 21.3%에서 14.1%로 감소하였다. 한시근로는 2004년부터 2013년사이에 지속적으로 감소하였는데, 기간제, 반복갱신, 기대불가 모두 감소하였다. 특히 2007∼2009년 사이에 반복갱신의 비중이 급격히 줄어들었다. 2004년과 2013년 사이에 비전형근로의 비중 변화는 크지 않다. 다만 특수형태의 비중 감소가 눈의 띈다. 비전형근로와 달리 시간제 근로의 비중은 2004년 이후 10년 동안 크게 높아졌다. 2004년에 전체 임금근로자의 7.4%만이 시간제 근로를 하고 있었는데 2013년에는 10.3%가 시간제로 일하고 있다. 독일의 경우 전체 근로자를 대상으로 한 법정 최저임금에 대한 논의가 시작된 것은 최근의 일이다. 독일 내에서 최저임금에 대한 논의가 부진했던 것은 임금은 노사당사자의 단체교섭을 통해 결정되어야 할 협약자치 (Tarifautonomie)의 문제라고 보았기 때문이다. 이에 오랜 기간 독일에서는 산업별 단체협약이 그 산업 분야의 최저임금으로서의 기능을 수행해 왔다. 산업별 단체협약에서 정한 임금은 최저수준으로서 원칙적으로 이를 하회할 수 없다. 그런데 독일 단체협약은 노동조합에 가입된 조합원 및 사용자단체에 가입한 사용자에 대해서만 적용된다. 조합원이 아닌 근로자나 사용자단체에 가입하지 않은 사용자의 기업에는 협약상의 임금이 적용될 수 없다. 이에 독일 단체협약법(Tarifvertragsgesetz : TVG)은 기존 단체협약의 적용을 받지 않던 자, 즉 다시 말하면 조합원이 아닌 근로자나 사용자단체에 가입하지 않은 사용자에 대하여 단체협약의 효력을 확장하는 제도를 두고 있다(일반적 효력 선언, 단체협약법 제5조). 첫째로, 비정규직 근로자에 대한 보호를 일본보다 먼저 정비한 우리의 입장에서 본다면 일본과 같은 다양한 형태의 정사원 제도를 도입하고 이들에 대한 고용관계법제도를 정비하려는 정책적 노력은 우리 고용관계법 정책에서도 시사하는 바가 적지 않다. 정규직 근로자에 대한 해고 보호를 완화하는 것에 관해서는 정책적으로도 학문적으로도 심도 있게 논의되어본 적이 없고, 이러한 논의를 시도하는 것 자체에 대해서도 노동조합의 극단적인 반발이 예상되는 우리나라에 있어서 해고 법제에 대한 직접적인 완화를 도모하지 않고 정규직 근로자에 관한 고용관행을 개선하고 그에 따서 해고 법리의 변화를 추구하는 것은 매우 실용적인 대안으로 생각된다. 한정정사원제도가 법적으로 강제할 수 없는 것이기 때문에 그 보급과 확대에 있어서는 사용자인 기업의 적극적인 참여와 노력이 있어야 할 것이고, 정부는 사용자인 기업이 한정정사원제도를 적극적으로 활용할 수 있도록 관련 법제도를 개정하면서 적극적인 지원책을 강구해야 할 것이다.