2018 한국여성정책연구원 패널조사 학술대회 여성가족패널조사·여성관리자패널조사

또한 근로자들이 개인주의적 (individualistic) 관점에서 생각하도록 하는 사회적 맥락에서 근로자들은 차별을 인식하기 힘들다고 한다. 개인주의에 높은 가치를 부여하고 정당화하는 문화 이데올로기와 조직 문화는 집단 소속(group membership)이 사회경제적 결과에 중대한 함의를 지님을 간과한다. 차별 인식은 내가 어느 집단에 속하는가라는 사회적 범주가 중요하다는 인식을 전제로 하기 때문에 개인주의적 이데올로기와 상치되는 것이다. 사회 경제적 이동에서 개인의 속성과 노력이 중요하다고 강조하는 문화와 조직에서 성차별이 인식될 가능성은 낮아진다. 성차별을 인식하는 데는 동기적 요인도 작동한다. 사회정체성 이론에 의하면 성차별을 인정하는 것은 남녀 모두에게 심리적인 위협을 가하는 것이기 때문에 성차별 인식을 회피 내지는 축소하려는 동기적 압박이 존재한다는 것이다. 성차별이 만연된 현상이라고 인식하는 여성일수록 정신 건강에 부정적인 경험을 할 가능성이 높다. 성차별 인식으로 인한 심리적 비용이 상당하기 때문에 여성들은 자신이 경험한 부당한 대우가 성차별이 아니라 다른 이유 때문에 일어난 것이라고 생각하고 싶어한다. 또 성차별 발생 가능성을 과소 평가하는 자기 방어 동기가 작동하기도 한다. 그러나 여성 근로자들이 성차별을 인식할 때 이러한 기준을 염두에 두고 있는지는 분명치 않다. 법적 차원에서도 성차별 여부를 판정하는 법적 기준이 고용에서의 성차별을 실증적으로 분석하는 사회과학자들의 기준과 정확히 들어맞지 않을 수 있다. 앞에서 소개했듯이 남녀고용평등법은 ‘합리적인 이유없이’ 성별을 근거로 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 차별로 본다. 이 ‘합리적인 이유’에 남녀의 생산성이나 자격에 차이가 있었는지 여부가 포함된다면, 법적으로 성차별이 성립되기 위해서는 여성 근로자가 남성 근로자와 생산성과 자격에 차이가 없었음을 입증해야만 하는 책임은 피해 당사자인 여성에게 있기 때문에, 성차별을 법적으로 심판하려는 노력은 종종 좌절되곤 한다(정형옥, 2007). 여성 근로자의 관점에서 그들이 무엇을 고용에서의 성차별로 개념화하고 있는가는 성차별을 인식하는 여부와 수준에 상당한 영향을 미칠 것으로 생각된다. Reskin(2000)은 사회인지 이론(social cognition theory)을 가지고 직장 내 차별이 발생하는 이유를 설명한다. 이러한 고용에서의 성차별적 관행을 단순한 ‘차이’로 볼 것인가 부당하게 체계적이고 반복적으로 일어나는 ‘차별’로 볼 것인가에 대해 다양한 이론적 설명이 제기되어 왔다. 근로자의 생산성에 영향을 미치는 인적 자본의 차이에서 발생하는 결과의 차이는 정당한 차이로 볼 수 있겠지만 여성 근로자에게 불리한 법제도나 고용주의 관행에 의해 나타나는 다른 대우는 차별이라 할 수 있을 것이다. 예를 들어 남녀 임금격차 가운데 어디까지 ‘차이’로 정당화될 수 있고, 어느 정도가 ‘차별’이 원인이 되고 있는지를 밝히는 많은 실증 연구들이 존재해 왔다. 차별의 원인을 무엇으로 볼 것인가에는 다양한 이론이 존재하지만, 생산성의 차이로 설명할 수 없는 차이를 차별로 간주하는 것에 대체로 동의하고 있다. 즉 남성과 여성이 교육이나 노동시장 경력 등 자격이나 생산성에서의 격차가 존재하지 않는다면 결과에 있어 여성은 남성과 다른 대우를 받지 않아야 성차별이 일어나지 않았다고 보는 것이다. 성차별에 관한 경제학적 실증 연구들, 특히 Oxaca 분해 방법을 사용한 연구들은 대개 이러한 가정 위에서 성차별 존재 여부를 검증한다. 1948년, 한국 여성들은 남성들과 동등한 법적 참정권을 부여받았다. 하지만 1960년대부터 여성교육정책이 도입된 1980년대 후반까지 전통적 성역할 고정관념에 근거한 교육이 이루어졌다. 그렇기 때문에 80년대 후반까지 여성교육 내용 및 교육정책의 50년간의 시간 동안 사회 내 여성의 지위나 사회･정치 활동의 참여수준은 여전히 미흡하였다(오재림, 2004). 1988년, 국무총리 산하 여성정책심의위원회에서 출발한 여성정책 추진 기구(1983년)가 확대되어, 1998년에는 대통령 직속 여성특별위원회로 확대되었다(김원홍, 윤덕경, 최정원, 2008). 이 시기 여성노동시장의 30여년간 변화 추이로 여성의 경제활동참가율에 영향을 미치는 인구학적 요인으로는 교육, 혼인상태, 출산 등이 나타났다(장지연, 1998). 즉 여성의 교육자원이 증가하여 긍정적인 영향을 주지만, 여전히 혼인과 출산이 여성 진로에 어려움을 겪게 하고 있다. 2008년, 여성가족부는 여성부로 개편되었고, 여성정책 의제는 지속적으로 증가･확대되고 있으며, 각 시기에 따라 새로운 여성정책 의제들이 등장하고 있었다. 특히 17대 국회의 여성정책 의제는 여성농어업인 육성, 여경 및 여군 정책, 저출산고령화 문제, 호주제 폐지 등으로 양성평등적 관점과 성주류화 정책이 확산되어 성 인지성이 강화되고 있었다(김원홍, 윤덕경, 최정원, 2008). 이처럼 여성교육정책은 여성의 사회적 지위 향상의 정책의제로 확대되면서, 여성의 평생직업교육으로 여성의 생애단계의 욕구를 반영하고, 취업욕구와 삶의 문제를 반영한 평생직업교육이 개발되어야 할 필요성이 제기되었다(고인아, 2003). 특히 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’은 시장 경쟁의 심화에 따른 고용형태의 다양화를 또 다른 차원에서 촉진하는 계기가 되어, 비정규직의 분리직군 무기계약직 전환은 여성에 대한 체계적인 차별이 누적된 결과로 인한 것이었다(조순경, 2008). 게다가 2008년 글로벌 금융위기로 인해서 2008년 이후에는 경제성장률이 더욱 하락하였고, 고용사정도 악화되어 여성고용율은 감소세로 전환되었다(김태홍, 김종숙, 강민정, 박상철, 2010). 한편, 조직 차원의 정책과 프랙티스는 조직 내 일상적 상호작용의 루틴을 통해 규범적으로 재생산되므로 조직문화는 조직 내 성희롱을 감소시키거나 증대시키는 데 매우 핵심적 역할을 한다. 다시 말해서 성차별은 가시적 제도적 수준에서 뿐만 아니라 암묵적 비가시적 규범과 가치로 조직 내 뿌리 내리며, 그와 같은 규범과 가치 내에 배태되어 있는 젠더 스테레오타입을 통해 지속적으로 재생산된다. 이와 같은 직무환경과 조직문화의 상이한 영향에 대해 선행연구들은 의미있는 통찰을 제공하고 있는 바, 김수한･신동은(2014)은 조직의 비공식적 규범도 성차별의 발생에 영향을 준다고 주장하면서, 여성에 대한 배제와 차별은 장시간 근로를 강조하는 조직문화를 통해서도 구현된다고 하였다. 장시간 근로는 성별에 따른 임금격차를 유지하는 효과를 만들며, 업적 평가와 승진과정에서 여성에게 불리한 요소로 작동한다는 것이다. 권혜원･권현지(2018)도 여성변호사 직종 내 젠더 불평등을 설명하면서, 가사와 육아의 역할이 여전히 여성에게 집중되어 있는 사회문화적 젠더역할의 범주가, 장시간 노동이 성공적 경력 쌓기의 조건이 되는 조직문화의 범주와 중첩되어 여성에 대한 경력 패널티를 지속시킨다고 주장하였다. 한편, 서론에서 강조하였듯이 이 논문은 성차별이 조직 내에서 규범적, 관계적으로 재생산되는 메커니즘에 주목하여 조직적 상황(contingency)과 맥락(context)이 성희롱의 가능성과 빈도에 미치는 영향을 강조하고자 한다. 기업조직은 각기 고유한 제도, 조직문화와 직무환경의 맥락을 갖고 있으며, 이와 같은 제도적･규범적 맥락과 환경의 다양성이 특유한 조직 내(intra-organizational) 동학을 통해 성차별과 성희롱의 수준에 영향을 미칠 수 있다. 이러한 관점에서 보면, 조직 간 성희롱 수준의 차이는 조직 내 일탈적 개인들의 유무나 그 숫자로 설명될 수 있기보다는, 조직 내 제도, 문화, 실천의 집합체로서의 조직의 맥락과 특성에 의해 좌우되는 것이다. 이처럼 조직 내 젠더 차별의 관계적 규범적 차원을 분석함에 있어서 본 논문은 특히 HR 프랙티스와 조직문화의 기능에 주목하고자 한다.