노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

정원감축수당은 1년의 근속연수에 1주의 주급을 지급하는 방식을 기초로 한 후 해당 근로자의 근속연수와 나이에 따라 인정 주급을 가감하는 형태로 계산한다. 즉, 22세 미만인 근로자가 정원감축된 때에는 1년의 근속연수에 대하여 0.5주의 주급에 상당하는 금액을 정원감축수당으로 지급하고, 22세 이상 41세 미만인 해고근로자에 대해서는 1년의 근속연수에 대하여 1주의 주급을 지급한다. 정원감축 근로자가 41세 이상이면 1년의 근속연수에 1.5주의 주급을 지급한다. 따라서 정원감축 근로자가 41세 이상이고 근속연수가 위 세 가지 구간에 모두 걸쳐 있는 때에는 각 구간별로 주급액을 계산한 후 이를 모두 합산한 금액이 정원감축수당이 된다. 다만, 주급액은 해고 당시 근로자가 받았던 최종 금액을 일률적으로 적용하되 430파운드를 상한으로 하고 있으며, 근속연수도 20년을 상한으로 정하고 있다. 파견사업주가 파견 분야의 최저임금을 준수하지 않는 것은, 평등대우원칙에 대한 위반의 경우와 마찬가지로, 파견 허가의 거부 사유에 해당한다. 또한 최저임금에 미달하는 임금을 지급하기로 하는 합의는 무효이기 때문에, 파견근로자는 파견사업주에게 사용사업 내 비교가능한 근로자와의 평등대우를 요구할 수 있다. 한편 파견 분야 내에 법규 명령으로 정해진 파견 분야 내 시간당 최저임금의 지급이 실질적으로 이루어질 수 있도록 하기 위해 2011년 7월 20일 법률 개정에 의해 벌칙 및 감독 시스템이 대폭 강화되었다(개정 독일 근로자파견법 제16조 내지 제18조의a 참조). 한편 정규직 근로자를 저임금 파견근로자로 둔갑시켜 재사용하는 소위 ‘회전문 효과(Drehtüreffekt)’를 차단하기 위한 대책으로 개정 독일 근로자파견법은 파견근로자가 파견 직전 6개월 이내에 사용사업주 또는 사용사업주와 동일한 기업집단 내에 속한 사용자와 근로관계 또는 직업훈련 관계에 있었던 경우에는 단체협약에 의한 예외를 인정하지 않고 파견근로자의 평등대우원칙을 적용하도록 하였다(개정 독일 근로자파견법 제3조 제1항 제3호, 제9조 제3호). 아울러 파견근로자가 상용 일자리에 활용되는 것을 막기 위해 독일 근로자파견법에는 “사용사업주에 대한 근로자의 파견은 일시적으로 행해진다.”라는 규정이 추가되었다(독일 근로자파견법 제1조 제1항 제2문). 다만 ‘하르츠개혁’ 이전과 같은 파견상한기간이 재도입되지는 않았다. 법에서 근로자파견의 상한 기간을 구체적으로 정하고 있지 않은 탓에 어떠한 경우가 일시적 파견에 해당하는지는 불명확하다. 한편 이와 같은 근로자파견에 대한 재규제는 기민/기사연합(CDU/CSU)과 사민당(SPD)의 현 연정정부에서도 계속될 전망이다. 2013년 9월에 있었던 독일 연방하원 선거에 따라 구성된 기민/기사연합(CDU/CSU)과 사민당(SPD)의 연정합의에서는 근로자파견을 원칙적으로 18개월로 제한하고, 파견근로자가 파견된 후 최대 9개월 이후에는 사용사업 내 정규직 근로자와 동일한 임금이 확보되도록 하고, 파업 시에 파견근로자를 쟁의행위 시 대체인력으로 투입하지 못하도록 하며, 파견근로로 인한 근로대표위원회의 업무를 경감하기 위해 원칙적으로 파견근로자가 사용사업 내 근로자대표위원회의 구성 및 활동과 관련된 근로자 수 산정에 있어 포함되도록 하는 내용이 합의되었다. 노동시장에 노동력을 공급하는 법적 형식은 여러 가지가 있지만, 해고라는 고용관계의 해지를 적용할 수 있는 법적 형식은 고용계약(contract of employment)이다. 영국의 고용계약은 지금의 논의에서는 노동법(labour law) 혹은 고용법(employment law)의 영역에서 주로 연구가 되지만 그 명칭이 이미 보여주고 있는 것처럼 넓게는 계약의 일종으로 상당 부분 계약법(contract law)의 원리가 적용된다. 그런데 계약의 기본원칙은 계약의 자유(freedom of contract)라고 말할 수 있고, 이러한 원칙은 제정법상의 통제를 받지 아니하는 고용계약의 일정 부분에 대해서는 여전히 유효하게 적용된다고 말할 수 있다. 일반적으로 계약의 자유란, 법이 계약당사자들이 약정하는 계약의 조항 혹은 내용에 대하여 제한을 가하거나 개입․간섭을 하지 아니한다는 원칙을 말한다. 이렇게 영국의 노동시장은 매우 유연화되어 있다고 평가할 수 있기 때문에 만일 영국의 사례에서 시사점을 찾는다면, 현행 영국의 해고 법제가 영국의 노동시장 이중구조를 해소하는 데 도움이 되지 못하고 있는 점이 무엇인지를 밝히는 것이 중요한 연구 주제가 된다고 이해할 수 있다. 아울러 보수당 연립정부 이후 이루어지고 있는 보다 강력한 형태의 유연화 정책이 가져오고 있는 문제점을 해고 법제라는 틀에서 분석하여 향후 우리나라 노동시장 법제를 규율할 때 영국에서 먼저 발생하고 있는 부정적인 효과를 최소화하는 방안을 제시하는 것 또한 중요한 연구 주제라고 말할 수 있다. 이를 위하여 본 연구에는 먼저 노동시장과 관련한 해고 법제의 전체적인 틀을 소개하고 영국의 해고 법제와 현행 정책이 갖는 한계를 분석하고 이를 통해 우리나라가 고려하여 볼 수 있는 시사점을 제시하여 보고자 한다. 영국 법제에서 해고의 유형 혹은 종류는 크게 제정법상 해고 제한의 통제를 받는 불공정해고(unfair dismissal)와 보통법의 규제를 받는 위법 해고(wrongful dismissal)가 있다. 위법해고는 보통법에 기반을 둔 해고의 유형으로서 널리 고용계약에서 정한 조건을 위반한 해고를 의미하지만 분쟁에서 실질적으로 나타나는 유형은 보통법 혹은 고용계약에서 정한 해고예고 기간을 준수하지 아니하거나 해고예고 통보를 하지 아니하고 이루어진 해고를 말한다. 위법해고는 계약의 자유라는 보통법의 원리에 따라 규율되는 해고의 유형이고 그 구제도 민사법원을 통하여 해고를 불법행위로 구성하여 그에 따른 손해배상 책임을 사용자가 부담하는 방식을 택하고 있다. 그러나 보통법상의 해고가 위법하게 되는 경우는 매우 드물고 그 구제도 매우 미흡하다고 볼 수 있다. 불공정해고 구제절차를 사용할 수 없는 근로자는 민사법원의 해고구제절차를 이용할 수밖에 없다는 점에서 여전히 제도상으로는 중요한 위치에 있다. 한편, 위와 같이 보통법의 역리를 해결하기 위하여 도입된 제정법상 제도라는 불공정해고의 특징으로 인하여 고용 종료에 따른 근로자 보호가 문제되는 분쟁 사안에 대해서도 고용심판소의 관할과 구제를 넓혀 나가고 있다. 예를 들어, 우리나라의 부당노동행위에 해당한다고 말할 수 있는 조합원임을 이유로 하거나 혹은 조합원의 지위를 가지고 한 활동을 이유로 한 해고에 대하여는 불공정해고제도를 이용할 수 있도록 하고, 특히 이 경우에는 당연불공정해고라고 하여 해고를 다툴 수 있는 제소 요건을 완화하고 그 심리에 있어서도 사용자의 인사에 관한 재량권을 축소하고 있다. 경영상 해고는 1996년 고용권법 제11장에서 규정하고 있는 정원 감축해고와 제11장의 정원감축해고의 정의에 포섭되지 아니하는 형태의 대량해고가 있다. 양자의 공정성에 다툼이 있을 경우 해당 근로자는 불공정해고를 다툴 수 있는 법정 자격이 있는 경우에는 역시 불공정해고제도를 통하여 당부를 판단하며, 이와는 별도로 정원감축수당의 액수에 관한 다툼도 고용심판소에 소를 제기할 수 있다.